【正文】 2　建立績效評價(jià)等級挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級。定位等級評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)成本大適度檢查員工的表現(xiàn)優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)它是由兩個(gè)美國學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。他為什么要做這件事。物流主管負(fù)責(zé)將客戶從海外運(yùn)過來的貨，清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把貨提出來，然后按照客戶的需求運(yùn)到客戶那里，負(fù)責(zé)整個(gè)物流的順利進(jìn)行。但是，這個(gè)小女孩什么話也沒說，一直做著進(jìn)出口報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來，并且在下午五點(diǎn)鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了客戶那里。當(dāng)時(shí)的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件考評方法一般不會是單獨(dú)使用的。第三，還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)反饋，提高員工的績效。反饋時(shí)間有多快？30秒鐘。關(guān)鍵事件法怎么變成缺點(diǎn)？有的經(jīng)理，其實(shí)早盼著某個(gè)員工走了，恨不得早點(diǎn)開除他?！颈局v總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。定義與來源目標(biāo)管理，又叫成果管理。每天8點(diǎn)鐘上班，9點(diǎn)鐘才去，下午5點(diǎn)鐘下班，但是一個(gè)電話打過去，單位已經(jīng)沒有人了，3點(diǎn)鐘就在家看孩子做飯了。目標(biāo)管理的步驟考評期結(jié)束時(shí)，拿這些目標(biāo)來衡量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一項(xiàng)：他達(dá)到了。他不光看他本部門、本公司產(chǎn)品的技術(shù)，還幫助銷售小組分析競爭對手，哪些技術(shù)信息好，哪兒有劣勢，積極主動的做了一些事情。有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致　促進(jìn)人才的發(fā)展和提高如果這個(gè)教練以這個(gè)指示為目標(biāo)，那么他會讓什么人上場去踢球？為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，誰有把握能踢進(jìn)去球就會用誰，就是讓那些老隊(duì)員上場。這個(gè)發(fā)展規(guī)劃是長期的，將這個(gè)長期的規(guī)劃跟短期的目標(biāo)配套使用。在后面的備注里寫明，幾月幾號因失火，導(dǎo)致一個(gè)星期停止生產(chǎn)。有一個(gè)前提我們必須確認(rèn)：是因?yàn)椴豢煽咕艿囊蛩囟绊懰_(dá)標(biāo)。最后一個(gè)缺點(diǎn)，就是目標(biāo)管理經(jīng)常不被使用者采納。誤區(qū)1———像我我們東方人的心里并不一樣，這個(gè)圈子非常大。像你的人，你越要刻意的嚴(yán)格一點(diǎn)。這個(gè)缺點(diǎn)太亮了，太突出，它就成了一個(gè)光暈，把你那些好事兒，經(jīng)常加班加點(diǎn)工作，還開發(fā)了許多新客戶，還有很多的創(chuàng)新等，都會被連續(xù)遲到這個(gè)暈環(huán)給罩住，經(jīng)理的打分就偏了。這時(shí)候你怎么辦呢？所以，一旦你的部門有這種政治壓力，一定要個(gè)別情況個(gè)別對待。我今年給你好，你快馬加鞭，你明年一定要更好，這確實(shí)是常見的。因?yàn)?，如果這個(gè)員工考評分?jǐn)?shù)很高的話，他會被升職，或者是換到別的部門，或者是換到更重要的職位上。通過強(qiáng)求經(jīng)理用正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發(fā)獎(jiǎng)金。比方說，這部門里有10個(gè)人，都誰在部門里呀？雷鋒在呢？還是說焦裕祿在呢？如果是這樣，你們部門的這個(gè)人就太光彩了。誤區(qū)6——盲點(diǎn)第六個(gè)誤區(qū)，叫盲點(diǎn)。事實(shí)證明，楊經(jīng)理的粗心并沒有致命，因?yàn)樗且粋€(gè)人力資源部的經(jīng)理，而人力資源部的秘書粗心呢，就變成了一個(gè)致命的缺點(diǎn)。【本講重點(diǎn)】介紹后五種誤區(qū)：盲點(diǎn)近期行為偏見從眾心理趨中趨勢個(gè)人偏見定勢怎么避免這個(gè)誤區(qū)？用目標(biāo)管理的方法，通過是否達(dá)到自己這一年的目標(biāo)，來考核你是好還是差?！局腋妗慨?dāng)一個(gè)部門人數(shù)特別少的時(shí)候，正態(tài)曲線不適用。不管你這個(gè)部門的績效，多么突出、多么優(yōu)秀，在排行里仍然會有一部分人，約5%到10%的人不達(dá)標(biāo)。還有一個(gè)因素可能你沒有預(yù)料到，但也是經(jīng)常發(fā)生的。手緊的，又叫心太硬，專業(yè)名詞叫嚴(yán)厲性誤差。如果，他今年做得實(shí)在不行呢？也不會覺得太丟臉。作為公司的員工，又不得不讓他們參加公司的績效考評，這時(shí)候你怎么辦？有一高招是：對他們千萬不要采用人跟人比的方法。誤區(qū)往往沒有辦法根除，只能在考評期間對這些誤區(qū)，不斷復(fù)習(xí)，腦子里不斷灌輸，多加以注意。這一系列的事實(shí)都掩蓋在這個(gè)光暈的后面了，這就叫暈輪效應(yīng)。怎樣避免呢？要在考核時(shí)越像你的人，你越要加以注意，用關(guān)鍵事件法記錄。在某種程度這是東方人的特點(diǎn)，因?yàn)椤拔摇弊謱懗鰜硎鞘裁?，是一個(gè)圈子。你認(rèn)為他們的共同點(diǎn)是：雙方的感覺是：請選擇______________ Ａ巧合　　Ｂ遇見同鄉(xiāng)很高興　?。猛液芟嘞蟆　。牧粝潞糜∠笕绻麚Q一個(gè)場合，他們中一個(gè)是部門經(jīng)理，一個(gè)是員工，經(jīng)過這番談話后，考核情況如何？這是目標(biāo)管理的缺點(diǎn)。那怎么把這個(gè)缺點(diǎn)降到最低呢？拿銷售舉例，我們把區(qū)域分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五檔。加一條什么呢？確定今年的目標(biāo)后，如果沒有完成，會有一行注解，說明在本考評期內(nèi)有哪些方面是因?yàn)椴豢煽咕艿囊蛩卦斐闪四憧冃н@么差。因?yàn)椋绻サ暨@個(gè)因素的話，他是可以達(dá)標(biāo)的，我們不能斷定他得４分是超過，但他至少能達(dá)標(biāo)。在這個(gè)考評期中，所有部門經(jīng)理的目標(biāo)全都沒有達(dá)到。運(yùn)氣　提供更好的目標(biāo)評價(jià)準(zhǔn)則目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)因?yàn)?，他為銷售及時(shí)提供了競爭對手的技術(shù)信息，協(xié)助銷售進(jìn)行談判。第二個(gè)目標(biāo)，要協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判。這是我們傳統(tǒng)企業(yè)的習(xí)慣，能不能改？通過對目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)是可以改變的。奧迪奧恩　　《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。這是我們在所有考評方法里竭力推薦使用的一種方法。