【正文】 對(duì)提案注意實(shí)用價(jià)值，可以利用公司的設(shè)備制造自己的新產(chǎn)品，但事先要對(duì)這項(xiàng)革新發(fā)明的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值進(jìn)行論證。松下集團(tuán)有職工6萬名，提案超過66萬個(gè)，其中被采納的就有6萬多個(gè)，約占提案數(shù)的10%。因此，‘高效率、高工資’是我們公司的理想，雖然不能立即達(dá)到，但要盡一切努力促其實(shí)現(xiàn)。如今，全球各地的企業(yè)家、經(jīng)理人都在學(xué)習(xí)松下幸之助的經(jīng)營管理觀念?，F(xiàn)在告訴我，剛才那位先生說些什么？店員：他只說了一句——你們的經(jīng)理是個(gè)大笨蛋。他們的最高經(jīng)營階層不只調(diào)侃自己，還用以作為表現(xiàn)品質(zhì)改進(jìn)的工具，因此，阿爾泰斯員工沒有一個(gè)人會(huì)忘記。這時(shí)，主管地位的人尤其重要，因?yàn)樗麄冚p松一點(diǎn)，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對(duì)增高了?！跋壬?，香煙放反了！”由于記者的注意，政治家便慌慌張張，連煙灰缸也弄倒了。在下屬面前故意丟丑大多數(shù)人都有這樣的心理：一看到有威嚴(yán)的人的失敗、弱點(diǎn)，就解除了對(duì)對(duì)方的緊張感，想要接納對(duì)方。第五是“同情心式的傾聽”：一般人聆聽的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，根本不是想了解對(duì)方?！蔽覇枺骸澳愕囊馑际钦f，因?yàn)楹⒆硬豢下犇阏f，所以你才不了解他。請(qǐng)?zhí)嵝炎约海何野炎约旱姆e極態(tài)度給予他人的越多，我就會(huì)越積極?！?只要我打電話，就設(shè)法把我的積極態(tài)度傳染給接電話者。當(dāng)簡回到家中時(shí)，她感覺精神煥發(fā)。處處都有機(jī)會(huì)，不過，在給予者自身很艱難的時(shí)候，效果會(huì)最好。特倫特先生是一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理，他還特別愛開玩笑。接受方會(huì)感覺很好，而你也會(huì)如此?！艺f：‘這話不錯(cuò)，不過我在去白宮之前總先吃過飯，這樣在總統(tǒng)吃飯時(shí)，我才好有機(jī)會(huì)說幾句話’。同樣，將幽默恰當(dāng)運(yùn)用于批評(píng)藝術(shù)之中，根據(jù)對(duì)象的情況不同，恰當(dāng)選擇批評(píng)的時(shí)機(jī)、地點(diǎn)、方式與方法，則可能收到奇妙的效果。班與杰瑞公司也設(shè)立了一個(gè)“開心委員會(huì)”，哪個(gè)員工有點(diǎn)子可以教大家工作時(shí)更開心，都可以得到“開心獎(jiǎng)”?！保?）以幽默為工具，而非武器。維倫博士以哈佛大學(xué)畢業(yè)為對(duì)象，長期研究“成功”的條件，發(fā)現(xiàn)幽默是做事主要的成熟手法之一，能夠防止壓力一下子把人壓死。（1）多開玩笑，有益健康！佛萊是位醫(yī)學(xué)博士，研究“笑”的生理學(xué)超過40年。這是由于幾種迷思當(dāng)?shù)啦艜?huì)出現(xiàn)的情形——現(xiàn)在我們就把這些迷思拿出來好好分析一下：錯(cuò)誤1：身為領(lǐng)導(dǎo)人若老是隨時(shí)幽默一下，別人就不把我當(dāng)一回事了。下面是其中兩則個(gè)人的遠(yuǎn)景：亞當(dāng)斯（營養(yǎng)助理員）：我每日處理食物和電話的工作，十分忙碌。你來到人世，是來充實(shí)這個(gè)世界的，你若忘記了這個(gè)任務(wù)，生命便一無所有。嘗試一下“反面技巧”，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你對(duì)員工的態(tài)度將會(huì)很快地調(diào)整?？死驃W的反面技巧使一次傷痛的經(jīng)歷變得獲利多多。運(yùn)用“反面技巧”是一種態(tài)度上的品質(zhì)（精神重心），使一個(gè)人能想到事情輕松的方面，而處于同一環(huán)境中的其他人則未必能看得到。我剛剛被搶劫了，但我的住宅保險(xiǎn)會(huì)賠償?！狈茽柶澴孕诺厝ッ鎸?duì)所有的問題。（4）顯示健康。如果不保持良好的自我形象，態(tài)度就會(huì)受傷害。該課程的一段模擬的求職面試，并讓指導(dǎo)教師和同學(xué)們進(jìn)行評(píng)論。我那時(shí)沒有意識(shí)到，這個(gè)習(xí)慣對(duì)好的態(tài)度有多大影響。任何類型的自我提高都是值得歡迎的，擁有“新形象”的首要理由不是讓下屬覺得你更好，而應(yīng)該是因?yàn)槟阆胱屪约焊杏X更好。他的妻子有事出去了，小兒子在家哭鬧不休，嚴(yán)重?cái)_亂了他的思路。愛情、忠誠以及領(lǐng)導(dǎo)能力等許多其他的模糊概念，對(duì)人們的生活同樣具有重大的影響?！?