【正文】 所以，當下級犯下錯誤時，要慎重考慮。因此，針對營銷人員所應具備的素質(zhì)，企業(yè)領(lǐng)導要十分重視對他們的教育和培養(yǎng)，克服那種“說起來重要、干起來次要、忙起來不要”的思想，堅持“加強領(lǐng)導、統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、學以致用、靈活多樣”的二十字要訣，做到人盡其才，各有所用。營銷人員應發(fā)揚自己氣質(zhì)的優(yōu)點，適應營銷工作的需要。所以，企業(yè)老板應該真正地任人唯賢，對那些真正的人才要加以重用。因此，從長遠利益來看，這些企業(yè)做出這條規(guī)定是有道理的。企業(yè)只有貫徹“以人為本”的思想，在營銷中建立以人為中心的管理制度，才能調(diào)動人的積極性和主動性。一朝被蛇咬，終生怕井繩。這類老板將最寶貴的時間和精力耗費在處理糾紛的事情上，這樣的老板虛度光陰，事業(yè)無成。抓雞不愿蝕把米，最后一定兩手空空。一般來說，在經(jīng)營中，不受歡迎的老板是形形色色，不一而足，但主要有以下幾種：第一， 沒有成功經(jīng)驗的老板。在生意興隆的時期，職工們都竭力遵守新規(guī)定，適應新的環(huán)境。因此，企業(yè)在管理人員的搭配上，應當采取配伍式，即取長補短式，就是把那些具有不同技能的人員組成一個在技能上相互補充的管理隊伍；在選拔管理人才時，就應根據(jù)他們是否具備某一級職務所必需的技能和基礎(chǔ)知識；在評定管理人員時，應根據(jù)他的經(jīng)營成果而不是根據(jù)他的表面性格來評定。所以這一技能在管理過程中起協(xié)調(diào)和統(tǒng)一的作用，它具有不可否認的全面重要性。不但能聽取到正確的意見，還能使企業(yè)充分發(fā)揮職工的主觀性和民主性。在成功者的三大技能中，處理問題的技能是大家最熟悉的，因為專門技能是最具體的東西，又是這個專門化的時代里大多數(shù)人必須具備的技能。實際上，選擇優(yōu)秀的管理人才，不能看他表面做什么工作，而應該看他是不是有能力，也就是有沒有技能。然而，在現(xiàn)實生活中，我們常?？梢钥吹皆S許多多企業(yè)在經(jīng)歷著成功或失敗，壯大或衰落，當我們探討其中的原因時，卻發(fā)現(xiàn)原來是人的因素在起著相當大的作用。這種不同，就和一個工作小組的重要成員與一部機器中的齒輪的差別一樣。他們會繼續(xù)問你什么結(jié)果是你所希望的，向你詢問每個細節(jié)，并要你不斷提供咨詢和決策。正如同群雁一般，可以看到他們以V字型編隊飛行，其中的領(lǐng)航權(quán)時有更替，但無論哪只雁領(lǐng)航，群雁都是沿即定方向飛行，每只雁都能夠在整個行動中扮演相應的角色：領(lǐng)導者或跟隨者。問題：康普西斯公司的寬松管理機制為員工了提供良好的工作氛圍，公司員工都愿意努力為公司工作，您認為什么樣的機制能使員工這樣工作？管 理第二章 領(lǐng)導者第一節(jié)導入語 公司的領(lǐng)導人是公司的核心，在公司運營中發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。但上下班幾乎沒有嚴格的監(jiān)督機制，沒有人記錄員工到達公司以及離開公司的時間，如果員工遲到了，也不會受到批評。封閉管理的必然結(jié)果就是導致知識專有，當企業(yè)家在抱怨企業(yè)中無人能獨當一面的同時，這種結(jié)果完全是他一手造成的。在具體工作中，人力資源管理部門往往是企業(yè)中問題最多的部門，比如企業(yè)大部分員工是同時吸收進來的，到升遷的時候企業(yè)中絕大多數(shù)員工具備同等的資格，如果都不升遷，則有可能導致員工流失，而升遷其中的一部分又會導致大多數(shù)人的不滿。：成功的人力資源管理是使管理成本能夠有效使用的管理。從此，引發(fā)了王安公司的衰落。1970年，王安公司在美國電腦行業(yè)根本名不見經(jīng)傳，但到1981年，王安公司已坐上第11把交椅。比如股東與經(jīng)理人的權(quán)限、股東擁有的權(quán)力等等，都需要制度化。建立透明規(guī)范（指對企業(yè)的股東）的財務制度，將體現(xiàn)出企業(yè)管理升級的決心。D、 不必追求速度，但也要防止朝令夕改，重大的決策要反復論證，一旦實行就不應更改。