【正文】 s republic of china: A personorganization fit perspective. Journal of Applied Psychology, 86 (2): 194206.Vroom, V. H. 1959. Some personality determinants of the effects of participation. Journal of Abnormal and Social Psychology, 59: 322327.Vroom, V. H. 1964. Work and motivation. New York: Wiley.Wanous, J. P. 1980. Organizational entry: Recruitment, selection, and socialization of newers. Reading: AddisonWesley.Williams, M. L., amp。 Diamante, T. 1988. Organizational attraction and the personenvironment fit. Psychological Reports, 62 (1): 167173.Shepperd, J. A., amp。 G. R. Ferris (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 5: 223287. Greenwich, CT: JAI Press Inc.Milkovich, G. T., amp。 Hutt, G. K. 1993. Organizing the human resource: A review of centralization, decentralization, and delegation in agricultural business management. Journal of Dairy Science, 76 (7): 20692079.James, L. R., amp。 Kacmar, K. M. 1996. Strategic human resource management. 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D., amp。 政府出版品：行政院勞委會職訓(xùn)局 (1999)：中華民國臺灣地區(qū)職業(yè)訓(xùn)練、技能檢定與業(yè)服務(wù)統(tǒng)計(jì)，臺北 : 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局。組織的獎金制度與分權(quán)化程度之間的交互作用，究竟是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)獎金制度鼓勵(lì)員工合作，同時(shí)分權(quán)制度促使員工權(quán)責(zé)相符；亦或團(tuán)隊(duì)獎金制度可能造成社會閒散，而分權(quán)制度能夠抑制社會閒散，而使組織有比較高的人才吸引力？後續(xù)研究可以深入討論，組織採用之獎金制度和分權(quán)化制度組合，究竟兩者的交互作用所釋放出的訊息為何，以釐清其對於組織人才吸引力所造成影響之中介歷程 (mediating process)。然而，從 Turban、Campion與Eyring (1995) 的研究可發(fā)現(xiàn)，求職者接受僱用的意圖與隨後實(shí)際的工作選擇決策間有中高度的相關(guān) (r=.50~.53)，顯示本研究以態(tài)度及行為意圖做為依變項(xiàng)有其適切性。三、研究限制 本研究以三所大學(xué)管理學(xué)院的學(xué)生為研究對象，由人口變項(xiàng)之特性來看，均為即將獲得學(xué)士或碩士學(xué)位之管理學(xué)院學(xué)生，的確符合求職者的身份。換言之，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向獎金制度要能產(chǎn)生較高的人才吸引力，必須是基於分權(quán)化制度的基礎(chǔ)，突顯出人力資源管理制度內(nèi)部配適度的重要性。Bretz與Judge (1994) 曾經(jīng)探討人格特質(zhì)與獎金制度之交互作用對組織人才吸引力的影響，發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義程度愈高的求職者，其愈偏好個(gè)人導(dǎo)向獎金制度。