【正文】 看出來的缺點(diǎn)卻把它淡化，這個(gè)誤區(qū)就叫“盲點(diǎn)”誤區(qū)?？?jī)效考核后五大誤區(qū)（6）盲點(diǎn)（7）近期行為偏見（8）從眾心理（9）趨中趨勢(shì)（10）個(gè)人偏見/定式③政治壓力同他自己的短期目標(biāo)來比總而言之，盡量不要采用人跟人比的績(jī)效考評(píng)方法，而要盡量采用人跟目標(biāo)比。誤區(qū)5——相比錯(cuò)誤 這種情況太容易出現(xiàn)了。你的部門員工都得４分、都得5分的可能性幾乎沒有，你回去重新把這個(gè)目標(biāo)量化一下，重新跟這個(gè)員工反饋一下，請(qǐng)你再用正態(tài)的曲線分布，分布一下你部門的員工，即使真的全是非常優(yōu)秀的話，也請(qǐng)你用正態(tài)曲線找出那個(gè)最優(yōu)秀的和最不優(yōu)秀的，這就避免了寬厚性的誤差。如果經(jīng)理刻意給這個(gè)表現(xiàn)平平的員工，明明是3分，卻給他提到5分，極有一種可能，經(jīng)理并不想留住他。出現(xiàn)這種寬厚性誤差的原因是：為了激勵(lì)員工。因?yàn)?，他沒有參加排名。第一種方法是排行法；第二種方法是平行比較法；第三種是硬性分布，你只要一用這三種方法，雇員跟雇員比，十有八九他是排在老末的或者是倒數(shù)第幾名，這樣人跟人一比，你的客戶關(guān)系可能就丟了，你的老板可能就生氣了，因?yàn)椋ǔ＿@種照顧進(jìn)來的人，他不具備績(jī)效特別優(yōu)秀的能力。比如，人天生都有暈輪效應(yīng)，在考評(píng)這個(gè)員工的時(shí)候，更要注意，拿出他的工作日志和關(guān)鍵事件，用事實(shí)來說話，哪件事兒做得好，哪件事兒做得不好，而不能讓某種比較獨(dú)特的光亮來湮滅他所做的事情，采用關(guān)鍵事件法有效的走出這個(gè)誤區(qū)。績(jī)效考評(píng)中，如果這個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)有什么非常顯著的缺點(diǎn)，比如說，一個(gè)月就遲到了三回，結(jié)果都讓老板抓住了，你的老板會(huì)一想起你，就老記著你遲到三回。記錄這個(gè)員工真實(shí)的情況，好在哪兒，不好在哪兒。在西方人眼里我就是我，我就是自己這一個(gè)圈子，我的兒子、女兒、父親、朋友都是我圈子外頭的人?？?jī)效考核前五大誤區(qū)(1)像我(2)暈輪效應(yīng)(3)政治壓力(4)寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差(5)相比錯(cuò)誤避免的方法就是多加訓(xùn)練，多加演練，多參加正規(guī)的培訓(xùn)，使大家掌握溝通的技巧。Ａ檔，就是特別發(fā)達(dá)的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)；Ｅ檔，特別落后的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)，中間的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)，絕不可以大家都是銷售就用同一個(gè)指標(biāo)，這對(duì)銷售員不公平?？梢粤谐觯禾鞛?zāi)、人禍、戰(zhàn)爭(zhēng)，包括時(shí)間不夠、人手不夠、財(cái)力不夠、物力不夠、設(shè)備落后等，這些全都屬于不可抗拒的因素。所以，漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的幅度要按達(dá)標(biāo)的算。沒達(dá)標(biāo)，就是今年的任務(wù)沒完成?！咀詸z】在你的工作中是否存在短期行為？原因是什么？你認(rèn)為有沒有辦法可以避免短期行為？避免辦法：在績(jī)效考核中，一邊實(shí)行目標(biāo)管理，今年就完成今年的指標(biāo)，達(dá)標(biāo)了就是好；一邊加上另外一個(gè)模塊———技能評(píng)估及員工發(fā)展規(guī)劃。【案例說明】目標(biāo)管理的缺點(diǎn)——短期行為一個(gè)足球隊(duì)的教練，從俱樂部老板那兒得到了這么一個(gè)指示：俱樂部的老板要求他，在今年的賽季結(jié)束之前，必須要讓他的球隊(duì)進(jìn)多少個(gè)球，并且球隊(duì)要從甲Ｂ升為甲Ａ?！「鼫?zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)他做的不僅如此，還自己積極主動(dòng)對(duì)這些銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作出了分析。第三個(gè)目標(biāo)，要利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)。如何衡量目標(biāo)我們看一個(gè)目標(biāo)管理的例子：如何衡量一個(gè)技術(shù)主管在這個(gè)季度里，面對(duì)下面三個(gè)目標(biāo)的完成情況?！痹诤芏鄠鹘y(tǒng)的企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩三個(gè)人同時(shí)干一個(gè)人的職位的現(xiàn)象。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個(gè)好的結(jié)果。及時(shí)反饋采用關(guān)鍵事件法時(shí)一定要注意反饋的及時(shí)，如果反饋不及時(shí)，極容易造成員工的離職。公司剛起步，在成長(zhǎng)階段，沒有自己考核系統(tǒng)的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為，以便給漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、或者降級(jí)、離職提供有利的依據(jù)。不需要花錢，也不需要花太多的時(shí)間，經(jīng)理做的只是把這個(gè)事件用幾分鐘，將這四個(gè)角給寫下來而已，成本非常低。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問才知道家里出了事?！景咐f明】安妮是公司的物流主管。第二個(gè)Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目標(biāo)。定 義關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。行為觀察量表的優(yōu)缺點(diǎn)向員工清晰說明工作要求花大量精力和時(shí)間步驟5　建立工作績(jī)效考評(píng)體系如果，他做的最不好，經(jīng)常讓客戶等，并且說這事兒跟我沒什么關(guān)系，發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的這個(gè)銷售代表經(jīng)常這樣干，那他就是一分了。HR能很快開發(fā)Ｅ．合作尺度評(píng)價(jià)法 考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）４＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）這說明經(jīng)理們“心太軟”。80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。然后，乙再跟丙、丁、戊比。－－－丙－＋平行比較法是員工和員工的平行比較。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。方法：作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。這個(gè)貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過來咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好?！弊詈笳l入選了？是這位說老實(shí)話的人。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人的忠誠(chéng)度是怎么樣的。所以，要記住對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。第三，填寫評(píng)分。人力資源管理部（HR）的角色分工績(jī)效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。這是因?yàn)?