“失去控制使管理者處于劣勢”怒火會(huì)讓你失去應(yīng)有的理智，一個(gè)總給人帶來緊張不快的人只能讓自己孤立，就連親朋好友也會(huì)對(duì)你不耐煩。其實(shí)，斯密思只想到了問題的一個(gè)方面。蓋茨的億萬富翁）的一句話：“我實(shí)際只有兩個(gè)職能：一個(gè)是分配資本，我對(duì)此感興趣?！拔⑿芾砣壳弧獝?cè)酥跋葠傄旬?dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，你就成為了“被追隨者”、“帶動(dòng)潮流者”。（4） 絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對(duì)下屬 行為方式。（6） 畏懼失敗，避免接受挑戰(zhàn)。激發(fā)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)意，實(shí)應(yīng)被視為最有價(jià)值的資產(chǎn)。因此，也就培養(yǎng)了積極為團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的意愿，用不著被催促，自動(dòng)自發(fā)地注入心力。③團(tuán)隊(duì)講求合作，以共同的努力來謀求團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成。再者，組織成員因有高度的參與感，會(huì)將所設(shè)定的目標(biāo)當(dāng)成自己息息相關(guān)的事來看待，為目標(biāo)的策略及執(zhí)行方案做構(gòu)思，強(qiáng)化目標(biāo)的可行性。（2）目標(biāo)應(yīng)具有適度的挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工的潛力，當(dāng)然，也應(yīng)兼顧目標(biāo)的可達(dá)成性，避免造成員工的挫折感。（2） 勸告他人也去爭取較高的酬賞。另外一種結(jié)果，就是他發(fā)現(xiàn)自己的“所得”高于比較出來的標(biāo)準(zhǔn)，因而認(rèn)為“酬賞過高”(Overreward)。波特與勞認(rèn)為這一看法是倒因?yàn)楣麄冎鲝埩己玫墓ぷ骺冃Р攀菃T工滿足的成因，這也為我們提供了一個(gè)新的思維角度。赫氏等人認(rèn)為此類因素乃為“避免不滿足”（Prevention of Dissatisfaction）的成因，稱之為“保健因素”（Hygiene Factors）。一旦某項(xiàng)需求被滿足了，便喪失了激勵(lì)的動(dòng)力，需用更高一級(jí)的需求來激勵(lì)?！白鹬匦枨蟆保‥steem Needs）就是希望被他人認(rèn)為有價(jià)值、有能力、可信賴的欲求，也是一種較高層級(jí)的需求。因此，對(duì)一位連溫飽都有問題的員工高談工作的成就感，大概只能從他疲憊的眼神中看到厭煩與憤懣?！?lì)理論之一：需求層次理論美國社會(huì)心理學(xué)家、人格理論和比較心理學(xué)家馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)論》中認(rèn)為：人類動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿足有密切的關(guān)系，需要的層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。（6） 讓員工的家庭成員投入壓力減少的項(xiàng)目。（5） 及時(shí)處理工作事故，消除其對(duì)員工的影響。專家估計(jì)，50%~70%的身體疾病都與壓力有關(guān)。風(fēng)華正茂的她近日感到心身疲憊不堪。這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者善于建立凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)，并營造員工之間的認(rèn)同感、歸屬感與向心力，讓大家彼此信任、相互尊重，以有效的合作實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。他們認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)行為乃是“對(duì)人關(guān)切”與“對(duì)生產(chǎn)關(guān)切”兩個(gè)方面的結(jié)合，這兩個(gè)方面視其受重視程度和結(jié)合程度可以交叉成五種模式，如下圖所示：高低9 （ 1. 9 ） （ 9. 9 ）8 鄉(xiāng)村俱樂部式 團(tuán)隊(duì)式765 （ 5. 5 ）4 組織/員工式321 1 2 3 4 5 6 7 8 9貧乏式權(quán)威/服從式（1. 1）（ 9. 