【正文】 績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越 ——開(kāi)拓企業(yè)人力資源管理新局面今秋的中國(guó)，陽(yáng)光燦爛，秋高氣爽。北京申奧成功，上海APBC會(huì)議召開(kāi)，沈陽(yáng)國(guó)足挺進(jìn)世界杯，……所有這一切都使即將入世的中國(guó)煥發(fā)看青春，再次成為世界囑目的中心，所有這一切都使中國(guó)人感受到奮與力量。中國(guó)正以高昂的斗志，跨入新世紀(jì)，融入世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)。 面對(duì)如此大好的機(jī)遇，我們的企業(yè)怎么辦?與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，這就是我們的目標(biāo)。然而，如何迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇呢?我們認(rèn)為，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與建設(shè)乃當(dāng)務(wù)之急。正如江澤民主席今年5月15日在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上所指出的：“物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)利用是人類社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展決定著對(duì)物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)的深度和廣度?！?dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義。”國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)尚且如此，那企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更是這樣。 在中國(guó)，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識(shí)到：組織的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯普萊持所說(shuō)：“21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織?！? 在新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，其主要表現(xiàn)為以下四個(gè)方面： 一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著中國(guó)加入WTO，外國(guó)企業(yè)人才本地化與在國(guó)外的中國(guó)企業(yè)人才屬地化的問(wèn)題就是突出的人力資源管理問(wèn)題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理?如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解?如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)?這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。 二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，更要求企業(yè)建立人力資源信自（HRIS）。HRIS不僅能提供現(xiàn)時(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)批，盲重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。 三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來(lái)說(shuō)，研究降低成本，尤其是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。 四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績(jī)效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽(tīng)員工的呼聲，放眼未來(lái)。引導(dǎo)員工來(lái)改變自己以適應(yīng)變化。 針對(duì)這些挑戰(zhàn)，如何去開(kāi)拓企業(yè)人力資源管理新局面呢?我們認(rèn)為其對(duì)策有4點(diǎn)： 對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程，還通過(guò)制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來(lái)幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門來(lái)看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。 對(duì)策二：重新定位人力資源管理者的角色。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺(jué)察企業(yè)變革的征兆、確定問(wèn)題、建立信任、制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽(tīng)與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開(kāi)發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。 對(duì)策三：重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的—部分，直接向首席執(zhí)行宮匯報(bào)工作，建立以專家中心，現(xiàn)場(chǎng)人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織架構(gòu)，通過(guò)專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。 對(duì)策四：建立一整套科學(xué)而有效的人力資源瞥卯體系。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。我們認(rèn)為，它包括五項(xiàng)基本工作(5P模型)：識(shí)人（Perception）、選人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)，留人(Preservation)。它是以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標(biāo)志，也是其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。 