薪酬談判技巧ppt課件-免費(fèi)閱讀
【正文】 于是他在談判過(guò)程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。 于是那位 HR經(jīng)理就拿出第三方研討過(guò)的關(guān)于 a公司內(nèi)部管理有問(wèn)題的案例，并把媒體公開報(bào)道的相關(guān)資料給他看。 在當(dāng)今中國(guó)人才市場(chǎng)上 ， 有人月收入兩三千，但其能力水平并不一定比年薪 50萬(wàn)甚至百萬(wàn)的人低?？催^(guò)一個(gè)招聘經(jīng)理在薪酬談判時(shí)放了一個(gè)計(jì)算器在身旁，不但告訴對(duì)方年薪，還幫對(duì)方很詳細(xì)的計(jì)算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎(jiǎng)金，結(jié)果一算出來(lái)，應(yīng)聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當(dāng)下就否決了該公司。 有些招聘經(jīng)理認(rèn)為這些話是務(wù)虛的，不需要提及 ， 但正是這些東西反映了應(yīng)聘者的潛在需求，會(huì)增強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù) ， 幫助其做出決策。這時(shí)候 ， 招聘經(jīng)理需要明確告知應(yīng)聘者， 企業(yè)在考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí) ， 也會(huì)考慮內(nèi)部薪酬平衡；原薪酬可作為參考 ， 但絕對(duì)不是唯一依據(jù)； 公司的薪酬體系是在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾{(diào)查的基礎(chǔ)上確定的 。 招聘經(jīng)理在這個(gè)階段可以盡快 “ 鎖定 ” 對(duì)方薪酬，避免其在后面故意 “ 抬升 ” 薪酬 ， 另外 ， 在初試時(shí)可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職 (即企業(yè)可以隨時(shí)做薪酬調(diào)查 )， 也可避免應(yīng)聘者漫天開價(jià)；企業(yè)還可以讓應(yīng)聘者提供原公司收入證明 ， 比如工資條等。諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段 —— 薪酬談判，處理不好可能前功盡棄。只有在雙方之間溝通和交流的基礎(chǔ)之上，了解對(duì)方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應(yīng)的決定。在招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí)薪酬談判的過(guò)程往往是信息不對(duì)稱的， 90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬的要求時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分。招聘經(jīng)理一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況 ， 仔細(xì)詢問(wèn)其固定薪酬、績(jī)效薪酬 (月、季、年度 )、獎(jiǎng)金與提成、津貼補(bǔ)助 、 期權(quán)股權(quán)、福利等 ，另外還要問(wèn)清楚薪酬是稅前還是稅后的 。這種吸引點(diǎn)越多 ， 在薪酬談判天平上的籌碼就越多。 另外應(yīng)聘者的主動(dòng)提問(wèn)也是其關(guān)心之處 ， 抓住這些需求點(diǎn)施加影響 ， 作出適當(dāng)?shù)奈e措是很有效的。如果符合公司薪酬基數(shù)，可以通知上班。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀 ， 知彼就是了解所要招的新人的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇 ， 知天地就是知道同類人才的社會(huì)
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