【正文】 直接上級 10. 如果員工對考核結 果不認同，那么可以向上級主管進行申述，如果對申述結果達成一致，則繼續(xù)進行下階段績效循環(huán) 上級主管 11. 如果員工仍然對處理結果不滿意，可以繼續(xù)向 人事行政中心申述， 人事行政中心 接到申述要求后，應組織調查，對確認疑義的結果進行二次審核。 第六章 附則 第二十六條 例外事項 1. 員工在考核周期內，如遇外出學習、病、傷等原因導致出勤達不到制度出勤的一半時，不參與考核； 2. 新入職人員不滿一個考核周期者，從報到的第二個考核周期參與相應的考評； 3. 在考核周期內，由于工作調整而造成不能進行考核時，由前后兩個部門會同人事行政中心協(xié)商解決。 ? 員工評為 S級或者 D級，必須部門負責人必須通過書面形式進行解釋說明。 4. 考核者與被考核者在考核期間的配合 1) 雙方必須進行至少 2 次 的績效管理面談及溝通，每次溝通不低于 小時（即：考核周期的期初目標、績效計劃設定時、期中指導過程中和期末績效考核時）；人事行政中心對面談和溝通情況進行抽查，對執(zhí)行不到位的考核者進行相應的警告和績效處罰； 2) 最終考核成績由考核者得出； 3) 在考核結果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應站在客觀的立場上，盡量達成共識。 員工考核表內容及權重 評價要素 總監(jiān)級 人員 部門負責人 級人員 員工 考核人 綜合考核 結果導向型考核 60% 50% 40% 直接上級 績效改進型考核 15% 25% 20% 績效管理考核 15% 15% 15% 人事行政中心門 行為表現(xiàn)型考核 10% 10% 25% 直接上級 合計 100% 100% 100% ――― 注：其中行為表現(xiàn)型考核必要時可以采取 360176。 2) 主要活動 /工作： ? 依據(jù)績效考核的評定等級與公司相關管理制度確定獎懲項目； ? 實施獎懲。 2) 主要任務 /活動 ? 組織目標回顧； ? 確定當期績效目標、關鍵績效指標、工作任務與相關衡量標準； ? 就如何實現(xiàn)績效目標達成共識； ? 確認績效推進計劃。這個過程包括： 績效計劃、績效跟蹤與輔導、績效考核、績效結果管理等工作或活動。 ? 議事機制 1) 每月 15 日（遇節(jié)假日順延）北京水木源華公司 績效管理委員會對上 月 的績效考核情況進行總結，舉行績效總結會，由總經(jīng)理主持； 2) 每個季度第一個月 15 日（遇節(jié)假日順延）北京水木源華公司績效管理委員會對 上 季度的績 效考核情況進行總結，舉行績效總結會，由總經(jīng)理主持； 3) 每個年度第一個月 15 日（遇節(jié)假日順延）北京水木源華公司績效管理委員會對上一年度的績效考核情況進行總結，舉行績效總結會，由總經(jīng)理主持； 4) 前三條的績效總結會如遇時間為一天，則按照 1）、 2）、 3）條的順序進行總結，以最后一條的總結為主； 5) 除特殊情況北京水木源華公司績效管理委員會成員不得缺席績效總結會，如遇事情，提前 3 天通知總經(jīng)理，并將對上期績效考核的執(zhí)行情況、意見和建議以書面形式提交給人事行政中心，并委托相關人員在當期績效總結會上發(fā)言； 6) 在績效總結會上如發(fā)生績效 管理委員會意見不統(tǒng)一，可以采取民主投票的方法，但公司總經(jīng)理有否決權和最終決定權。 第二條 宗旨 使績效管理成為 1. 公司戰(zhàn)略與目標發(fā)展驅動力； 2. 提高管理者職業(yè)素質的有力杠桿； 3. 提高員工工作能力和執(zhí)行能力的管理工具； 4. 增強企業(yè)競爭力實踐手段。 第三條 適用范 圍 本制度適用于北京水木源華公司的所有部門和正式員工（含試用、見習以及外聘）。 2. 公司人事行政中心 ? 角色 :績效管理日常工作計劃與計劃執(zhí)行的推動者、督導者和咨詢者。 2. 關鍵績效 指標（ KPI）： 是推動部門或員工戰(zhàn)略結果實現(xiàn)的關鍵要素。 3) 方式 ? 