1 ）低對(duì)生產(chǎn)關(guān)切高對(duì)人關(guān)切在“管理方格”中，（）代表的“貧乏式”（Impoverished Style）領(lǐng)導(dǎo)者，既不關(guān)切人也不關(guān)切生產(chǎn)，只是做一天和尚撞一天鐘，大事盡可能不負(fù)責(zé)，小事也最好別插手，組織存在于一種接近于領(lǐng)導(dǎo)真空的狀態(tài)。因此，為了激勵(lì)被管理者收到更大的工作成效，有必要建立一種激勵(lì)機(jī)制，“通過使職工在工作中具有更多的實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就和得到表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，讓工作富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，讓職工有取得工作進(jìn)展和發(fā)揮天才的更多的機(jī)會(huì)，從而一方面提高工作效率，同時(shí)另一方面又增進(jìn)人們的滿足感。二是從總的長遠(yuǎn)目標(biāo)來考慮，管理者與被管理者的利益都是一致的。挑選和安置管理人員與非管理人員不僅要按照工作的要求，而且也要根據(jù)公平報(bào)酬的原則來決定。惟有人的績效更好時(shí)，物的績效才能得以保證，進(jìn)而建立組織的績效，問題是如何才能提升組織中個(gè)人的績效呢？組織學(xué)專家艾可夫等人對(duì)這個(gè)問題的答案是：必須由組織管理孕育具有高度績效的個(gè)人與團(tuán)體，而組織管理為了達(dá)成這個(gè)目的，首先要促使組織中有良好的人群互動(dòng)關(guān)系?！痹诮议_微笑管理的神秘面紗之前，為了讓你更好地理解我所提出的這套全新的管理方式。”第二章 做一個(gè)微笑的領(lǐng)導(dǎo)——“如果一個(gè)人是正確的，他的世界也就是正確的。這群人實(shí)為組織最重要的構(gòu)成要素，可謂是決定組織成敗的關(guān)鍵。一部電影要好幾百個(gè)‘鏡頭（TAKE）’才能完成呢？”傳統(tǒng)的懲罰手段 ………………………………………………… （182）微笑地面對(duì)員工的錯(cuò)誤 ………………………………………… （186）在批語別人之前，應(yīng)先想想自己 …………………………… （187）積極接觸 ……………………………………………………… （191）口頭提醒 ………………………………………………………… （196）書面提醒 ………………………………………………………… （198）短暫停職 ……………………………………………………… （201）成功的經(jīng)驗(yàn)：弗里托雷公司 …………………………………… （204）第七章 呼喚微笑團(tuán)隊(duì)的到來——“主管不是千里馬，而應(yīng)當(dāng)是千里馬的教練。因此，以人群互動(dòng)管理，作為提升組織績效的重點(diǎn)工作，是管理學(xué)界流行的一個(gè)話題。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要重視正式組織，而且要重視非正式組織，并使各自的經(jīng)濟(jì)需要與社會(huì)需求取得平衡，這便是在管理學(xué)界有名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。曾在美國新澤西貝爾電話公司擔(dān)任總經(jīng)理，1938年他在其名著《總經(jīng)理的職責(zé)》（又譯為《經(jīng)理的職責(zé)》）一書中，也非常重視管理人員的創(chuàng)造性決策，認(rèn)為它是衡量其能力最重要的試金石，在論及組織成員的貢獻(xiàn)及組織提供給成員的物質(zhì)、精神上的滿足之間的平衡問題時(shí)，巴納德指出：“雇員合作的程度取決于誘因和貢獻(xiàn)是否相稱。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠激勵(lì)下屬為本組織的目標(biāo)做出積極的貢獻(xiàn)，同時(shí)又能夠滿足各種各樣的個(gè)人需求。所有的管理都有是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？或者相反，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者嗎？答案是否定的。以此態(tài)度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然非常看重運(yùn)用職權(quán)與強(qiáng)制方式，迫使員工聽命行事，全力完成任務(wù)?！肮芾矸礁瘛崩碚撆c其他領(lǐng)導(dǎo)行為論述最大的差別，在于其試圖謀求“人”與“物”的完美結(jié)合，而以組織整體績效的達(dá)成為最終目的。工作壓力已成為全球性的熱點(diǎn)問題。（2） 開展員工支持（employee assistance）項(xiàng)目。（3） 鼓勵(lì)個(gè)體或群體積極參與項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與修改。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。