【正文】 附上整理完畢的《績效管理操作規(guī)程》供大家參考、借鑒和指正。否則即使考核有了結(jié)果，但只是憑感覺，沒有依據(jù)，無法與員工做績效面談的溝通，員工不認(rèn)可。3．績效評估事后強調(diào)反饋面談，使下屬充分了解上司評估的過程和依據(jù)以及期望，上司充分了解下屬的期望和想法。比如在OA上公告，起到榜樣作用?！　≡囅耄绻冃Э己似趦?nèi)上下級溝通不暢、績效觀察不細(xì)致、沒有必要的績效面談就匆忙對員工一個考核期的表現(xiàn)蓋棺論定，未免操之過急了。　　3．績效跟蹤和觀察　　績效跟蹤的過程發(fā)現(xiàn)員工的不足要明確指出來，并與員工一同分析產(chǎn)生的原因、改進的措施（有時需要制定績效改進計劃）、今后如何預(yù)防等。希望大家在工作中用心總結(jié)體會，不斷提升自身能力，最終將我們的績效管理體系成功運作起來。員工建議：績效面談應(yīng)該是考核者對被考核者的全面總結(jié)和評價，應(yīng)肯定工作中做的好的地方，也應(yīng)指出做的不到之處。但現(xiàn)在務(wù)必要做起來，我們允許不足存在，但不允許同樣的不足延續(xù)。人力資源部意見：我們曾談到績效面談要達(dá)到的兩個目標(biāo)：一是把員工的績效情況反饋給他們，與員工溝通績效評估結(jié)果；二是與員工共同確定下一步績效改進的計劃和步驟。表達(dá)期望和信任要點：A．描述改進將會對公司和下屬本人帶來的好處，增加下屬改進的動力；避免負(fù)面的語言，如如果你不這幺做，就會造成……B．表達(dá)期望，應(yīng)先讓下屬提出改進計劃，然后上司在此基礎(chǔ)上提出期望；C．期望要具體，籠統(tǒng)無意義；避免負(fù)面的語言，如我希望這是最后一次提出這種期望……D．表達(dá)對下屬的信心。B．要描述事實，然后讓下屬追溯原因。3．夾心面包式反饋①這樣，1年只做1次績效評估的公司，中層經(jīng)理就只做1次績效面談，1年做2次績效考核的公司，中層經(jīng)理就只做兩次績效面談。G．注意非語言的溝通下屬無精打采，上司應(yīng)分析下屬是對績效評價不關(guān)心、無所謂、反感還是過于緊張；整個面談期間上司不茍言笑，下屬可能會認(rèn)為上司對其績效不滿意，而實際上很可能上司營造嚴(yán)肅的氛圍希望下屬對績效評價結(jié)果予以重視。首先從看法相同或相近之處開始；常見的誤區(qū)是認(rèn)為相同或相近之處沒有什幺可討論的，好象既然大家看法一致或接近，就可以在輕松氣氛中很快結(jié)束面談了。②）重申其考核初期的工作目標(biāo)及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確指出其績效不佳的原因是主觀因素、個人原因。讓下屬以他自己的語言和理解，總結(jié)和評價考核期間的工作表現(xiàn)，可以呈現(xiàn)下屬的立場和觀點；②否則，易給下屬造成誤解，以為只要自己工作態(tài)度好，就可以取得上司的理解或諒解。　　對于沖鋒型的下屬，采取的面談策略應(yīng)當(dāng)是：一是溝通。面談策略的選擇總的來說，下屬可以根據(jù)工作貢獻和工作表現(xiàn)分為４種類型：貢獻型（好的工作業(yè)績＋好的工作態(tài)度）；沖鋒型（好的工作業(yè)績＋差的工作態(tài)度）；安份型（差的工作業(yè)績＋好的工作態(tài)度）；墮落型（差的工作業(yè)績＋差的工作態(tài)度）。準(zhǔn)備面談提綱　　中層管理人員往往忽視管理的細(xì)節(jié)，無論這些細(xì)節(jié)對下屬有多幺重要?；仡櫩冃?biāo)準(zhǔn)和期望，此處需要留心《職位說明書》、《績效評估表》、《工作計劃書》有無脫節(jié)之處。目的在于：①六、績效面談　　績效面談目的是給員工以正確的導(dǎo)向，指出其長處與不足，最終起到激勵的效果。1呈報準(zhǔn)確，只有1－2次不及時。EB勇于承擔(dān)重要而緊急情況下領(lǐng)導(dǎo)分配的棘手的工作任務(wù)。如果績效標(biāo)準(zhǔn)中沒有詳細(xì)描述的話，績效評估會明顯傾向于考核人的主觀性。對于績效評估員工有申訴的權(quán)利，即績效評估結(jié)果須得到被考核員工認(rèn)可。而人力資源部一般希望評估結(jié)果呈正態(tài)分布，即5％的優(yōu)秀者、25%的良好者、40%的合格者、25％的較差者、5%的不合格者?？朔鲜鰞牲c的方法是績效跟蹤、績效觀察必須有詳盡的記錄。注意，在績效評估時考核人容易出現(xiàn)的偏差，應(yīng)有意識極力避免：1．刻板印象――高高在上。實際上，公司考核制度上規(guī)定的，只是統(tǒng)一要求的、與獎懲有關(guān)的。這樣可能會導(dǎo)致下一個考核期出現(xiàn)獎勵后績效下滑或懲戒后依然故我的局面?？冃в^察不細(xì)致實際上是中層經(jīng)理怕麻煩，不愿意為此花時間。我們的員工、我們的工作還有很大的潛力可以挖掘！這樣從主觀上會感到前者工作更多、更好。考核人發(fā)現(xiàn)問題后，交流一定要及時，并與被考核員工取得一致。3．