【正文】 使用任職者的上級(jí)主管收集工作信息的一個(gè)前提是他們?cè)诠ぷ髦信c工作任職者有密切的關(guān)系，能夠提供關(guān)于其下屬工作的全面信息，他們很清楚地知道其下屬做了些什么，并能對(duì)下屬的工作做出相應(yīng)判斷。一般來(lái)說(shuō)，通常有3種類(lèi)型的人可以收集工作信息，即工作分析專(zhuān)家、工作任職者和任職者的上級(jí)主管。例如，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)主管這一職位來(lái)說(shuō)，制定促銷(xiāo)活動(dòng)計(jì)劃的職責(zé)所占的比重為30%，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行培訓(xùn)的職責(zé)所占的比重為25%，與分銷(xiāo)商和客戶(hù)進(jìn)行聯(lián)絡(luò)溝通的職責(zé)所占的比重為40%，撰寫(xiě)報(bào)告所占的比重為5%。 職位描述主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作和責(zé)任、這些工作的流程、與組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)等關(guān)于工作本身特性的信息；任職者要求則是根據(jù)職位描述所提出的對(duì)職位任職者的基本要求，例如任職者應(yīng)具備的知識(shí)、能力、教育培訓(xùn)等，以及其他方面的要求。通過(guò)工作分析對(duì)職位的有關(guān)信息進(jìn)行描述，不但可以為績(jī)效管理提供基礎(chǔ)，還可以為人力資源管理工作中的很多方面提供幫助。會(huì)議過(guò)程中突發(fā)問(wèn)題處理 二、職位描述的方法——工作分析 既然職位描述對(duì)績(jī)效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢?這就是工作分析。錯(cuò)誤率 再比如說(shuō)，有的職位的工作成果在比較短的時(shí)間內(nèi)就可以表現(xiàn)出來(lái)，對(duì)其任職者的績(jī)效評(píng)估就可以使用比較短的周期；而有的職位的工作結(jié)果需要比較長(zhǎng)的時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)，那么對(duì)其任職者的績(jī)效評(píng)估就需要采用比較長(zhǎng)的周期。一個(gè)組織的觀念、哲學(xué)等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。 2)質(zhì)量指標(biāo)(工作結(jié)果應(yīng)達(dá)到什么樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn))。 4)目標(biāo)的結(jié)果可以衡量。(三)總結(jié)和評(píng)估， 達(dá)到預(yù)定的期限后，下屬首先進(jìn)行自我評(píng)估，提交書(shū)面報(bào)告；然后上下級(jí)一起評(píng)估目標(biāo)完成情況，決定獎(jiǎng)懲；同時(shí)討論下一階段目標(biāo)，開(kāi)始新的循環(huán)。主管人員增加與下屬的溝通 表2—2將一些可以評(píng)估的目標(biāo)和不可評(píng)估的目標(biāo)進(jìn)行了對(duì)照。與公司的管理有關(guān)，從公司管理的實(shí)際出發(fā)表21 恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)在確定下級(jí)的目標(biāo)之前，海無(wú)上級(jí)要明確組織的規(guī)劃和目標(biāo)，然后才有可能商定下級(jí)的分目標(biāo)。(7)鼓勵(lì)維持短期利益與長(zhǎng)期利益之間的平衡。至于完成任務(wù)的具體過(guò)程和方式，上級(jí)并不做過(guò)多的干預(yù)。 第二，建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。因此管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。在績(jī)效評(píng)估之后，主管人員往往需要根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人發(fā)展愿望，與被評(píng)估者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高。改進(jìn)員工的績(jī)效。企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)力以及其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成的關(guān)系可以用圖1—2來(lái)表示：二、績(jī)效管理：人力資源管理的核心 既然人力資源管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，那么人力資源管理是如何提升企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的呢? 由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)人，因此對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。作為設(shè)計(jì)和實(shí)施者，應(yīng)該考慮和回答的問(wèn)題是： —你怎樣判斷什么樣的工具和程序?qū)M織來(lái)說(shuō)是最好的? —你怎樣決定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)估、使用什么樣的表格、采用什么樣的程序? —你提供了什么樣的有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)? —你采取了什么方法提高員工的工作滿(mǎn)意度? —你怎樣改善組織中的信息流的質(zhì)量和數(shù)量? —工作中的不滿(mǎn)意是怎樣被識(shí)別并且使問(wèn)題得以解 決的? —員工的績(jī)效信息如何被保密? —你怎樣將工作要求和報(bào)酬之間聯(lián)系起來(lái)? —你怎樣將員工的績(jī)效結(jié)果與提高報(bào)酬、發(fā)放獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)? 