【正文】 C 協(xié)助準備和安排各部門的各類工作會議，做好服務工作。人事及培訓文員崗位職責人事崗位職責（1）行政隸屬上級主管：行政部經理工作對象：各辦事處（區(qū)域）相關業(yè)務人員（2）主要職責：A協(xié)助主管組織月度和季度考評，并及時完成統(tǒng)計、整理和發(fā)布工作。人力資源職位分析之作用職位分析能在以下方面發(fā)揮作用：職員選拔：職位分析指出了對各個崗位任職者的具體資格要求，便于對應聘者和被輪換者或被提升者的知識、技能、素質是否勝任、適應該職位的需要進行測試和考核。（1） 根據公司每年經營、財務計劃指標，結合公司現有員工狀況，尤其是員工流動力，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；（2） 提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；（3） 人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。1實施工作多樣性和工作豐富性。公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。第十九條 辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在3個月內提出的復職要求。第五章 工資福利結算第十六條 辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。公司工作證、名片、鑰匙。審查員工的福利狀況。第三章 離職談話第八條 員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。公司員工辭職管理辦法第一章 總則第一條 為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。對考評內容進行分類為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業(yè)的管理規(guī)定和實際情況，對考評內容進行分類。具體可以分解為以下幾步：（1）明確界定員工的工作；（2）界定績效考核的考核指標；（3）選擇和創(chuàng)建績效考核的方法；（4）將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；（5）實施績效考核；（6）績效考核的面談，管理者和員工交流考核的結果和看法。對于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執(zhí)行。（2）病假達7天者予以辭退。 試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到并通知用人部門接收。 人力資源部根據職務說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者,人力資源部組織用人部門進行評審。 各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同行業(yè)推薦等形式從外部招聘。第二章 招聘政策第一條 招聘工作原則 公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親現象。第六十八條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關辭職手續(xù)；一年內累計曠工達7天或連續(xù)曠工2天；營私舞弊、挪用公款、收受賄賂；違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大；聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作；盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件；年終考核不合格，經留用考察仍不合格；在外兼職；利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動；泄露公司重大機密；1在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失；1嚴重違反公司有關規(guī)章制度的其他行為。第六十條 員工存在下列情形之一將被公司辭退：在試用期內被證明不符合錄用條件；不能勝任應聘工作；被依法追究刑事責任；嚴重違反公司有關規(guī)章制度；待崗達1個月仍無用人部門接收；一年內再次待崗；《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。第四十八條 員工待崗的情形包括：正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者；主動申請待崗獲批準者；第四十九條 待崗程序：辦理員工異動交接手續(xù)；到人力資源部辦理待崗手續(xù)；待崗；第五十條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當地政府規(guī)定標準發(fā)放待崗者待崗期間不享受福利。第四十條 干部任命規(guī)定：各部門經理、財務負責人由總經理直接任命。第三十二條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續(xù)。第二十二條 正式聘用規(guī)定：試用期滿，直接主管部門嚴格對照《崗位職責》的任職資格，如實填寫《試用員工評核表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期；人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見；凡需延長試用期，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因，不能勝任者予以辭退，試用期事假達3天者予以辭退，病假達7天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達3次或曠工記錄者予以辭退；試用合格者，在出具原單位離職證明后由人力資源部代表公司與其簽訂為其一年的聘用合同；聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的期限見“第五章勞動合同管理”。第六條 公司實行全面人力資源管理，各部門需有第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合行政部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。第二條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先。第二? 管理機構第五條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：依據公司實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。第十五條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經總經理批準，然后履行計劃內招聘程序；第十六條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：人力資源部根據總經理提供及批準的招聘計劃，組成招聘小組；招聘小組對人才進行初步選擇；用人部門及人力資源部對人才進行面試筆試；人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書；員工報到入職；員工背景調查；第十七條 特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：各類渠道直接向總經理推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才；人力資源部組成招聘小組，由總經理親自主持初試；素質測試；招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助；錄用；人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。第二十九條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止，合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同，合同約定的終止條件出現，合同應終止。第三十七條 查閱、借閱員工檔案的人員需是中級以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案，查閱、借閱員工檔案的人需填寫《檔案查閱（借閱）登記本》，檔案借出時間不超過5個工作日，查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。調動員工到新工作部門工作。第五十七條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系，辭職辦理程序為：辭職員工提前30天（試用期員工可以不提前）填報《書面辭職報告表》；原工作部門領導和上一級領導同意；辦理員工辭職交接手續(xù)；人力資源部批準；總經理批準；員工離職。第六十五條 資遣順序：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。第二條 突發(fā)的人員需求 因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。第三條 招聘方式。 提供更多的培訓和學習的機會。發(fā)布的方式包括在公司公告欄發(fā)布