因此，在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢?怎樣在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具體地，操作化地去運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)。理念與思想呢7這是值得管理人員深思的問(wèn)題。 鑒于此，我們深感責(zé)任重大，我們?cè)赴盐覀兯?、所思、所想與所聽(tīng)、所看、所寫和企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的朋友交流，因?yàn)槲覀兩钪褐R(shí)只有共享，才能產(chǎn)生真正的價(jià)值與力量。 編撰本套叢書的目的是為現(xiàn)代企業(yè)的各類管理人員，尤其是人力資源管理別印卜套具有先進(jìn)性、實(shí)務(wù)性、可操作性的方法與方案，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管職刪劇能做的幫助與指導(dǎo)。所以在內(nèi)容設(shè)計(jì)上，本叢書充分考濾了理論指導(dǎo)與企業(yè)的需求，面向企業(yè)管理實(shí)踐，重點(diǎn)突出了實(shí)務(wù)性。 叢書一套六本，框架如下： 在體例上，每本書都包含三個(gè)部分，一是某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行程序；二是該項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)用方法與技巧；三是各種人力資源管理工具、方案、案例介紹與分析。 尤其是本套叢書的作者既有來(lái)自高校管理學(xué)院的教授、博士、研究所的研究人員，又有來(lái)自管理顧問(wèn)公司的資深咨詢師，更有來(lái)自企業(yè)的人力資源總監(jiān)。所以，理論與實(shí)踐的完美結(jié)合，學(xué)術(shù)與應(yīng)用的兩者并重，操作與理念的相互滲透是本叢書追求的目標(biāo)。它不僅告訴你知其然，更讓你知其所以然。 本叢書從策劃、構(gòu)思、撰寫到出版，前后歷時(shí)近二年，它的出版，與其說(shuō)是作者的辛勤勞動(dòng)的成果，更不如說(shuō)是團(tuán)隊(duì)合作的成功。感謝為本套叢書提供成果資料的專家們。感謝對(duì)本叢書的出版給予大力支持的各位朋友。尤其要感謝機(jī)械工業(yè)出版社華章經(jīng)管部的眾多策劃與編輯們，她們?yōu)楸緯某霭娓冻隽舜罅康男难? 叢書主編；鄭曉明博士 于清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 2001年10月20日人們給予我們所處的這個(gè)時(shí)代各種各樣的命名：信息時(shí)代、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代、IT時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代……最“酷”的莫過(guò)于“e”時(shí)代。這是一個(gè)容易產(chǎn)生激動(dòng)人心的變化的時(shí)代，常聽(tīng)人們說(shuō)游戲規(guī)則在不斷的改寫或者重新洗牌之類的言論。當(dāng)傳統(tǒng)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如資金、技術(shù)等不斷受到質(zhì)疑的時(shí)候，人們不得不思考，e時(shí)代的商業(yè)組織以什么作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?也許有人會(huì)說(shuō)是創(chuàng)意、是思想(idea)，諸如此類。我們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的因素聯(lián)系得如此緊密。于是，對(duì)人力資源管理的重視程度達(dá)到了前所未有的水平。人力資源的職能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)意義上的服務(wù)、支持的職能，目前在這一領(lǐng)域中所提出的目標(biāo)是讓人力資源管理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴(Business Partner)或者戰(zhàn)略伙伴(Strategic Partner)，也就是依靠人力資源管理的工具提高企業(yè)的價(jià)值和生產(chǎn)力。對(duì)績(jī)效的管理與此方面的目標(biāo)息息相關(guān)。因此，如何管理以提高績(jī)效就成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。 績(jī)效管理中非常重要的工作就是績(jī)效評(píng)估，我們希望績(jī)效評(píng)估能夠帶給我們更好的績(jī)效，帶給我們生產(chǎn)力和價(jià)值。然而，當(dāng)我們將目光轉(zhuǎn)向現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施并不像我們所期待的那樣。卷入到績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的人們往往不喜歡它，因?yàn)樗且粋€(gè)容易給人帶來(lái)焦慮和壓力的過(guò)程，所以就會(huì)有人盡可能地回避它。我們不能從績(jī)效評(píng)估中獲得較大的回報(bào)和收益的很重要的一個(gè)原因，就是沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估放在整個(gè)績(jī)效管理的系統(tǒng)中進(jìn)行考慮，而是孤立地看待績(jī)效評(píng)估，忽視了與之相關(guān)的環(huán)節(jié)，這里很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是忽視了與續(xù)效評(píng)估有關(guān)的持續(xù)溝通的過(guò)程以及為提高績(jī)效所付出的努力。 本書從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)了績(jī)效管理的全過(guò)程，即從績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估到績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的各個(gè)環(huán)節(jié)的核心工作，幫助讀者從績(jī)效管理系統(tǒng)的角度理解績(jī)效評(píng)估。本書在撰寫中呈現(xiàn)出以下特色： 。系統(tǒng)地介紹績(jī)效管理的全過(guò)程，并且注意澄清績(jī)效管理的定位和角色，使讀者從整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)中理解各個(gè)環(huán)節(jié)的作用。 。本書用大量的篇幅介紹績(jī)效管理中的操作性活動(dòng)，立足于讓讀者知道如何去做。在各個(gè)章節(jié)中都使用了大量實(shí)例，而且還用專門的章節(jié)來(lái)介紹實(shí)例。 