【正文】 、學(xué)習(xí)行為、動機(jī)和行為模式方面如何與環(huán)境發(fā)生相互影響。個人特質(zhì)研究法該方法集中關(guān)注：? 個體的獨(dú)特性：用特質(zhì)和類型所進(jìn)行的“人格評價”，不足以讓我們了解個體是如何理解外部世界并做出反應(yīng)的。? 冷靜型（穩(wěn)定的內(nèi)向型）安靜的、適中溫和的、深思熟慮的。? 第三階段（45歲）：主動性對內(nèi)疚感。? 第七階段（中年）：繁殖對停滯? 第八階段（老年）：完善對絕望。? 謹(jǐn)慎型涉及到結(jié)構(gòu)和組織。? 戈爾曼認(rèn)為情緒才能是一種元能力，決定了我們運(yùn)用其他技能的發(fā)揮程度。? 沒有得到有效管理的差異可能會造成誤解、溝通不暢和沖突。? 偶然發(fā)生的學(xué)習(xí)或多或少也是無意識的學(xué)習(xí)，發(fā)生在其他活動的過程中，但是我們可以捕捉到這類學(xué)習(xí)，并將其應(yīng)用到其他方面。? 維基百科? 討論板關(guān)于學(xué)習(xí)的理論? 行為主義心理學(xué)以經(jīng)驗主義認(rèn)識論為基礎(chǔ)（認(rèn)為人類思想單純對感官獲得的信息產(chǎn)生作用）。? 人類開發(fā)了“學(xué)習(xí)定勢”（learning sets）：即如何學(xué)會不同類型技能以及如何解決不同種類問題的策略。? 發(fā)散者（Diverger）喜歡“具體實踐”和“反思性觀察”這兩個階段。? 適應(yīng)者（Acmodator）喜歡“具體實踐”和“應(yīng)用/測試”這兩個階段。? 關(guān)系需求高歸屬感需求者傾向于注重維持較好的人際關(guān)系。? 外在的獎賞（Extrinsic reward）不是源自工作本身，而是來自他人（典型地，指管理層）獎勵或抑制的力量? 薪水或工資? 獎金? 獎賞? 晉升? 工作條件改善等等。我們可以運(yùn)用幾種方法來激勵個人，以便讓他們消除不舒服的感覺，并恢復(fù)公平的感覺。? 通過溝通、參與、聆聽員工想法、培訓(xùn)和利潤分享等辦法建立員工的組織身份認(rèn)同感。系統(tǒng)化的工作設(shè)計? 確定工作細(xì)分的最優(yōu)程度。? 工作擴(kuò)展（Job enlargement）是指通過增加員工參與的操作或任務(wù)數(shù)量而使工作范圍擴(kuò)大。? 經(jīng)理人可能需要在放開控制和/或改變角色和風(fēng)格方面付出努力。? 彈性勞動時間系統(tǒng)? 兼職工作和崗位分擔(dān)布萊克和穆頓管理柵格管理風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格譜系團(tuán)組形成的原因? 更喜歡能發(fā)展親密關(guān)系、提供友誼和幫助的較小組織單元? 歸屬需要（身份認(rèn)同感和團(tuán)結(jié)）和為獲得關(guān)注和贊揚(yáng)而做出貢獻(xiàn)的需要? 共享的空間、專長、目標(biāo)和利益? 特定團(tuán)組活動或資源的吸引? 為了保護(hù)自身利益，他們自己集合起來以獲取比個人更大的權(quán)力。? 團(tuán)隊促進(jìn)了相互溝通和人際關(guān)系，因此尤其適合于：? 測試決策和批準(zhǔn)決策。? 團(tuán)隊能夠激勵個人，使他們奉獻(xiàn)更多的精力和能量，以實現(xiàn)組織目標(biāo)，因為：? 讓團(tuán)隊成員關(guān)系和諧，以此形式作為給他們的獎賞。? 規(guī)范期（Norming）關(guān)于工作、共享、個人要求和輸出期望，都已達(dá)成一致。舒茨的FIRO模型? 包含問題：“進(jìn)來還是出去”。各種徽章、標(biāo)志、詞匯、“玩笑話”和入會儀式都可以用來促進(jìn)身份認(rèn)同，并在那些屬于團(tuán)組的人與不屬于團(tuán)組的人之間劃一道清晰的界限。? 展現(xiàn)提出解決方案的意愿，其中，方案要綜合考慮多樣性組織、供應(yīng)鏈或客戶的意見和他們的關(guān)注點(diǎn)。建設(shè)和管理文化上具有多樣性的團(tuán)隊? 當(dāng)文化沖突產(chǎn)生時要有所認(rèn)識，鼓勵大家互相了解彼此的假定、價值觀和基于文化的行為? 發(fā)現(xiàn)并強(qiáng)調(diào)共同的價值觀和共有的基礎(chǔ)? 