一下作績(jī)效評(píng)估如何與晉升、降職、崗位輪換、裁員、解雇等人事決策聯(lián)系起來(lái)? —如何將工作績(jī)效與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)聯(lián)系起來(lái)?—組織是如何關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展的?績(jī)效管理位置一、人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作，隨著社會(huì)在向前發(fā)展，人力資源管理的參謀與咨詢(xún)作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。六、關(guān)于績(jī)效管理，我們應(yīng)該反思的問(wèn)題 既然績(jī)效管理是整個(gè)組織中一項(xiàng)重要的管理活動(dòng)，那么設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的績(jī)效管理系統(tǒng)就需要組織中的高層管理者、業(yè)務(wù)單元的運(yùn)作者、直線(xiàn)經(jīng)理、員工、人力資源部門(mén)共同思考的課題。 五、績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 通過(guò)績(jī)效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績(jī)效，并且激勵(lì)他們做出改進(jìn)和提高績(jī)效的行為。 另外，評(píng)估者對(duì)于如何與下屬溝通績(jī)效目標(biāo)和如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談也缺乏知識(shí)和技能，造成不能有效進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通，對(duì)員工績(jī)效方面的問(wèn)題，不能進(jìn)行有效處理。 趨中效應(yīng) 傾向于將被評(píng)估者所有的品質(zhì)都評(píng)為平均或接近平均的水平?！? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在任職者開(kāi)始工作前預(yù)先制定，而是在評(píng)估時(shí)才確定，這就導(dǎo)致任職者在工作過(guò)程中無(wú)法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。僅僅將評(píng)估作為獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具，這是對(duì)評(píng)估結(jié)果的片面應(yīng)用，人們會(huì)將評(píng)估與利益分配聯(lián)系起來(lái)，容易造成矛盾沖突，同時(shí)由于把注意力放在了利益分配上，忽視了績(jī)效的改進(jìn)與提高，績(jī)效管理的真正目的也沒(méi)有達(dá)到。在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者有著不同的心理期望，對(duì)績(jī)效管理的操作也有一定的要求，這些都是在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮的。忙忙碌碌的一年下來(lái)，到了年底，領(lǐng)導(dǎo)提出要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行一番評(píng)估。事后的評(píng)價(jià)由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效評(píng)估與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，往往使組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。表11 績(jī)效管理與績(jī)效主評(píng)估的區(qū)別 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)估即使想要依據(jù)這些表格做出一些人事決策，也會(huì)發(fā)現(xiàn)很難操作，因?yàn)楸碇兴峁┑男畔⑼苣：虿粶?zhǔn)確，這樣所做出的人事決策也不可靠。 如果不能通過(guò)有效的途徑將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，那么，員工只能通過(guò)猜測(cè)來(lái)了解自己的績(jī)效表現(xiàn)。 愛(ài)與歸屬的需要是指人們要求與他人建立感情關(guān)系，希望得到他人的認(rèn)可。 這些問(wèn)題也是在績(jī)效管理過(guò)程中需要解決的。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。 從整個(gè)組織的角度來(lái)看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)；而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持的。的確，也許他們經(jīng)歷了—些設(shè)計(jì)得不好的績(jī)效評(píng)估過(guò)程，從這些績(jī)效評(píng)估中，他們并沒(méi)有獲得任何益處，因此他們有理由不喜歡這件事情。