此結(jié)果與 Lievens et al. (2001) 及 Turban與Keon (1993) 的研究有相同的結(jié)論，求職者的確比較受到分權(quán)化組織所吸引，說明分權(quán)化對組織人才吸引力確實(shí)具有正面的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)在徵才廣告中，強(qiáng)調(diào)所提供訓(xùn)練時(shí)數(shù)之多寡，將能提高其人才吸引力。 t (72) = , p＜.001)、第二次面試機(jī)會 (, 。表1顯示 (1) 整體吸引力：F值並未達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F (1, 283)= , p= .26)；(2) 第二次面試機(jī)會：F值達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F(1, 283)= , p .01)，交互作用形式如圖21，符合預(yù)期方向；(3) 僱用機(jī)會方面：F值達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F(1, 283)= , p .05)，交互作用形式如圖22，符合預(yù)期方向。 F(1, 283)= , p .001)、第二次面試機(jī)會 (, 。本研究進(jìn)一步以變異數(shù)分析 (ANOVAs) 分別以「整體吸引力」、第二次面試機(jī)會、以及僱用機(jī)會等為依變項(xiàng)進(jìn)行分析，瞭解人力資源管理制度及其組合對組織人才吸引力的影響，是否與本研究提出的假設(shè)相符。結(jié)果顯示性別 (χ2 (15)= , p= .85)、年齡 (F(15,283)= , p= .41)、教育程度 (χ2 (15)= , p= .71)、全職工作經(jīng)驗(yàn) (F(15,283)= .99, p= .47) 並未發(fā)現(xiàn)組間差異，說明本研究隨機(jī)分派的程序是成功的。以下為16種操弄腳本當(dāng)中的其中一種 (腳本A)，該情境公司每年提供的教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)高於一般企業(yè)的平均值，呈現(xiàn)出情境公司重視人員訓(xùn)練的訊息，採用個(gè)人導(dǎo)向獎金制度、能力基礎(chǔ)昇遷制度、以及分權(quán)化制度，分別傳遞出該企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的展現(xiàn)、對於個(gè)人工作表現(xiàn)的酬賞的重視、以及賦予員工工作自主性的訊息，腳本A完整呈現(xiàn)如下：「你目前正處於求職、應(yīng)徵的階段，到目前為止，你已經(jīng)應(yīng)徵過幾家公司，而且也覺得在這幾家公司中，有些許被錄用的機(jī)會。 Lawler, 1983)。待完成問卷後，本研究提供受試者一份價(jià)值50元之精美小禮物。對於這些交互作用，本研究將採探索性的方式檢視之。本研究採用 Youndt et al. (1996) 之分類，行政型之人力資源系統(tǒng)包括：個(gè)人導(dǎo)向獎金制度、較不重視訓(xùn)練、採年資基礎(chǔ)昇遷制度；而強(qiáng)化人力資本之人力資源系統(tǒng)則包括：團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向獎金制度、重視訓(xùn)練、能力基礎(chǔ)昇遷制度。 Cable, 1997)。實(shí)證研究的確也發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)能幫助企業(yè)提昇績效 (Huselid, 1995。況且，分權(quán)化組織意味著員工必須為其決策負(fù)責(zé)，能夠突顯個(gè)別員工的努力和表現(xiàn)，將降低團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向獎金制度可能產(chǎn)生的社會閒散。本文提出之假設(shè)如下：假設(shè)6：當(dāng)組織採行個(gè)人導(dǎo)向獎金制度時(shí)，以能力基礎(chǔ)昇遷制度會產(chǎn)生較高的組織人才吸引力；而當(dāng)組織採行團(tuán)體導(dǎo)向獎金制度時(shí)，無論採行以能力或以年資為依據(jù)的昇遷制度，其組織人才吸引力皆會較低。