【正文】 ： 。 Qualification所需經(jīng)驗 技能Other requirement其它要求（英語、計算機等）Requested by (Dept . Head)用人部門簽字Date:日期：準（可選擇）：〇總經(jīng)理/日期 〇業(yè)務(wù)分管副總/助理/日期 〇HR分管副總/助理/日期〇HR總監(jiān)/日期 〇分支機構(gòu)總經(jīng)理/日期 〇分支機構(gòu)HR經(jīng)理/日期附錄2：Interview Evaluation Form面試評估表Name of Applicant：（應(yīng)聘者） Interviewer：（面試人員）Position：（應(yīng)聘職位） Date：（時間）第一輪面試（Hiring manager/Director使用）General Impression綜合評價（如：溝通能力、學習能力、創(chuàng)造性、持久性等等）Education受教育情況（學歷、專業(yè)）Experience工作經(jīng)驗（專業(yè)背景及專長）Service centric服務(wù)至上理念差 1 2 3 4 5優(yōu)Team working團隊協(xié)作精神差 1 2 3 4 5優(yōu)Communication skills溝通及語言表達能力差 1 2 3 4 5優(yōu)Honesty,open,passion誠實、開放、激情差 1 2 3 4 5優(yōu)Aggressive but thoughtful敏于思而慎于行 分析和解決問題的能力差 1 2 3 4 5優(yōu)Goal oriental結(jié)果導向差 1 2 3 4 5優(yōu)Interest to insurance對行業(yè)的興趣差 1 2 3 4 5優(yōu)Interest to the job對工作的興趣Foreign language外語水平Computer計算機水平Working stability過去雇擁的穩(wěn)定性( )非常穩(wěn)定 ( )比較穩(wěn)定 ( )經(jīng)常變動Personality個性氣質(zhì)類型( )外向 ( )偏外向 ( )中性 ( )偏內(nèi)向 ( )內(nèi)向Motive應(yīng)聘的動機( )應(yīng)屆畢業(yè) ( )尋求發(fā)展 ( )提高收入( )人際關(guān)系 ( )其他 需說明：Strength優(yōu)勢Weakness不足Current Package目前待遇 工資 職位Expectation期望待遇 工資 職位Availability可到崗時間Decision決定□Further interview □Reject □Keep in file進一步面試 不錄用 存 檔面試人簽字并日期：Second Interview第二輪面試Director/Vice present/Present使用Date：日期Interviewed By：面試人General Commentamp。查閱員工人事檔案應(yīng)經(jīng)人力資源總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，并辦理登記手續(xù)。第七類：獎勵材料。3． 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。2． 派人員的有關(guān)待遇：A. 外派工作人員的工資的福利，按原工作機構(gòu)標準核定并由原工作機構(gòu)發(fā)放，B. 外派工作人員的獎金由原工作機構(gòu)按同級別人員的平均獎金計算并考核發(fā)放C. 外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受生活補貼。四． 公開選拔1． 制定方案2． 推薦報名3． 資格審查4． 筆 試5． 擇優(yōu)面試6． 組織考察7． 擇優(yōu)錄用五． 公開人才招聘1． 進行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重2． 統(tǒng)一設(shè)置面試題3． 根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結(jié)果六． 建立知道扔計劃知道的幫助員工個人生涯、發(fā)展規(guī)劃達成、公司文化認同、工作作風、經(jīng)營管理技能有情諸方面的提高。由講師設(shè)計課程，進行教案設(shè)計，制定有效的培訓方法；B. 人力資源部公布課程大綱。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師；2． 脫產(chǎn)培訓A. 員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務(wù)期；B. 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務(wù)部門審核后參加培訓。四． 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應(yīng)紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者；178。3． 最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：178。 在公司配備計算機上使用非工作軟件；178。2． 書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分：178。 謊報請假理由，每次罰款100500元；178。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同；2． 目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。13. 公假：14. 事假:15. 病假：16. 工傷假：五． 員工假期薪資管理1． 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%：病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90%；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；2． 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3． 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班；3． 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。 績效評估結(jié)果B. 薪資增長程序216。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。三． 違約的經(jīng)濟補償與賠償1． ，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2． 員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3． 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償收違約金外，還需向公司賠償培訓費用。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密,給甲方造成嚴重損失；178。2． 合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。2. 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。2． 調(diào)崗A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。流程圖：（二）入職手續(xù)填寫《履歷表》出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀《新員工入職告知書》簽訂《勞動合同書》確認調(diào)檔時間介紹相關(guān)人員通知公司按照《新員工入職手續(xù)辦理清單》辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（三）部門辦理部分部門負責人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責任，說明工作（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識公司發(fā)展歷程公司文化與理念（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估（一） 新員工進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署《錄用決定》簽訂《工作通知書》確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理一． 人力資源部在新員工進入前1． 應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到：2． 新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項；3． 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認職位；4． 通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張底片；畢業(yè)證書、學習證書、職稱證書、身份證原件及復印件；5． 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；6． 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)；b．如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。2. 機構(gòu)管理A. 配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；B. 公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；C. 制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；D. 公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E. 監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。目 錄一、人力資源管理手冊（范本一）第一章 手冊的目的第二章 人力資源部的工作職責第三章 招聘工作第四章 新員工入司工作流程第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程第七章 員工離職第八章 勞動合同第九章 薪資制度第十章 考勤管理第十一章 員工福利第十二章 績效管理第十三章 獎勵制度第十四章 違紀處分第十五章 培訓與發(fā)展第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展第十七章 人事檔案管理二、某大型外資企業(yè)人員優(yōu)化流程（范本二）1. 招聘流程2. 入職流程3. 轉(zhuǎn)正考核流程4. 內(nèi)部調(diào)動流程5. 離職流程三、人力資源年度工作計劃示例 人力資源管理手冊（范本一）第一章 手冊的目的一． XXXX公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1. 構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與公司共同成長；2. 保持XXXX內(nèi)部各公司在人事制度和程序統(tǒng)一性和一致性。本工具書就給出了一個很好的樣本。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。2. 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。填寫招聘申請表（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；D． 招聘申請審批權(quán)限。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準,交廣告公司或報社刊登廣告。Ⅵ 聘用步驟A． 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價：新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。二． 工作政策1． 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動：A．外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)；B．調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗；C．借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他崗位；D．待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到需求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。流程圖：收到辭職信或提