說明期望，并且獲得大家對團(tuán)組共同的目的和目標(biāo)的承諾? 識別個人利益、優(yōu)點(diǎn)和喜好，對不同文化的貢獻(xiàn)表示感激和尊重? 靈活地運(yùn)用文化上適合的團(tuán)隊建設(shè)方法，對表現(xiàn)優(yōu)秀的要進(jìn)行獎勵? 對權(quán)力失衡保持警覺，并且支持所有成員的貢獻(xiàn)? 促進(jìn)溝通和反饋過程。? 角色欠負(fù)荷當(dāng)一個人分配的或認(rèn)為的角色低于他們的期望時就會出現(xiàn)這種現(xiàn)象組織中的三種權(quán)力? 直線權(quán)力（Line authority）它是指權(quán)力沿著垂直的命令鏈條（或直線）進(jìn)行的直接流動? 參謀權(quán)力（Staff authority ）這是指經(jīng)理人或部門所擁有的給他人提供專家意見或指導(dǎo)的權(quán)力? 職能權(quán)力（Functional authority）它是結(jié)合直線權(quán)力和參謀權(quán)力的一種形式，通過職能權(quán)力，經(jīng)理人或部門有權(quán)在某種情形下引導(dǎo)、設(shè)計或控制另一個部門的活動或程序。沖突的后果積極的/建設(shè)性的： ? 提出不同的問題解決方案? 更清晰地界定權(quán)力關(guān)系? 鼓勵創(chuàng)新和思想的驗證? 重視個人貢獻(xiàn)? 將情感表達(dá)出來? 提供宣泄機(jī)會? 消極的 /破壞性的：? 從任務(wù)上轉(zhuǎn)移注意力? 產(chǎn)生極端思想并且使團(tuán)組出現(xiàn)混亂? 為了次級目標(biāo)，破壞首要目標(biāo)，不分主次? 鼓勵防守性的或“破壞性的”行為? 造成團(tuán)組瓦解? 激化情緒、零和沖突或敵意（破壞了溝通）。 步驟 4合作。? 能力（Competence）員工的技能和天資、角色能力、學(xué)習(xí)需求、提高績效及獲得職業(yè)發(fā)展的潛力。? 必要時，為直線經(jīng)理提供專家服務(wù)和顧問工作直線經(jīng)理的作用? 對任務(wù)進(jìn)行組織和分配（崗位設(shè)計的一個內(nèi)容）? 設(shè)定、監(jiān)督并維持績效標(biāo)準(zhǔn)? 要求、招聘和選撥團(tuán)隊成員? 提供/要求團(tuán)隊成員入職，為團(tuán)隊成員提供培訓(xùn)? 建立并維持團(tuán)隊合作? 日常員工溝通、磋商和參與? 日常員工關(guān)系，包括個人處罰和申訴的處理? 維持健康和安全的工作場所? 保存日常人事記錄? 遵守上述所有的HR政策、計劃和規(guī)章（如果適用的話）? 咨詢和/或聯(lián)絡(luò)HR職能（必要時）。系統(tǒng)性的招聘和選拔方法? 人力資源規(guī)劃? 崗位分析? 發(fā)現(xiàn)空缺? 招聘活動的授權(quán)和啟動? 可選人才來源的評價? 發(fā)布招聘廣告的可選媒體和方法的評價? 職位廣告? 申請過程? 評估申請求職者? 跟進(jìn)? 對整個過程進(jìn)行評價確定招聘需求在以下情況下招聘是必要的：人力資源計劃對招聘的具體要求進(jìn)行了安排，比如在給定的時間框架內(nèi)招到一定數(shù)量、一定類型的人才（或技能）。? 它們對變動的環(huán)境和要求更容易適應(yīng)。? 因特網(wǎng)的全球滲透力給我們帶來了比其他廣告媒體更多的受眾。? 它“預(yù)先篩選”了熟悉技術(shù)的申請人。? 確保所有可能的求職者都得到公平和禮貌的對待，與平等機(jī)會法律、組織道德價值觀和它期望的“雇主品牌”（或者在人才市場上的聲望）保持一致。? 應(yīng)當(dāng)對所用招聘和選拔方法的成本有效性進(jìn)行測量。入職的優(yōu)點(diǎn)入職培訓(xùn)的一般安排? 一般性的歡迎，并且簡要介紹組織的地理位置、結(jié)構(gòu)和文化。? 與HR和/或部門經(jīng)理或?qū)熍雒?，計劃、商議并執(zhí)行最初的員工發(fā)展計劃。 學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展? 學(xué)習(xí)（Learning）“作為實踐或經(jīng)驗的結(jié)果而發(fā)生的行為上相對持久的改變”（巴斯和沃恩）。? 培訓(xùn)啟動、規(guī)劃、實施和評估的責(zé)任? 