管理提升所面對的風險管理提升的過程是充滿風險的，根本在于舊的管理體制給員工帶來的熟悉感將隨管理提升的實行而失去，如何疏導員工的失落感是化解風險的關(guān)鍵。E、 是否具備了一定的企業(yè)文化。但好運不長，由于亞當問題3：您的企業(yè)在管理升級過程中，存在哪些問題和困難？ 問題與討論發(fā)展失控的惡果亞當一個優(yōu)秀的企業(yè)文化應包括：a、 全體人員共同的發(fā)展目標b、 全體人員共同認可的價值觀念c、 對企業(yè)的認同感和企業(yè)的凝聚力d、 對不良文化與行為的抵制 建設(shè)科學的運作平臺：即建立健全企業(yè)決策體系與管理體系。管理升級的目的是：形成合理的，規(guī)范的管理秩序在產(chǎn)權(quán)、管理和文化上達成最有效的分配形成企業(yè)文化形成科學有效的決策機制使業(yè)務增長的模式從量的積累到質(zhì)的飛躍問題2：管理升級是企業(yè)能夠“上臺階”的基礎(chǔ)，您對此有何體會？實現(xiàn)管理模式變更的前提條件 管理結(jié)構(gòu)的變革往往面臨著巨大的風險，充分認識各種可能的影響因素對于降低管理升級的風險非常重要。這些企業(yè)基本沒有融資能力，因此負債的可能性不大，而投資能力也相對有限。但問題在于，從集權(quán)到分權(quán)需要有一個過程，權(quán)力再分配的完成需要一段時間，否則形成權(quán)力真空會給企業(yè)帶來更大的傷害。）管理升級，是指一個企業(yè)在完成了原始積累之后，進入了相對的穩(wěn)定期時所涉及的一種發(fā)展策略。因為業(yè)務已經(jīng)進入了停滯期，故如何將現(xiàn)有資源合理進行再分配就是企業(yè)的當務之急。對于管理模式的變更的前提條件主要有4點： 構(gòu)建合理的物質(zhì)平臺：即從股份持有的合理性和薪酬政策的合理性方面解決員工與企業(yè)的合理利益關(guān)系，形成長久的利益共同體。企業(yè)可以尋找專業(yè)的經(jīng)理人實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變。到1982年年底，銷售額更超過了一億美元。B、 是否建立了高效的業(yè)務流程。D、 管理成本的付出是否與收益相匹配。對管理提升的建議A、 避免黑箱操作。 尋找合理的經(jīng)理人因為專業(yè)的經(jīng)理人所帶來的管理經(jīng)驗比較規(guī)范，將這種規(guī)范的管理事先在企業(yè)中加以推行，能使員工及早地適應。必須說明的是，企業(yè)的最大股東雖然仍是企業(yè)原來的領(lǐng)導者，但作為股東將不再直接干預企業(yè)的具體管理工作。1978年，王安公司的生產(chǎn)線又出現(xiàn)了一顆“巨型炸彈”──VS微型計算機。然而王安之子王列經(jīng)營公司后，情況發(fā)生了轉(zhuǎn)變。企業(yè)的領(lǐng)導者會非常懷念企業(yè)成長過程中那樣親如兄弟式的人力資源管理方式，這種方式雖然有它的優(yōu)點，但從管理成本的角度來看，是非常不合理的。它應該包括以下6個方面的內(nèi)容：A. 合理的激勵機制B. 合理的監(jiān)督機制C. 積極向上具有親和力的企業(yè)文化D. 規(guī)范化的管理制度E. 合理的提升體系，包括員工的技能與意識的提升F. 規(guī)范的溝通機制：人力資源管理對于企業(yè)而言是隱性的，處理不好所造成的惡果可能不會很快體現(xiàn)出來，但終究會給企業(yè)帶來傷害，而且可能是致命的傷害。：一個走向管理提升的企業(yè)，所面臨的最大問題是管理人才的嚴重不足。傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)對員工認識的區(qū)別：傳統(tǒng)企業(yè)◆員工是經(jīng)濟動物，滿足他們的經(jīng)濟需求就是滿足了他們的一切需求◆員工提升是老板決定的，取決于老板是否信任他◆員工是企業(yè)的雇員，是企業(yè)中次要的角色現(xiàn)代企業(yè)◆員工是社會人，必須滿足了他們權(quán)力、經(jīng)濟、新生的需求◆員工提升是經(jīng)理人決定的，取決于他自己的業(yè)績與能力◆員工是企業(yè)的合作者，是企業(yè)的核心現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在管理上有完全不同的思路：傳統(tǒng)企業(yè)◆管