記錄內(nèi)容①某些崗位可能會因為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累不夠充分、工作量化難度大等原因?qū)е鹿ぷ饔媱澟c執(zhí)行情況存有差距。2．工作目標(biāo)的制定應(yīng)遵循從上至下和從下至上兩個過程，務(wù)必雙方達(dá)成一致。：明確具體的；b．M（Measurable）：可衡量的，可評估的；①方式由公司目標(biāo)層層分解至部門再至崗位。評估要素的定義，實際上就是中層經(jīng)理對下屬的績效期望，具有十分重要的導(dǎo)向性和規(guī)范性。一般情況下，工作目標(biāo)（計劃完成情況）占考核權(quán)重應(yīng)占（6070%）；考核框架中的態(tài)度、能力等輔助因素占（3040%）；前者突出定量，后者側(cè)復(fù)位性。一個大公司內(nèi)有幾十種甚至上百種不同的績效考核表都是正常的。　　制訂績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有針對性地考慮必須性和達(dá)成的可能性！最理想的做法是上司根據(jù)每一位下屬的現(xiàn)狀及根據(jù)達(dá)成其目標(biāo)所需要的能力、態(tài)度等關(guān)鍵要求來為每一位下屬分別制訂不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。絕非推卸責(zé)任，而是綜合工作職責(zé)與工作效果因素考慮。2．直線經(jīng)理①設(shè)定績效目標(biāo)；②給員工提供績效反饋；③與員工進行績效面談與評估；④參與規(guī)劃員工發(fā)展；⑤針對績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。這樣，下屬才有可能認(rèn)可這個標(biāo)準(zhǔn)，才能自覺、自愿、發(fā)自內(nèi)心地去達(dá)成這個績效標(biāo)準(zhǔn)。　　人力資源部提供的績效標(biāo)準(zhǔn)模板涉及十項態(tài)度十項能力，附加說明提到了模板僅供參考。試想，如果績效評估時，評估者們分別采用不同的尺度，按照各自的理解給下屬評估，造成錯誤和混亂是必然的事情。月考核表中不宜涉及能力考評（涉及溝通能力、協(xié)調(diào)能力、承受壓力能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等），很想想象員工的能力會在一月內(nèi)有較大幅度提升，所以我們每月考評的意義并不大。③技巧值得一提的是職位說明書，這是目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)。遵循的原則：a．目標(biāo)導(dǎo)向原則：企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)；b．注重工作質(zhì)量原則；c．可操作性原則：給指標(biāo)明確定義，建立完善的信息收集渠道；d．強調(diào)輸入和輸出過程控制，如準(zhǔn)時交貨率；e．指標(biāo)要比較穩(wěn)定，業(yè)務(wù)流程不變，則關(guān)鍵指標(biāo)不應(yīng)有較大變動；f．關(guān)鍵指標(biāo)簡單明了。實踐證明績效考核是一把雙刃劍，運作得不好會適得其反。有關(guān)員工工作效果正反兩方面。關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù)。今后如何預(yù)防，也即明確績效改進的目標(biāo)和方向；⑤有前瞻性盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，走在員工的前面，不斷幫助員工改進績效。但僅僅觀察結(jié)果是不夠的，還應(yīng)考慮工作態(tài)度、團隊合作、主動性、……缺乏績效觀察往往會導(dǎo)致上司所說的事實以偏概全、掛一漏萬，把下屬最主要的工作成績給落下了?？冃гu估當(dāng)然需要對過去的工作表現(xiàn)做一個評價，是好的還是不好的，然后以此作為依據(jù)加以獎勵或懲戒?！　≡儆校冃гu估是根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績效改進的需要，隨時進行的！不必將問題積累到法定評估日才做評估。結(jié)合考核期被考核人的整體表現(xiàn)進行評定（打分）。比如某位下屬曾以工兩年前為公司做出過十分杰出的貢獻，全公司上下都知道，就往往會習(xí)慣于給他高分。就工作目標(biāo)的制定需與員工取得一致，得到員工的認(rèn)可，方可執(zhí)行?？冃гu估不像學(xué)生考試那樣有標(biāo)準(zhǔn)答案可供參照作為評分依據(jù)。即能量化的要量化，不能量化的一定要細(xì)化。為便于大家理解，再舉兩例――　比如責(zé)任感可做如下定義等級　分?jǐn)?shù)　評分等級定義AD所有呈報均及時、準(zhǔn)確。2談績效評估之初我們提到績效評估更重要的目的在于績效診斷及診斷后的績效改進。如果由下屬主動提出來