皮爾遜要求各級(jí)主管給予下屬更多績效的反饋，并要表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長的真正關(guān)心。越是成熟的人，越富有創(chuàng)作的能力。此類需求屬于較高層級(jí)，是人類群性的升華。但是，當(dāng)所從事的工作不僅與自己的志趣相符，并且可讓自己有機(jī)會(huì)發(fā)揮本身的知識(shí)與能力，且受到肯定與贊許，就是自我實(shí)現(xiàn)的表征。滿足 沒有滿足沒有不滿足 不滿足激 勵(lì) 因 素中介點(diǎn)保 健 因 素保健因素有些因素如公司政策、行政效率、薪資待遇、工作條件、同事相處氣氛等，如果以良好的情況存在時(shí)，則會(huì)消除員工的不滿足感，但并不能增加員工的滿足感。這就說明為什么當(dāng)士氣低落時(shí)，管理者未曾思量從“激勵(lì)因素”的強(qiáng)化入手，卻僅為員工多加一點(diǎn)薪水，而往往無法提升員工的士氣。員工心中有一把秤，估算他們的“付出”與“所得”是否平衡，并將此作為應(yīng)增加、減少或維持其努力程度的判斷依據(jù)。（4） 試圖尋找一位比自己所獲酬賞更差的人做比較。此理論的基本主張，在于強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織的管理階層與員工經(jīng)過“參與式管理”，共同設(shè)定明確的目標(biāo)，并就達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)適時(shí)做出客觀的評(píng)估與回饋，該組織的士氣將得以強(qiáng)化，促使整體績效的提升。首先，由于所設(shè)定的目標(biāo)基本上經(jīng)過了各位成員的參與、研討，也就對(duì)個(gè)人甚具意義，自然易于導(dǎo)引其注意力。這個(gè)定義凸顯出團(tuán)隊(duì)的三項(xiàng)特色。目標(biāo)設(shè)定之后，必須明確詳盡地加以表述，切莫以含混曖昧的詞句，造成不必要的“彈性詮釋空間”，導(dǎo)致不同的成員具有不同的認(rèn)知，埋下爭執(zhí)磨擦的種子。①團(tuán)隊(duì)的成功須賴有效分享資源，合作正符合此項(xiàng)要求，競爭卻會(huì)由于成員彼此爭奪資源，導(dǎo)致非必要性的資源浪費(fèi)。（3） 堅(jiān)持遵守“既存規(guī)則”，違者出局。因此，作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，幫助下屬及團(tuán)隊(duì)成員打開這些“心靈枷鎖”，創(chuàng)造一種輕松愉悅的團(tuán)隊(duì)氛圍尤為重要，它將有助于整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新意識(shí)的增加和績效的提高。Y理論的假設(shè)（1） 員工視工作如休息、娛樂一般自然?！笔圬泦T：“這鬧鐘包您滿意。正是靠這種個(gè)人魅力，他才得以拉動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向前，使得他的產(chǎn)品能不斷推陳出新，令他的奔騰III代風(fēng)光涌現(xiàn)?！彼姑芩荚诠ぷ鲿r(shí)經(jīng)常會(huì)勃然大怒。發(fā)脾氣，失去控制只能讓你得到一時(shí)的心理滿足，好像是你很英明，別人沒有頭腦。這兩個(gè)群體的不同之處通常在于前者擁有足夠的個(gè)人魅力以使自己受到別人的注意。（5） 它可以幫助你給員工帶來歡樂和慰藉。我想，如果這個(gè)人是正確的，那么，這個(gè)世界也就是正確的。當(dāng)我和妻子瑪莎剛結(jié)婚時(shí)，她每個(gè)星期五都去修剪頭發(fā)?！a德里克在十幾歲時(shí)就對(duì)自己的形象徹底灰心了。他第一次感覺自己還不錯(cuò)。盡可能做出最佳“領(lǐng)導(dǎo)宣言”。對(duì)自己應(yīng)該是何種形象，你的公司適合什么樣的形象，應(yīng)該堅(jiān)持自己的看法。※※※※※※當(dāng)吉姆走進(jìn)自己的公寓時(shí)，簡直被擊垮了。后來麥琪發(fā)現(xiàn)查德有一個(gè)奇妙的習(xí)慣；他會(huì)把壞消息“反個(gè)面”使自己能以更輕松的心情來處理事情。這個(gè)錯(cuò)誤會(huì)使她晚一天回家過圣誕節(jié)。事后，我的公司逐漸認(rèn)為我是一個(gè)能應(yīng)付困境的人。填完后，在右邊列出你能從其反面找到的任何幽默之處。中心內(nèi)的每一個(gè)人都可參加繪制工作。進(jìn)行這項(xiàng)活動(dòng)可能會(huì)使你和你的員工多花一點(diǎn)時(shí)間，但必須是真心的、用頭腦去構(gòu)想的，而不是一個(gè)簡單的口號(hào)，你可以把你的使命宣言記在心底，每當(dāng)生活或是工作出現(xiàn)困難的抉擇時(shí)，你就可以以它為基準(zhǔn)，為自己做決定?！睋Q句話說，你不必有一副道貌岸然的面孔，一樣可以做個(gè)認(rèn)真做事的專業(yè)人員。美國的總統(tǒng)科學(xué)咨