，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤??！颈局v總結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的大流程，其中包括五個(gè)步驟：◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，◆選擇評(píng)定者，◆確定評(píng)估的時(shí)間安排，◆保證評(píng)估公平。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。這是所有的流程都不會(huì)省略的?！∫荒辍⊥隆」芾韺又С峙R近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。評(píng)審團(tuán)來聽員工的申訴。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记?、反饋技巧都很好，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會(huì)說，那我們也來試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。第二，要獲得所有雇員的投入?？?jī)效考核流程而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素。有我說話、參與的地方，我也愿意去。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。二是產(chǎn)品有特色?！颈局v重點(diǎn)】員工為什么要離職績(jī)效考核為什么“煩”員工為什么要離職經(jīng)理會(huì)說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對(duì)自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。側(cè)重于判斷和評(píng)估通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。這是兩個(gè)不同的層面。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退?？?jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效◆他們認(rèn)為他們的方法更好◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果◆他們預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個(gè)人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會(huì)有明確的答案。第1講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第十講 如何做好績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作 第二講 困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)種種問題及其應(yīng)對(duì)方法“煩” 第三講 績(jī)效考核流程第十一講 績(jī)效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　　　　績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工開始工作之后的原因◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響◆私人問題◆個(gè)人能力限制績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們逐一作分析。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。我們先介紹績(jī)效考核。那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。伴隨管理活動(dòng)的全過程對(duì)我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說法？你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作?！粲袥]有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會(huì)?！魣F(tuán)隊(duì)合作怎么樣。投訴的是誰？ Ａ部門經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　?。脝T　　工“根本沒有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。“評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”?！颈局v重點(diǎn)】績(jī)效考核的大流程績(jī)效考核的小流程績(jī)效考核的大流程上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。②請(qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。（2）成本怎么樣。 在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績(jī)效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣?！羯显V系統(tǒng)（Email）其實(shí)在日常的考評(píng)過程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。　尋求雇員投入　下屬步驟5保證評(píng)估公平步驟2　記錄績(jī)效。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效；其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給員工反饋。也就是說，HR負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)流程和撰寫指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)表格。員工的分?jǐn)?shù)絕對(duì)不是人力資源部打出來的?？?jī)效考核的三大類型但在考評(píng)系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個(gè)觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個(gè)方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。介紹了績(jī)效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。表5－1　排序考評(píng)表部門：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。舉例：表5－2平行比較考核表比較對(duì)象考查對(duì)象＋－?。?dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績(jī)，開發(fā)新客戶的人數(shù)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。所以，不管考評(píng)方法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）實(shí)用于組織中的全部或大部分工作判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為，未說明員工需要做什么才能得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反饋行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）這樣評(píng)出來的分?jǐn)?shù)相加，就是這個(gè)銷售代表處理客戶關(guān)系的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。步驟