【正文】 【案例說明】目標(biāo)管理的缺點(diǎn)———運(yùn)氣。有一個(gè)前提我們必須確認(rèn)：是因?yàn)椴豢煽咕艿囊蛩囟绊懰_(dá)標(biāo)。沒達(dá)標(biāo)，就是今年的任務(wù)沒完成。企業(yè)的目標(biāo)和考評(píng)期定得越短，員工越容易沖著這個(gè)短期的目標(biāo)去努力，而放棄一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的東西。短期行為有利于更好地開發(fā)人力資源這里衡量的是部分達(dá)到。為什么不是5分？如果，他每個(gè)都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個(gè)月就把這個(gè)技術(shù)標(biāo)書寫好了，給銷售小組發(fā)過去了，那他可能是４分。5份建議書中3份被接受，2份經(jīng)修改后接受，均提前15天協(xié)助銷售進(jìn)行談判超過。那為什么8個(gè)小時(shí)上班，干不了8個(gè)小時(shí)的活兒，不滿負(fù)荷工作？因?yàn)閱挝蝗硕嗦毼簧伲蠹曳忠环止?，每個(gè)人都有一點(diǎn)活兒干，于是就造成兩三個(gè)人共同干一個(gè)人的活。得魯克　《管理的實(shí)踐》提出“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”；◆1960年　道格拉斯不及時(shí)反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。等這個(gè)員工第二天回來上班的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會(huì)覺得怎么樣？會(huì)不會(huì)覺得暖洋洋的？她心里馬上第一個(gè)反應(yīng)，就是原來我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾铮俏乙院蟾煤帽憩F(xiàn)，為公司增光。有積累小過失之嫌為什么呢？據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工離職最大的原因，就是平常干得好沒有人夸，干得不好也沒有人批評(píng)?！咀詸z】你是否采用過關(guān)鍵事件法？________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為關(guān)鍵事件法是否比其他已經(jīng)介紹的方法更可?。縚___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關(guān)鍵事件法帶給你哪些益處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是：第一，有理有據(jù)。當(dāng)時(shí)的行動(dòng)Ａ是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前一個(gè)小時(shí)把貨發(fā)出去了。這是一個(gè)關(guān)鍵性事件。物流工作除了她再?zèng)]人懂了。第三個(gè)Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行動(dòng)。它是由兩個(gè)美國(guó)學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。【自檢】請(qǐng)你分析一下行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）與行為觀察量表法（BOS）的相同與不同之處。成本大步驟４　關(guān)鍵要素評(píng)定選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。這樣評(píng)出來的分?jǐn)?shù)相加，就是這個(gè)銷售代表處理客戶關(guān)系的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。實(shí)用未說明員工需要做什么雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)等　　級(jí)比　　率對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。甲每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議?！倍挥幸粋€(gè)人說：“真對(duì)不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了。因?yàn)橹?、信、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤。因?yàn)椋嘤?xùn)中存在一個(gè)“近音效應(yīng)”和“首音效應(yīng)”，即學(xué)員一般可以記住的東西是頭一天的開場(chǎng)和最后一天的結(jié)束。第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。第二，為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。尤其新任的直線經(jīng)理，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來評(píng)估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來評(píng)估我。打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。步驟5保證評(píng)估公平　下屬　尋求雇員投入臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。評(píng)審團(tuán)來聽員工的申訴。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。這通常是一份問卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。（3）工作性質(zhì)。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒好處是不會(huì)干的。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？就是因?yàn)樗麄兲匾?，他們是?dǎo)致離職的第一大因素?！粲袥]有機(jī)會(huì)被交叉使用?！魞?nèi)部晉升的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來越消退了。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。【本講總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對(duì)員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績(jī)效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義。對(duì)我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。二：績(jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過程。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會(huì)有明確的答案。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。這是兩個(gè)不同的層面。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。側(cè)重于判斷和評(píng)估我們想辦法把考核的好處，說成對(duì)個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。一個(gè)好的、公平的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競(jìng)爭(zhēng)?！舾吖べY?！粽衅笗r(shí)的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。投訴的是誰？ Ａ部門經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　　Ｃ員　　工“根本沒有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”?！霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。小竅門給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感?！颈局v總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來參加，愿意考評(píng)。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记?、反饋技巧都很好，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣?！羯显V系統(tǒng)（Email）其實(shí)在日常的考評(píng)過程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具　客戶　管理層評(píng)審那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓荆?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。這是因?yàn)椋鳛橹本€經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤?。第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是易被忽略的。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核?！弊詈笳l入選了？是這位說老實(shí)話的人。這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的?！咀詸z】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績(jī)效考核的類型及其特征，并簡(jiǎn)要闡述自己在工作中會(huì)采用哪種考核類型，說明理由?！颈局v總結(jié)】本講主要學(xué)習(xí)了部門經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績(jī)效考核培訓(xùn)。表5－1　排序考評(píng)表部門：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2我們根據(jù)什么指標(biāo)來排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定一個(gè)銷售利潤(rùn)的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門的銷售人員，誰拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的排序就最靠前，就是第一名。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷售的利潤(rùn)非常大，而放棄了開發(fā)新客戶，只是維持一兩個(gè)老客戶，他能得到很高的利潤(rùn)，但是他不開發(fā)新客戶。乙戊＋＋－－＋注：＋：好于　　?。翰钣诟鶕?jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“＋”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。好處就是誰好誰壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過10%。成本低不能公平地對(duì)不同部門員工做比較四：尺度評(píng)價(jià)表法定義：什么是尺度評(píng)價(jià)表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用４、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。Ｄ．態(tài)度成本低這是一個(gè)比較好的評(píng)估方法。步驟5　建立工作績(jī)效考評(píng)體系定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)被評(píng)估者行為可能處于量表的兩端【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________