【正文】 第十九條　本辦法自頒布二OO六年元月一日起實(shí)施。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？己瞬缓细竦膯T工給予行政降級(jí)處理。二、季度考核考核內(nèi)容權(quán)重考核人項(xiàng)目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理本季度3個(gè)月評(píng)價(jià)平均分100%項(xiàng)目（公司）總經(jīng)理部門本季度3個(gè)月評(píng)價(jià)平均分100%直接上級(jí)員工本季度3個(gè)月評(píng)價(jià)平均分100％三、月度考評(píng)考核內(nèi)容權(quán)重考核人項(xiàng)目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理月度工作計(jì)劃完成情況100%項(xiàng)目（公司）總經(jīng)理部門月度工作計(jì)劃完成情況100％直接上級(jí)非事務(wù)類員工月度工作計(jì)劃完成情況70％態(tài)度考核評(píng)定30%事務(wù)類員工態(tài)度考核評(píng)定100%第十二條　業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用一、 考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)等級(jí)考核結(jié)果獎(jiǎng)金系數(shù)建議人數(shù)比例優(yōu)秀()－4分2不超過20％良()－1約70%合格()－約10％不合格0二、 季度獎(jiǎng)金系數(shù)由考核結(jié)果所處的等級(jí)區(qū)間決定。第九條　考核指標(biāo)設(shè)定的基本原則一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定，是由上而下依次分解，上下級(jí)的指標(biāo)之間要有因果邏輯關(guān)系，下級(jí)指標(biāo)指向并保證上級(jí)指標(biāo)的達(dá)成；二、全公司部門負(fù)責(zé)人以上（含部門負(fù)責(zé)人）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)從“財(cái)務(wù)”、“客戶”、“內(nèi)部流程”、“學(xué)習(xí)與成長”四個(gè)維度方面設(shè)定；普通員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)崗位工作職責(zé)設(shè)定。如果對(duì)于考核人的評(píng)分達(dá)成一致，雙方在《季度業(yè)績效考核及反饋表》（附件七）上簽字確認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定。每月由總經(jīng)理對(duì)月度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；季度和年度由總經(jīng)理進(jìn)行季度考核和年度KPI考核。如有些業(yè)績指標(biāo)在年中無法進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，則不納入年中考核。第七條　業(yè)績考核周期、考核內(nèi)容總部各部門、各項(xiàng)目（公司）及其部門、所有正式員工的業(yè)績考核周期分為月度考評(píng)、季度考核與年度考核。第四條 考核原則一、 目標(biāo)為導(dǎo)向；二、 以能力發(fā)展為導(dǎo)向；三、 公開、公正、公平；四、 確保過程中有足夠溝通；五、 考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。第五條 考核用途一、 季度績效獎(jiǎng)金的評(píng)定；二、 年終獎(jiǎng)金的評(píng)定；三、 崗位系數(shù)變化的依據(jù)；四、 職務(wù)升降；五、 崗位調(diào)動(dòng)；六、 員工培訓(xùn)；七、 評(píng)先的依據(jù)。一、每年對(duì)總裁進(jìn)行一次考核，即總裁的考核周期為年度考核，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為考核內(nèi)容，在次年1月15日前進(jìn)行；二、每年對(duì)總部各副總裁（總監(jiān)）、各項(xiàng)目（公司）總經(jīng)理進(jìn)行兩次考核，即考核周期為年中考核與年度考核。三、每年的11月20日前，總裁依據(jù)總公司的業(yè)績指標(biāo)和各項(xiàng)目（公司）總經(jīng)理分管的工作，共同商定各項(xiàng)目（公司）總經(jīng)理年度KPI，并確定這些指標(biāo)上半年的目標(biāo)值和全年度的目標(biāo)值，由總裁進(jìn)行考核。七、普通員工個(gè)人年度KPI的設(shè)定，根據(jù)部門的KPI和員工的崗位工作職責(zé)，于每年的11月22日前，由上下級(jí)共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作計(jì)劃和月度工作計(jì)劃。如果被考核人對(duì)審核人的意見也不能接受可以進(jìn)行申訴。各指標(biāo)應(yīng)明確、具體、可行，即各指標(biāo)要有明確、可以衡量的數(shù)值（如時(shí)間、金額、數(shù)量、百分比等），無法以數(shù)量表示的指標(biāo)，則應(yīng)以文字具體說明（如完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)或期限等）。三、 年度獎(jiǎng)金系數(shù)（一） 總裁年度獎(jiǎng)金系數(shù)即總公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)，由其考核結(jié)果所處的等級(jí)區(qū)間決定，即總裁年度獎(jiǎng)金系數(shù)=總公司年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)；（二） 各副總裁（總監(jiān)）年度獎(jiǎng)金系數(shù)為本人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)與總公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)的加權(quán)平均，即副總裁（總監(jiān)）年度獎(jiǎng)金系數(shù)=本人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)X40%+總公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)X60%；（三） 各項(xiàng)目（公司）總經(jīng)理年度獎(jiǎng)金系數(shù)即項(xiàng)目（公司）年度獎(jiǎng)金系數(shù)，為項(xiàng)目（公司）年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)與總公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)的加權(quán)平均，即項(xiàng)目（公司）總經(jīng)理年度獎(jiǎng)金系數(shù)=項(xiàng)目（公司）年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)X70%+總公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)X30%； （四） 各項(xiàng)目（公司）副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理年度獎(jiǎng)金系數(shù)為本人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)與項(xiàng)目（公司）年度獎(jiǎng)金系數(shù)的加權(quán)平均，即項(xiàng)目（公司）副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理年度獎(jiǎng)金系數(shù)=本人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)X40%+項(xiàng)目（公司）年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)X60%；（五） 部門負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)即部門年度獎(jiǎng)金系數(shù)，為部門考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)與總公司或項(xiàng)目（公司）年度獎(jiǎng)金系數(shù)的加權(quán)平均，即部門負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)=部門年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)X60%+總公司或項(xiàng)目（公司）年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)X40%；（六） 普通員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)為本人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)、部門年度獎(jiǎng)金系數(shù)與總公司或項(xiàng)目（公司）年度獎(jiǎng)金系數(shù)的加權(quán)平均，即普通員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)=本人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金