。本書作者力求使用通俗、生動(dòng)的語(yǔ)言，使讀者易于理解，并避免枯燥。 全書共分10章。各章內(nèi)容概述如下： 第一章主要是對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理的反思和提出績(jī)效管理的意義。本書避免直接闡述理論的做法，而是首先以舉例的形式提出績(jī)效管理中遇到的問(wèn)題，然后分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并且從組織、管理者、員工自身需要的角度分析了績(jī)效管理的意義。接下去，從作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工具的人力資源管理角度分析了績(jī)效管理與其他相關(guān)的管理活動(dòng)之間的關(guān)系。 第二章主要介紹了作為績(jī)效管理基礎(chǔ)的兩項(xiàng)管理活動(dòng)——目標(biāo)管理與工作分析。 第三章主要介紹了如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance Indicator，KPI)。通過(guò)大量的實(shí)例介紹了設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序、原則、方法。 第四七章介紹了績(jī)效管理的4個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋面談的操作。也是通過(guò)大量實(shí)例使讀FT者學(xué)會(huì)一些操作性技能，而且特別強(qiáng)調(diào)了持續(xù)的績(jī)效溝通的作用。 第八章介紹了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。本章突破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要用于薪酬等人事決策方面，將改進(jìn)與提高績(jī)效作為績(jī)效評(píng)估結(jié)果的主要用途。通過(guò)實(shí)例介紹了如何制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和如何管理績(jī)效問(wèn)題。 第九章概括了制定和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)注意的問(wèn)題，給出了18點(diǎn)關(guān)鍵提示并提出了建議。另外還介紹了對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)使用者的培訓(xùn)，提供了一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃。 第十章介紹了績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)例，幫助讀者深入了解績(jī)效管理的應(yīng)用。 本書系作者對(duì)近年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理的做法和本人在企業(yè)管理實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)、提升而形成的一套關(guān)于績(jī)效管理的操作性方法、程序，主要可供企業(yè)的實(shí)際管理工作者和人力資源管理的專業(yè)人士作為實(shí)際工作的參考，也可作為企業(yè)管理類教學(xué)和科研的參考書。 在本書的撰寫過(guò)程中，機(jī)械工業(yè)出版社華章圖文信息有限公司的劉露明主任和曾清燕編輯提供了大量的支持與幫助；清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的鄭曉明博士作為本叢書的主編，對(duì)本書的框架及寫作提出了許多指導(dǎo)意見(jiàn)，在此表示衷心的感謝。另外，也感謝我曾經(jīng)工作過(guò)的博思智聯(lián)管理顧問(wèn)公司和目前所工作的中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信有限公司的同事們與我在工作中共同探討績(jī)效管理的有關(guān)問(wèn)題，使我有機(jī)會(huì)從管理咨詢的角度和實(shí)際管理運(yùn)作的角度進(jìn)行深入的思考，提高了系統(tǒng)的可操作性。最后，我的先生清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的吳志明博士從教學(xué)和科研的角度為本書提出了建議，并提供了有用的資料，在此一并表示謝意。 作者深知，任何一套管理系統(tǒng)都不可能適用于所有復(fù)雜的管理環(huán)境，因此，在實(shí)際運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)還需要結(jié)合實(shí)際的情境做出適應(yīng)性的選擇與調(diào)整。本書僅僅提供了一些可選擇的參考性信息，在很多方面尚需在各種管理情境中加以完善。管理問(wèn)題的解決能力來(lái)自于管理實(shí)踐，因此衷心希望與從事績(jī)效管理的工作者共同探討完善這一領(lǐng)域的管理方法，也歡迎大家對(duì)本書中的觀點(diǎn)提出不同見(jiàn)解。 武欣 2001年5月于北京總序前言第一章 人力資源管理系統(tǒng)中的績(jī)效管理 第一節(jié) 重思績(jī)效評(píng)估 第二節(jié) 績(jī)效管理的位置第二章 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 第一節(jié) 目標(biāo)管理 第二節(jié) 工作分析第三章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 第一節(jié) 目的與基本概念 第二節(jié) 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序 第三節(jié) 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)例第四章 績(jī)效管理的過(guò)程(一)： 績(jī)效計(jì)劃 第一節(jié) 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃第五章 績(jī)效管理的過(guò)程(二)： 績(jī)效實(shí)施與管理 第一節(jié) 績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū) 第二節(jié) 持續(xù)的績(jī)效溝通 第三節(jié) 績(jī)效信息的收集第六章 績(jī)效管理的過(guò)程(三)：績(jī)效評(píng)估 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估的主要方法 第二節(jié) 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施第七章 績(jī)效管理的過(guò)程(四)： 績(jī)效反饋面談 第一節(jié) 績(jī)效反饋面談前的準(zhǔn)備 第二節(jié) 績(jī)