故當(dāng)組織沒有提供足夠訓(xùn)練時(shí)，求職者會偏好運(yùn)用團(tuán)隊(duì)獎金制度的組織，因?yàn)閺闹心塬@得增進(jìn)知識、技巧、和態(tài)度的機(jī)會，因而對以團(tuán)隊(duì)績效為依據(jù)的獎金制度有較高的接受度。實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)分權(quán)化組織的人才吸引力高於集權(quán)化組織 (Lievens et al., 2001)。因此，本研究提出：假設(shè)3：相較於以年資為昇遷基礎(chǔ)的組織，以能力為昇遷基礎(chǔ)的組織具有較高的組織人才吸引力。但是晉升機(jī)會往往只有少數(shù)幾位能夠獲得，在僧多粥少的情況下，可能造成組織資源的浪費(fèi)，甚至可能有反生產(chǎn)力的情事發(fā)生。 Hyland, 2003)，能夠促進(jìn)組織成員之間的資訊交流、提昇解決問題的能力 (Arthur, 1992)。組織分配獎金給成員，不只是回報(bào)成員的投入，同時(shí)也能夠激勵(lì)成員努力工作。根據(jù)Cheer雜誌2003年所做的調(diào)查 (劉鳳珍，2003)，求職者重視的前5項(xiàng)因素依序?yàn)椋撼砷L機(jī)會、薪水、工作地點(diǎn)、符合個(gè)人興趣、工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，除了「工作地點(diǎn)」和「符合個(gè)人興趣」之外，其餘3項(xiàng)屬於人力資源管理制度的範(fàn)疇。Bretz 與Judge (1994) 研究發(fā)現(xiàn)，以個(gè)人績效為獎金發(fā)放基礎(chǔ)的獎酬制度、採用比賽式的昇遷制度及採用工作生活平衡制度的組織，對求職者較具有吸引力。上述求職者在接受僱用之前的所有階段，皆屬於組織人才吸引力的範(fàn)圍。而與過去人才吸引力之研究則有以下幾點(diǎn)不同：(1) 除了參酌過去的文獻(xiàn)之外，同時(shí)也依據(jù)臺灣求職者的概況 (劉鳳珍，2003)，挑選訓(xùn)練、薪酬、昇遷、分權(quán)化等4項(xiàng)求職者重視的人力資源管理制度；(2) 不僅探討各制度與組織人才吸引力的關(guān)係之外，同時(shí)也針對各制度間的交互效果與組織人才吸引力的關(guān)係進(jìn)行假設(shè)推演；(3) 融合策略性人力資源管理的觀點(diǎn)，探討究竟是採用行政型 (administrative)、或強(qiáng)化人力資本型 (humancapitalenhancing) 之人力資源系統(tǒng)的組織，比較能吸引求職者。Highhouse、Stierwalt、Bachiochi、Elder與Fisher (1999) 研究發(fā)現(xiàn)組織採用保護(hù)弱勢族群與婦女的任用政策、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作結(jié)構(gòu)、及以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪資政策，對受試者較具有吸引力。因此，組織需要投注更多的注意力與資源在招募活動上，以吸引優(yōu)秀人才 (Turban amp。 Turban amp。而在人力資源管理制度之組合方面，則發(fā)現(xiàn)訓(xùn)練和獎金制度之組合、分權(quán)化程度與獎金制度之組合，對於組織人才吸引力有不同的影響；另外，強(qiáng)化人力資本型人力資源系統(tǒng)，有助於提升組織人才吸引力。最後，本研究根據(jù)實(shí)證結(jié)果提出實(shí)務(wù)意涵和後續(xù)研究方向。 Keon, 1993)、人力資源管理制度 (Bretz amp。 Greening, 1996)。此外，也有研究指出組織分權(quán)化程度，對組織人才吸引力具有正面的影響 (Chapman et al., 2005。貳、 文獻(xiàn)探討一、組織人才吸引力組織人才吸引力係指求職者到某家企業(yè)工作的意願 (AimanSmith, Bauer, amp。人力資源招募活動的主要功能，即在於吸引優(yōu)秀的人才加入組織。Highhouse et al. (1999) 以1019位非裔美籍的學(xué)生、以及303位非裔美籍之在職工作者為研究對象，發(fā)現(xiàn)採用保護(hù)弱勢族群及女性的任用政策、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作結(jié)構(gòu)及以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪資政策，對受試者較具有吸引力。