【正文】 “攻心術(shù)”。1．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊計劃及目標(biāo)的投入（４）對團(tuán)隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”　　　　第一節(jié) 員工為什么要離職一：企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短?？匆粋€企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。他提出了HR，就是人力資源（英文）。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。有我說話、參與的地方，我也愿意去。◆內(nèi)部晉升的機(jī)會?！艨冃И劷?。◆公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。◆有沒有機(jī)會被交叉使用。◆公司的長期策略。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時的挑選◆績效獎金◆信息分享◆團(tuán)隊及工作再設(shè)計◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長期策略◆公司統(tǒng)一的理念三：員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。1：員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。就是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素。但經(jīng)驗告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。第二節(jié) 績效考核為什么“煩”每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。但這個理念可以給人以啟發(fā)。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三講 績效考核流程【本講重點(diǎn)】績效考核的大流程績效考核的小流程第一節(jié) 績效考核的大流程一：什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。第二，要獲得所有雇員的投入。不管考評表格設(shè)計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。雇員的目的性很強(qiáng)，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。通過這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。（3）工作性質(zhì)。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。這個我們后面會詳細(xì)介紹。360度是一個圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。一般的公司至少要半年考評一次。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時間上，績效考核是一個點(diǎn)，而績效管理是一個面。步驟5　保證評估公平最后一個流程，是保持評估的公平?！艄芾韺釉u審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團(tuán)。評審團(tuán)來聽員工的申訴。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團(tuán)來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。不能用逐級的申訴，為什么？因為，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。人力資源部將設(shè)一個帶密碼的郵箱。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。所以，Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程?？冃Э荚u流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對該系統(tǒng)的支持　尋求雇員投入　實用性　工作性質(zhì)　上級　下屬步驟４確定評估的時間安排　一個月　半年步驟5保證評估公平　上訴系統(tǒng)不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)。步驟2　記錄績效。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績效更重要。打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了?！颈局v總結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個步驟：◆獲取對該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，◆選擇評定者，◆確定評估的時間安排，◆保證評估公平?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工【本講重點(diǎn)】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績效考核培訓(xùn)策劃與實施績效考核的三個主要類型第一節(jié) HR和直線經(jīng)理的角色分工一：人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾公司的直線經(jīng)理，通常是一些技術(shù)骨干或者是業(yè)績做得很好的人員，他們因為表現(xiàn)好，績效評估分?jǐn)?shù)高，而被提拔上來。尤其新任的直線經(jīng)理，他會發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來評估我，而是看我的團(tuán)隊干了什么來評估我。【自檢】在你的公司中是否存在以上問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你是如何解決這些問題的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會管人，提高他的部門績效。建議你動手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責(zé)，右邊寫直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項，如招聘。經(jīng)理指南事項：招聘（培訓(xùn)、績效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．二：人力資源管理部（HR）的角色分工績效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與考評結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開發(fā)績效考評系統(tǒng)。第二，為評估者及被評估者提供培訓(xùn)的機(jī)會。第四，參與考評結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。第二，針對員工的表現(xiàn)提供績效反饋。員工的分?jǐn)?shù)絕對不是人力資源部打出來的。第五，針對績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。第二節(jié) 績效考核培訓(xùn)的策劃及實施一：經(jīng)理培訓(xùn)———“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。培訓(xùn)中有一個邏輯，就是：千萬別把培訓(xùn)辦成趕場，尤其是對經(jīng)理們。因為，培訓(xùn)中存在一個“近音效應(yīng)”和“首音效應(yīng)”，即學(xué)員一般可以記住的東西是頭一天的開場和最后一天的結(jié)束。一個星期過去了，學(xué)員帶著問題再來培訓(xùn)，回顧上一講的課程問題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。第三節(jié) 績效考核的三大類型評估以這個員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。因為忠、信、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個人的忠誠度是怎么樣的?！景咐f明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過篩選，只有四個人進(jìn)入最后的面試。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時候，主管會突然說：“哎，你站住，我剛才跟你說話時，覺得你怎么這么眼熟??？你等等啊，我終于想起來了，半年前的那個學(xué)術(shù)討論會，我坐在臺下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象?！倍挥幸粋€人說：“真對不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會，我也不會寫論文，你可能認(rèn)錯人了。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。二：行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說具體都干了些什么?！景咐f明】有一個主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。三：效果主導(dǎo)