【正文】 （五）個人年度考核結(jié)果的用途員工個人年度考核系數(shù)是計算總部部門一般人員當(dāng)期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。一般員工的能力考核應(yīng)根據(jù)能力考核指標(biāo)定義表所做的解釋，結(jié)合崗位說明書中對員工的能力要求確定。參考部門季度考核評價等級根據(jù) 附表 7 得出季度考核系數(shù)。分為季度考核和年度考核。3．在述職會議上，人力資源部負(fù)責(zé)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對所轄部門 GS 評分。在部門年度考核總分中，年度業(yè)績考核分值占 80%權(quán)重，周邊績效考核分值占 20%的權(quán)重。3. 周邊績效考核，由相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同），部門經(jīng)理代表本部門作為受約人。2. 直接上級（當(dāng)有必要時也可引入外部專家參與）對各位高層管理人員的 GS 和能力考核進(jìn)行評分。第四十二條 本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施。（二）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值＝∑KPIi權(quán)重 i＋∑GSj權(quán)重 j13 / 45是第五章 申訴及其處理第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三十三條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層、各部門經(jīng)理，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。第二十六條 關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定（一） 普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報人力資源部備案后實(shí)施。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度。（五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)三年沒有達(dá)到公司要求的員工，公司將決定是否終止與該員工簽定下年度勞動合同。5. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠。同時，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)8 / 45進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。周邊績效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做出相應(yīng)調(diào)整。部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大6 / 45違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。第十一條 考核維度考核維度是考核對象考核時的方面和角度。5 / 45第三章 考核辦法第十條 考核周期考核周期分為季度考核和年度考核。第二條 適用范圍本制度適用于中順集團(tuán)總部全體員工。第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總裁、副總裁、總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，其職責(zé)如下：（一）負(fù)責(zé)組織公司具體的考核工作；（二）負(fù)責(zé)中層季度及年度考核的評定（通過述職會議進(jìn)行） ；（三）最終考核結(jié)果的審定；（四）考核投訴的初步調(diào)查。部門的季度考核，是通過部門業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確定，部門季度業(yè)績考核得分即為部門經(jīng)理的季度業(yè)績考核得分；部門的年度考核為部門年度業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確定，部門的年度業(yè)績考核即為部門經(jīng)理的年度業(yè)績考核。具體指標(biāo)定義見《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系》 。周邊績效考核指標(biāo)為季度考核指標(biāo)。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要程度?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部高層管理人員、分子公司負(fù)責(zé)人的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年終獎金。（二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。GS 指標(biāo)由 權(quán)重、評分值、加權(quán)分值、備注等組成。第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng) KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－130 分之間，按實(shí)際分值計算3. 工作目標(biāo)完成效果評價（GS）分值打分發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。14 / 45第六章 附則第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見附 表 1 業(yè)績合同），能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 高層管理人員 能力考核評 分表）。（四）個人年度考核結(jié)果的用途16 / 45年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。3. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用1．部門季度考核結(jié)果是部門經(jīng)理的個人季度考核結(jié)果的參考，是計算部門經(jīng)理的季度績效獎金的重要依據(jù)。20 / 45年度考核與第四季度考核同時進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)全年四個季度的考核結(jié)果均值評定，年度考核與年終獎掛鉤。（四）考核結(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度考核結(jié)果（參見 表 2214 總部 部門年 度考核 評分統(tǒng)計表）和部門經(jīng)理年度考核結(jié)果匯總（參見 附表 1 業(yè)績合同），根據(jù)附表 7 總部部門經(jīng)理、員工考核 系數(shù)的確定計算得出部門經(jīng)理的年度考核系數(shù)。（四）考核結(jié)果計算部門經(jīng)理負(fù)責(zé)員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。（二）考核實(shí)施者部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。（參見 表 2232 總部部門 員工 年度考核總分表）。（KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值）]30%GSj 評分參考中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系中的 GS 指標(biāo)定義GS 評分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111－130 分；接近目標(biāo) 91－110；低于目標(biāo)：71－90；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：0－70業(yè)績分值＝∑KPIi權(quán)重 i＋∑GSj權(quán)重 j一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績效或年度考核能力考核項(xiàng)的總分）按照 0 分計31 / 45附表 2 業(yè)績考核表被考核人姓名 部門/業(yè)務(wù)單元 職位 級別考核人姓名（1） 職位考核人姓名（2） 職位考核年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 完成分值 加權(quán)分值 備注KPI1KPI2…工作目標(biāo)設(shè)定 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)（是否合格）第 X季度季度業(yè)績分值： 季度考核系數(shù)：簽字 被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 完成分值 加權(quán)分值 備注KPI1KPI2…工作目標(biāo)設(shè)定 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注年度GS132 / 45GS2…一票否決類指標(biāo)（是否合格）季度業(yè)績分值： 能力考核分值： 年度考核系數(shù)：被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明：KPIi 完成分值＝100%+[（KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值）247。GS 考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。（三）考核數(shù)據(jù)KPI 數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報。5．在述職會議上，主管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理進(jìn)行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見 表 2213 總部部門經(jīng)理 年度能力考核評分表；能力評分定義參見 附表 3 能力考 核指 標(biāo)定 義表） 。在部門經(jīng)理年度考核總分中，年度業(yè)績考核分值占 90％的權(quán)重，能力得分占 10%的權(quán)重。部門季度業(yè)績考核分值占 80%權(quán)重，部門周邊績效考核分值占 20%權(quán)重，二者加權(quán)后確定部門季度總分，部門季度考核結(jié)果見 附表 6 部 門、 員工 評價等級表。具體負(fù)責(zé)：1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。（參見 表 212 高層管理人員年度考核總 分表）。第一條 年度考核（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式總裁、副總裁、總經(jīng)理只考核業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)。（三）申訴流程申訴流程詳見附 表 9。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十五條 業(yè)績考核分值計算1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算：KPIi 完成分值=100%+[（KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值）247。12 / 45各部門和崗位的 GS 指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系》中的 GS 指標(biāo)定義。第二十七條 工作目標(biāo)完成效果評價（GS） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。（五）基本目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值。第二十條 業(yè)績合同包括 KPI 和 GS 指標(biāo)。第十七條 績效考核結(jié)果應(yīng)用：　　員工考核結(jié)果的具體應(yīng)用參見薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等其它相關(guān)文件。（2） 季度結(jié)束 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 及周邊績效打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算總部人員的季度績效獎金。一般員工：每年十二月，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實(shí)際情況，設(shè)計、調(diào)整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。第十二條 指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；（二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重對于業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；7 / 45（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定。（二）周邊績效考核體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（一）業(yè)績考核（KPI+GS）業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。年度業(yè)績考核以前四個季度考核結(jié)果為依據(jù)通過年度述職會議確定，能力考核也通過年度述職會議確定。第四條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一）戰(zhàn)略一