有鑑於此，以及前述分權(quán)化之人力資源管理制度對組織人才吸引力的正面幫助，本研究選擇訓(xùn)練、獎金、昇遷、分權(quán)化等人力資源管理制度，探討個(gè)別制度及其組合對組織人才吸引力之影響。經(jīng)由獎金制度的設(shè)計(jì)，組織能傳遞出重視的工作行為，營造適合的組織氣候 James與Jones (1974)。然而，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向獎金制度也可能產(chǎn)生反效果。因此，企業(yè)必須藉由一套標(biāo)準(zhǔn)決定昇遷的資格和條件，避免昇遷可能帶來的負(fù)面效應(yīng)。(四) 分權(quán)化程度分權(quán)化係指員工或部門成員有較多的機(jī)會可以參與決策的制定，亦即員工擁有較多的決策自主權(quán) (Price, 1977)。此外，由於大部份的人都想要有一些權(quán)力去制定與自己工作相關(guān)的決策 (Price, 1977)，根據(jù)期望理論的推測，因?yàn)闆Q策自主權(quán)是求職者所想要的 (價(jià)值)，相較於集權(quán)化組織而言，求職者將受到分權(quán)化程度比較高的組織所吸引，因此，本研究提出：假設(shè)4：相較於集權(quán)化的組織而言，採行分權(quán)化制度的組織具有較高的組織人才吸引力。本文提出之假設(shè)如下：假設(shè)5：在重視訓(xùn)練的組織下，求職者較受個(gè)人導(dǎo)向獎金制度的組織所吸引；而在不重視訓(xùn)練的組織下，求職者較受團(tuán)體導(dǎo)向獎金制度的組織所吸引。(三) 分權(quán)與獎金制度分權(quán)化組織創(chuàng)造一個(gè)讓員工為其工作職務(wù)負(fù)責(zé)的環(huán)境 (Hutt amp。的研究即發(fā)現(xiàn)，參與式目標(biāo)設(shè)定 (可類化為本研究的「分權(quán)化」) 能夠降低社會閒散所造成的動機(jī)性損失。 Huselid, Jackson, amp。以下本文將針對訓(xùn)練、獎金、昇遷等3項(xiàng)人力資源管理制度進(jìn)行歸類，探討組織採用哪一種人力資源系統(tǒng)，對組織人才吸引力有較大的助益。本研究之分類方式亦與的研究有相似之處，其將人力資源系統(tǒng)分為人力資本提昇系統(tǒng)及成本縮減系統(tǒng)兩類。參、 研究方法一、研究程序過去有關(guān)組織人才吸引力的研究，多半以應(yīng)屆畢業(yè)生為研究對象 (如：Bretz amp。受試對象包含三所大學(xué)之企管系、資管系的應(yīng)屆畢業(yè)生，每個(gè)學(xué)校皆發(fā)放110份問卷，共發(fā)放330份問卷，回收312份，其中有13份為無效問卷，%。以下分別針對各個(gè)自變項(xiàng)的操弄用語進(jìn)行敘述：1 訓(xùn)練制度依據(jù)的調(diào)查資料顯示，企業(yè)雇主每年提供給員工的訓(xùn)練時(shí)數(shù)平均約43小時(shí)。日前又有一家公司 (A公司) 通知你去面試，在與人力資源部門的主管談過之後，你得知該公司 (1) 教育訓(xùn)練方面：公司每年提供給員工的訓(xùn)練課程多於53小時(shí)，而根據(jù)調(diào)查，一般企業(yè)員工平均每年受訓(xùn)時(shí)數(shù)為43小時(shí)，因此和同業(yè)比起來，此公司的訓(xùn)練時(shí)數(shù)相對較高；(2) 績效獎金部份：獎金金額是依照個(gè)人的績效表現(xiàn)來發(fā)放；(3) 昇遷方面：公司採用以個(gè)人能力及績效 (而非年資) 做為昇遷的依據(jù)，因此同事之間是處於相互競爭的狀態(tài)，誰有能力，誰就能獲得晉昇；(4) 決策制定方面：員工在部門決策上擁有高度自主權(quán)，高層主管僅制定公司一般政策。二、操弄檢定本研究針對每項(xiàng)制度分別編製一道6點(diǎn)量表的題項(xiàng)，請受試者勾選其同意度 (例如：「該公司對員工的訓(xùn)練頗為重視」)，透過t檢定分析檢驗(yàn)各個(gè)制度是否操弄有效。表1呈現(xiàn)變異數(shù)分析結(jié)果：依變項(xiàng)整體吸引力第二次面試機(jī)會僱用機(jī)會自變項(xiàng)F值Partial η2F值Partial η2F值Partial η2訓(xùn)練制度***.103***.037***.043獎金制度.64***.002.95***.00