任何人都害怕自己的缺點(diǎn)或弱點(diǎn)被別人知道，而評(píng)估恰恰提供了這樣的機(jī)會(huì)。平?？赡苡行┦虑樽龅貌⒉荒軌蜃尳?jīng)理完全滿(mǎn)意，因此到了評(píng)估的時(shí)候就擔(dān)心主管人員會(huì)來(lái)個(gè)秋后算賬。 績(jī)效評(píng)估對(duì)于被評(píng)估者來(lái)說(shuō)常常是引起焦慮的一件事情，這往往是由人的一些心理觀念決定的。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人知道自己將要被別人評(píng)價(jià)時(shí)，或者當(dāng)一個(gè)人評(píng)價(jià)別人時(shí)，往往會(huì)感到有些焦慮，而績(jī)效評(píng)估就是—個(gè)評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過(guò)程，所以由此而產(chǎn)生的焦慮就是不可避免的。在不同的組織中，我們都在進(jìn)行著績(jī)效評(píng)估。盡管部門(mén)上下齊心合力，費(fèi)盡千辛萬(wàn)苦還是沒(méi)能完成銷(xiāo)售任務(wù)，可其他部門(mén)全都是超額完成任務(wù)，這樣，大家今年的獎(jiǎng)金算是泡湯了。下面我們可以到一些公司去看一看幾個(gè)典型的場(chǎng)景：案例1“匆匆過(guò)客”般的績(jī)效評(píng)估T公司開(kāi)始了一年一度的績(jī)效評(píng)估工作，人力資源部順其自然地充當(dāng)這項(xiàng)工作的組織者與協(xié)調(diào)員。 在本書(shū)的撰寫(xiě)過(guò)程中，機(jī)械工業(yè)出版社華章圖文信息有限公司的劉露明主任和曾清燕編輯提供了大量的支持與幫助；清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的鄭曉明博士作為本叢書(shū)的主編，對(duì)本書(shū)的框架及寫(xiě)作提出了許多指導(dǎo)意見(jiàn)，在此表示衷心的感謝。也是通過(guò)大量實(shí)例使讀FT者學(xué)會(huì)一些操作性技能，而且特別強(qiáng)調(diào)了持續(xù)的績(jī)效溝通的作用。 全書(shū)共分10章。 本書(shū)從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)了績(jī)效管理的全過(guò)程，即從績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估到績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的各個(gè)環(huán)節(jié)的核心工作，幫助讀者從績(jī)效管理系統(tǒng)的角度理解績(jī)效評(píng)估。于是，對(duì)人力資源管理的重視程度達(dá)到了前所未有的水平。 本叢書(shū)從策劃、構(gòu)思、撰寫(xiě)到出版，前后歷時(shí)近二年，它的出版，與其說(shuō)是作者的辛勤勞動(dòng)的成果，更不如說(shuō)是團(tuán)隊(duì)合作的成功。理念與思想呢7這是值得管理人員深思的問(wèn)題。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的—部分，直接向首席執(zhí)行宮匯報(bào)工作，建立以專(zhuān)家中心，現(xiàn)場(chǎng)人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織架構(gòu)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。根據(jù)顧客類(lèi)型、顧客需要以及滿(mǎn)足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。如何把人作為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。北京申奧成功，上海APBC會(huì)議召開(kāi)，沈陽(yáng)國(guó)足挺進(jìn)世界杯，……所有這一切都使即將入世的中國(guó)煥發(fā)看青春，再次成為世界囑目的中心，所有這一切都使中國(guó)人感受到奮與力量?！?dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義。隨著中國(guó)加入WTO，外國(guó)企業(yè)人才本地化與在國(guó)外的中國(guó)企業(yè)人才屬地化的問(wèn)題就是突出的人力資源管理問(wèn)題。 三是成本抑制的挑戰(zhàn)。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程，還通過(guò)制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來(lái)幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。 對(duì)策三：重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。因此，在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。 尤其是本套叢書(shū)的作者既有來(lái)自高校管理學(xué)院的教授、博士、研究所的研究人員，又有來(lái)自管理顧問(wèn)公司的資深咨詢(xún)師，更有來(lái)自企業(yè)的人力資源總監(jiān)。這是一個(gè)容易產(chǎn)生激動(dòng)人心的變化的時(shí)代，常聽(tīng)人們說(shuō)游戲規(guī)則在不斷的改寫(xiě)或者重新洗牌之類(lèi)的言論。然而，當(dāng)我們將目光轉(zhuǎn)向現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施并不像我們所期待的那樣。在各個(gè)章節(jié)中都使用了大量實(shí)例，而且還用專(zhuān)門(mén)的章節(jié)來(lái)介紹實(shí)例。 