【正文】 核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人煩惱的事。 評價應(yīng)聘者將所有面試過的應(yīng)聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。小提示 84：將應(yīng)聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。 征求其他面試者的意見別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。第一印象主要依賴應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。總之，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。 結(jié)束面試 所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。? 技術(shù)測試在面試的后期比較有用。? 需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進行，比如在一個安靜的會議室里。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學(xué)考試成績（GMAT） ，已成為進入名牌商學(xué)院的必要條件。 要點35 / 49? 每個面試者應(yīng)有各自的提問范圍。 心理測試作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。 能力測試這種測試通常為簡單的書面測試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。? 應(yīng)根據(jù)單位具體情況設(shè)定有針對性的性格測試。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。緊張的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的雙腳姿勢表明他不自在。? 說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應(yīng)聘者緊張或富有激情。 解讀微妙信號有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應(yīng)聘者的講話感到枯燥。對所有的應(yīng)聘者應(yīng)該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活，譬如，如果應(yīng)聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。如需要可以把應(yīng)聘者從一個話題引向另一個話題，如應(yīng)聘者從一個話題談?wù)撎茫梢远Y貌地催促他們。如應(yīng)聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務(wù)和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達到一種性格構(gòu)成的平衡。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當(dāng)原因離開。 留意應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程面試過程中為了估計應(yīng)聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應(yīng)詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。可以就他們的教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細(xì)的問題。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。身體前傾，直視應(yīng)聘者，鼓勵他們放松。表示歡迎時，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應(yīng)聘者已經(jīng)忘記。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。面試者回顧應(yīng)聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細(xì)記錄了應(yīng)聘者的經(jīng)歷。要注意穿著整潔、得體。23 / 49 準(zhǔn)備記錄工具根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。3. 將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。22 / 49面試者的表情應(yīng)坦誠、專注；身子前傾表示對應(yīng)聘者的講話感興趣。小提示 45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應(yīng)是你講話時間的兩倍。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。 以下是面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題你為什么此時要換工作？你認(rèn)為你的優(yōu)勢是什么？你與以前上級的關(guān)系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何經(jīng)驗？你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實現(xiàn)這些目標(biāo)？ 試探性發(fā)問試探性問題常被用來檢測應(yīng)聘者對假設(shè)情況的反應(yīng)。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關(guān)信息。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略?？梢詫?yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。 明確面試目標(biāo)牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。 不要在墻上懸掛分散注意力的東西。除非你故意安排，否則不要讓應(yīng)聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應(yīng)聘者談得時間長一點也沒關(guān)系，倘若應(yīng)聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。? 如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。16 / 49? 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足，這就更有必要。小提示 29：有時需要在業(yè)余時間進行面試。? 記錄下與應(yīng)聘者通過電話交談時的直覺反應(yīng)。核實應(yīng)聘者簡歷中的細(xì)節(jié)可以通過幾種方式來做。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。標(biāo)準(zhǔn)舉例? 教育：你對應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)歷？? 工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價值的新關(guān)系？? 電腦應(yīng)力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？? 溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？? 出差：是否要求定期長時間出差。4．應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。決定處理電話應(yīng)聘和書面應(yīng)聘人選記下受到應(yīng)聘新的日期將應(yīng)聘者分為“拒絕” ，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間通知應(yīng)聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對應(yīng)聘者表示感謝，可擬定一封標(biāo)準(zhǔn)的恢復(fù)信將標(biāo)準(zhǔn)的回復(fù)信發(fā)出與準(zhǔn)備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時間通知參加面試的同事12 / 49 閱讀信息對簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。小提示 21：假定簡歷中有些信息是不可信的。 執(zhí)行處理將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：? 為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出；? 對優(yōu)秀的人選進行評估；? 擬定最后面試名單；? 制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時間，如要參加考試應(yīng)向應(yīng)聘者提前說明。? 利用代理機構(gòu)需支付費用。借助推薦渠道朋友和同事均可推薦合適人選應(yīng)聘。打算借助代理機構(gòu)時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。這些項目通常在當(dāng)?shù)嘏e辦，來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應(yīng)用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。請將簡歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛 298好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。小提示 12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。 內(nèi)部招聘招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺。這就是工作崗位的要求。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò)”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。? 工作只在一定時期需要，無需全職雇員。臨時工雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。? 現(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去。小提示 6：核實崗位要求是否已發(fā)生變化。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。小提示 2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準(zhǔn)備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。 明確目標(biāo)面試是人們交流信息的正式渠道。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準(zhǔn)備。 搜集信息與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。? 在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。 考慮崗位現(xiàn)狀當(dāng)一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。資歷較淺的雇? 預(yù)算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。? 公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。 界定職責(zé)工作崗位描述要準(zhǔn)確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應(yīng)聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。 要點? 招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應(yīng)聘信會紛至沓來。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。市場經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計劃。這方面的措辭須謹(jǐn)慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提示 16：將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考?？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應(yīng)聘者。? 與政府機構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明。 面試前處理應(yīng)聘信息過程簡圖11 / 49 評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。 核對表1．留心簡歷中的空白時間段。小提示 25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。小提示 26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊。? 如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。? 感覺敏銳的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。? 工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門的代表來評估。 安排面試時間安排好備用面試日期和時間，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時間參加面試。17 / 49小提示 33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。 安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。“要”與“不要”18 / 49要將窗簾拉上，避免強光。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。 面試框架你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。盡量不要讓哪一個面試者主導(dǎo)面試。小提示 40：為了讓應(yīng)聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應(yīng)聘者進行深入的回答。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。例如， “所以你就決定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？” 訓(xùn)練聆聽技巧全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進的地方。小提示 47：與應(yīng)聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。小提示 48：回答問題時也要提出問題。如使用錄音機，要準(zhǔn)備好足夠的電池和磁帶。如可能，為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一些書面材料或公司年度報告。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。面試時，面試者應(yīng)主動幫助應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。小提示 55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準(zhǔn)。話題