組織在培訓(xùn)和發(fā)展投資上做出多大的承諾培訓(xùn)和發(fā)展對個人的好處? 心理上的好處，表現(xiàn)形式包括自尊增強(qiáng)、崗位安全性提高、成就感增強(qiáng)? 財務(wù)上的收益，表現(xiàn)為有機(jī)會提高績效報酬? 提高了晉升和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會? 工作擴(kuò)展（任務(wù)種類更多）和/或工作豐富化（更大的責(zé)任、更大的挑戰(zhàn)和自主權(quán)）? 對職業(yè)和工作生活質(zhì)量更大的滿意度? 有機(jī)會讓員工擴(kuò)展他們自己的興趣、技能和社會交往，滿足他們自身的發(fā)展需求，提高他們在人才市場上的價值和流動性? 培訓(xùn)需求分析的附帶好處（假如培訓(xùn)并不是已發(fā)現(xiàn)問題唯一的解決辦法）：改進(jìn)的工作方法、系統(tǒng)等等。發(fā)展? 管理發(fā)展（Management development）是指一系列有計劃的和深思熟慮的發(fā)展過程，旨在提高管理能力。發(fā)展的管理問題? 潛在經(jīng)理人必須具有的經(jīng)歷的類型。個人發(fā)展的工具? 個人發(fā)展計劃（PDP）? 運(yùn)用個人發(fā)展雜志（PDJ）或?qū)W習(xí)日志? 自我發(fā)展和支持團(tuán)組? 尋找并利用反饋信息? 利用體驗式學(xué)習(xí)? 運(yùn)用知識共享系統(tǒng)柯克帕特里克模型（Kirkpatrick model）評價 培訓(xùn)的四個層次：第一個層次 : 可以測量學(xué)員對經(jīng)歷的反應(yīng)。 “人力投資者”（LiP）標(biāo)準(zhǔn)績效管理? 起草績效協(xié)議（也稱為績效合同）這些協(xié)議確定了個人或團(tuán)隊的目標(biāo)、測量績效的方法、達(dá)成目標(biāo)和實現(xiàn)企業(yè)核心價值所需的能力。績效評估的用途? 得出個人和團(tuán)隊績效反饋并進(jìn)行交流? 對照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)評估過去的業(yè)績，以便確定績效工資獎勵或者工資水平， ? 判斷員工職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)，制定組織中的管理繼任計劃? 識別個人或團(tuán)體的培訓(xùn)和發(fā)展需求? 為輔導(dǎo)服務(wù)和問題解決創(chuàng)造一種氛圍，消除阻礙員工績效的任何障礙? 促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)、質(zhì)量和服務(wù)的提高以及創(chuàng)新作為一個控制周期的正式評估評估面談的方法? “告訴和銷售法”（tell and sell method）評估員告訴個人他的績效是如何進(jìn)行評估的，然后努力讓被評估者接受評價和改進(jìn)計劃。其目的是提高團(tuán)隊成員的自信心。? 《種族關(guān)系法案1976》（以及許多隨后的修正案）涵蓋了由于膚色、種族、民族、或民族起源的不同而導(dǎo)致的歧視?！镀降确ò?010》該法律明確了五種基本的違法歧視類型：? 直接的歧視? 間接的歧視? 受害者? 騷擾? 殘疾引發(fā)的歧視平等政策? 分析商業(yè)環(huán)境，確定組織是否反映了人口和客戶群體，反映的程度有多大? 詳細(xì)界定多樣性及其商業(yè)利益? 在高級管理層委任平等機(jī)會負(fù)責(zé)任，將問題提高到公司層面的議程中，確保公司戰(zhàn)略中涵蓋多樣性價值觀? 建立一個有代表性的工作組來制定政策和行業(yè)準(zhǔn)則? 政策宣傳與貫徹，全員參與? 依靠HR流程促進(jìn)政策的執(zhí)行? 定期監(jiān)督進(jìn)展并對照標(biāo)桿進(jìn)行比較健康與安全組織為什么應(yīng)該為工作中的健康和安全做出計劃呢？? 為了保護(hù)人們免受痛苦和煎熬? 為了遵守相關(guān)法律和政策標(biāo)準(zhǔn)? 為了降低事故和疾病引發(fā)的成本? 提高組織吸引和留住高素質(zhì)人才的能力? 避免負(fù)面的公眾關(guān)系（PR），提高組織在公司社會責(zé)任方面的雇主品牌和聲望。39 / 39