xx公司薪酬福利管理制度草案-免費閱讀
【正文】 第六十二條 本制度由公司人力資源部負責解釋。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。第五十六條 個別調整（一） 自然調整薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。但需得到公司主管領導批準。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù)；如為結構工資制，應根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。第四十四條 協(xié)議工資制人才的退出（一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。隨生產(chǎn)技術組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權進行一定比例的賬面提留，以豐補欠，但必須在人力資源部備案。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合，個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《北京xxx科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度》。每年年度考核結束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議，董事會或其授權的薪酬考核委員會批準：（一） 年度考核結果為A，崗位系數(shù)上調一級；（二） 年度考核結果為B，崗位系數(shù)保持不變；（三） 連續(xù)兩年年度考核結果為C，崗位系數(shù)下調一級；（四） 連續(xù)兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。第六章 固定工資制第二十條 適用范圍適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行第十八條 福利項：公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。3. 評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。獎勵金額在2000～20000元。（一） 崗位薪酬的計算方法：崗位薪酬 = 崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)1. 崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。第九條 公司薪酬總額的增長速度應低于經(jīng)濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產(chǎn)率的增長。第五條 特征（一） 可計量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。第三條 原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一） 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二） 可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)薪酬水平的整體調整；2. 崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。2. 優(yōu)秀建議獎對大豪公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。（一） 社會醫(yī)療保險：1. 公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。（三） 住房公積金1. 公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金。（七） 防暑降溫費：公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元；發(fā)放時間為每年5月～10月間。其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。年度考核結果的確定參見《北京xxx科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度》。月度績效工資 = 績效工資基數(shù) 個人月度最終考核系數(shù)產(chǎn)量調整系數(shù) 其中產(chǎn)量調整系數(shù)＝當月實際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。第三十六條 生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入。第三十九條 單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。（二） 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1． 考核評分低于預定標準；2． 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第五十條 協(xié)議此工資制人才的退出（一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。（四） 對承擔額外工作責任和工作任務的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領導的批準。（二） 崗位變動調整1. 員工
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