第三章主要介紹了如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance Indicator，KPI)。另外還介紹了對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)使用者的培訓(xùn)，提供了一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃。管理問(wèn)題的解決能力來(lái)自于管理實(shí)踐，因此衷心希望與從事績(jī)效管理的工作者共同探討完善這一領(lǐng)域的管理方法，也歡迎大家對(duì)本書(shū)中的觀點(diǎn)提出不同見(jiàn)解。業(yè)績(jī)、苦勞與獎(jiǎng)金案例2業(yè)績(jī)、苦難與獎(jiǎng)金N公司是—家以銷(xiāo)售為主的公司，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效評(píng)估完全就是以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，獎(jiǎng)金也是直接與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤。”員工們更是在內(nèi)心猜測(cè)著自己會(huì)被評(píng)為幾等，甚至于會(huì)對(duì)主管人員察言觀色。為什么會(huì)這樣呢?我們需要對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行重新反思。許多管理者對(duì)績(jī)效評(píng)估持懷疑態(tài)度，他們始終在問(wèn)：績(jī)效評(píng)估對(duì)我們到底有什么用?包括被評(píng)估者也常常不清楚績(jī)效評(píng)估的作用。這就讓被評(píng)估者感覺(jué)自己是否能 在績(jī)效評(píng)估中取得好的成績(jī)完全不是自己所能控制的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是捉摸不定，不知道自己到底該做到什么程度才算好。這樣員工就會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的不愉快的后果倍感焦慮。他們不喜歡績(jī)效評(píng)估通常會(huì)有幾個(gè)方面的原因： (1)認(rèn)為這件事情沒(méi)有意義。當(dāng)把績(jī)效評(píng)估看做是對(duì)員工的評(píng)判而不是對(duì)員工的幫助的過(guò)程時(shí)，就很容易形成沖突的氣氛而產(chǎn)生焦慮。績(jī)效管理恰恰是解決上述這些問(wèn)題的有效途徑。 (3)管理者也需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。那么，員工在工作和發(fā)展過(guò)程中需要一些什么呢? 關(guān)鍵提示：需要層次理論關(guān)于人的需要，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論。這首先是出于員工對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績(jī)效而帶來(lái)的焦慮。四、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題(一)績(jī)效管理的觀念與定位 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中越來(lái)越被人們熟悉的一個(gè)概念。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估往往忽視了績(jī)效管理的過(guò)程，績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理并不是等價(jià)的。伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程 評(píng)估之前的工作對(duì)于評(píng)估的效果至關(guān)重要，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效計(jì)劃使評(píng)估中的不同群體評(píng)估者和被評(píng)估者)能夠?qū)υu(píng)估的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，避免沖突。對(duì)于工作態(tài)度方面的評(píng)估就更加固難了，由于平常沒(méi)有注意收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底的時(shí)候，主管人員的印象就只有最近一兩個(gè)月的一點(diǎn)記憶，前面10個(gè)月的工作表現(xiàn)的印象已經(jīng)十分模糊，那么對(duì)工作態(tài)度的評(píng)估就更是完全憑借主觀印象了。 另外，在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方面沒(méi)有充分考慮到應(yīng)如何運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。在年終評(píng)估時(shí)，總經(jīng)理對(duì)小周的工作績(jī)效打了一個(gè)較低 的分?jǐn)?shù)，原因是他認(rèn)為小周起草的文件沒(méi)有達(dá)到他的要求。 關(guān)鍵提示：評(píng)估者常常發(fā)生的偏見(jiàn)和錯(cuò)誤 光環(huán)效應(yīng) 由于被評(píng)估者在一個(gè)品質(zhì)上表現(xiàn)得比較優(yōu)秀，結(jié)果評(píng)估者在對(duì)其進(jìn)行評(píng)估時(shí)對(duì)他的其他品質(zhì)也都做出了比實(shí)際水平高的評(píng)價(jià)。 首因效應(yīng) 評(píng)估中較多受到對(duì)被評(píng)估害的第一印象影響，忽視其在整個(gè)評(píng)估期中最普遍的行為表現(xiàn)。管