不及時(shí)反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。等這個(gè)員工第二天回來上班的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會覺得怎么樣？會不會覺得暖洋洋的？她心里馬上第一個(gè)反應(yīng)，就是原來我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。不可單獨(dú)作為考核工具關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會更好。第二，成本很低。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)角。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 相同之處不同之處BOS例子：管理技能行　為打　分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提供高績效具有較好的連貫性和可靠性步驟1　獲取關(guān)鍵事件把所有的銷售代表聚集起來，請銷售經(jīng)理和第三方的一個(gè)顧問坐在一起，用頭腦風(fēng)暴的方法，大家來談：一個(gè)銷售代表如何處理客戶關(guān)系，銷售代表都做什么事情，不分好壞全都說出來。他做的事情符合第一級，就打六分。成本低評定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少如：等　　級比　　率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個(gè)誤區(qū)，就是說，員工達(dá)到了今年的標(biāo)準(zhǔn)，通常經(jīng)理們都給４分，４分是什么意思呀？是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過標(biāo)準(zhǔn)。硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布，分布什么呢？比方說，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是４、1分里，他都得五分。然后，甲再跟戊比，甲比完了四個(gè)人，看這里面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有多少個(gè)＋號。＋＋－－乙－平行比較法（Paired Comparison Method）好處是什么？就是針對業(yè)績來說，這個(gè)部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓(xùn)誰，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。從這個(gè)詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。那么這４分是怎么得來的？為什么沒有評5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過最后期限，我真拿他沒辦法。【案例說明】有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。”而只有一個(gè)人說：“真對不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會，我也不會寫論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核。一個(gè)星期過去了，學(xué)員帶著問題再來培訓(xùn)，回顧上一講的課程問題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。第二，針對員工的表現(xiàn)提供績效反饋。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．尤其新任的直線經(jīng)理，他會發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來評估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來評估我。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)?！“肽辍∩霞壙冃Э荚u流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對該系統(tǒng)的支持人力資源部三天一查郵件。所以，投訴的層次越高，對這個(gè)最底層的被評估人越是一種傷害。但最重要的是沒有利害關(guān)系。一般的公司至少要半年考評一次。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。你要說服老板，讓老板替你說話。步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要取得最高管理層的支持。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一?！　　局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。“不配合工作，總說沒有時(shí)間，無法溝通”。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強(qiáng)，員工為什么還會離職？員工回答說，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時(shí)的挑選◆績效獎(jiǎng)金◆信息分享◆團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長期策略◆公司統(tǒng)一的理念是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息?！魠⑴c授權(quán)?！艟蜆I(yè)安全感。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。側(cè)重于信息溝通與績效提高所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個(gè)概念：一個(gè)是績效考核；另一個(gè)是績效管理。它分主動流失和被動流失。請簡述這段經(jīng)歷的過程。第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 、經(jīng)理、公司帶來的好處對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵(lì)員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。 企業(yè)高層經(jīng)理人★ 企業(yè)基層主管★第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個(gè)字。預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績效。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力?！　?．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估?！　?．績效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期我們想辦法把考核的好處，說成對個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的?！緟⒖即鸢浮恳?yàn)榭冃Э己讼到y(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來越消退了?！魞?nèi)部晉升的機(jī)會?！粲袥]有機(jī)會被交叉使用?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表揚(yáng)