一對一的績效計劃面談。 3) 主要程序： ? 經(jīng)理提出獎懲提議； ? 上級主管領導審核； ? 人事行政中心審核確認； ? 執(zhí)行?？?核（上級、下屬、同級）作補充；具體采用 360176。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權申請上級主管和公司的人事行政中心進行必要的協(xié)調和幫助； 4) 考核者上級主管對考核結果的審核 考核者的上級主管有權力并有責任審核由考核者與被考核者得出的考核結果，提出合理 化建議。 1) S 級，當期 倍績效工資 ,長期在條件允許的情況下，優(yōu)先提供晉升機會，提薪 2 級； 2) A 級，當期 倍績效工資 ,長期可作為儲備人才，優(yōu)先提供免費系統(tǒng)培訓機會，提薪 1 級； 3) B 級，當期 倍績效工資 ,長期視具體情況可考慮不予調整； 4) C 級，當期 倍績效工資 ,長期視具體情況予以降職、降薪（原則上下浮 1級工資）； 5) D 級，當期無績效工資 ,三個月后 視具體情況予以辭退或調整工作崗位。 第二十七條 解釋權 本制度解釋權歸北京水木源華公司人事行政中心。 人事行政中心 12. 將當期考核結果存檔，作為員工調薪、晉級或者培訓的參考 依據(jù)。 業(yè)務名稱：組織績效考核流程 組織績效考核實施流程 描述 流程步驟 工作內容的簡要描述 責任單位（人） 1. 每年底，總經(jīng)理負責制定公司年度發(fā)展戰(zhàn)略和計劃 總經(jīng)辦 2. 分解年度公司戰(zhàn)略和計劃，確定各部門年度工作任務和計劃，并與部門探討后確定《目標責任書》 人事行政中心 3. 績效管理委員會審批《目標責任書》 績效管理委員會 4. 審批通過后與各部門簽訂《目標責任書》 人事行政中心 5. 本考核季度前，各部門根據(jù)《目標責任書》分解的工作目標 制定當期工作計劃，并從指標庫中提取相應考核指標 被考核部門 6. 根據(jù)《目標責任書》確定的當期工作目標，與部門負責人討 論確認季度考核指標 人事行政中心 7. 在本考核季度前 3個工作日完成，根據(jù)《目標責任書》以及被考核部門與人事行政中心的反饋，直接上級和被考核部門討論最終確認當期績效指標 直接上級 8. 被考核部門每個考核周期結束后，下個考核周期初向人事行 政中心提交《部門績效考核表》和《工 作總結》 被考核部門 9. 人事行政中心根據(jù)被考核部門當期考核內容督導相關部門提交財務、項目、質量等被考核部門的績效信息和數(shù)據(jù)，并組織進行客戶滿意度調研 人事行政中心 10. 直接上級根據(jù)人事行政中心的數(shù)據(jù)和信息，以及自身掌握的 數(shù)據(jù)和信息，與被考核部門負責人溝通對部門進行考核打分 直接上級 11. 績效管理委員會對打分情況進行最終審核 績效管理委員會 12. 人事行政中心將結果計算匯總，確定部門考核等級；根據(jù)相 關政策實施獎懲 人事行政中心 13. 根據(jù)當期業(yè)績分析，人事行政中心與各部門溝通，提出相應 的培訓與指導建議 人事行政 中心 14. 人事行政中心將當期考核結果進行通報 人事行政中心 （二）人員績效考核流程 人員績效考核實施流程 時間 人事行政中心 上級主管 直接上級 被考核人 考核月前3 個工作日 1 考核月中期 2 7 8 11 否 12 13 6 10 是 4 5 9 否 是 3 業(yè)務名稱：人員績效考核實施業(yè)務 通過與部門負責人溝通確認當期績效計劃 雙方對本期績效計劃的執(zhí)行進行面談，直接上級為被考核人的進行 工作 指導和建議 被考核人的上級收集審核數(shù)據(jù) 員工自評，填寫相關考核表 被考核人的上級收集審核數(shù)據(jù) 審核確認各分 管部門的績效考核數(shù)據(jù)并提供考核意見 審核記錄績效考核結果 與部門副職討論績效考核結果并進行評估分析 把員工績效考核結果通知各個員工 認同考核成績 溝通協(xié)調達成一致 申述處理達成一致 接受并調查處理員工申述 得出調查結果后通知員工 結束，將考核成績歸檔