【正文】 40 / 49 要點? 沒有完美的應(yīng)聘者。核實背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。核實應(yīng)聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。最后的候選人越少越好，他們只應(yīng)包括你想第二次面試的應(yīng)聘者，候選人多只會浪費時間和資源。根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。然后使用事先準(zhǔn)備的應(yīng)聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應(yīng)聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應(yīng)聘者。小提示 86：將所有合適的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。通過這種方式將所有面試過的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。例如，可以用藍(lán)色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。 閱讀面試記錄通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應(yīng)聘者離開后憑記憶做的記錄。小提示 83：在核實應(yīng)聘者背景以前應(yīng)告訴他們會核實材料。 詢問接待員詢問接待員對某應(yīng)聘者的印象，他們的意見有助于你對應(yīng)聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。另外前臺的接待人員對應(yīng)聘者的印象也有參考價值。如你的某位同事面試過某應(yīng)聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。小提示 82：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。小提示 81：擯除對任何應(yīng)聘者帶的偏見。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。記下對每個應(yīng)聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準(zhǔn)的。 記錄下你的直覺直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。一個應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開業(yè)。4 第 3 章 分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對收集的信息進(jìn)行評估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。 當(dāng)場決定有時面試結(jié)束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。 （握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來參加面試。 感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系。詢問應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。 鼓勵應(yīng)聘者得問如果應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結(jié)束。你可以通過應(yīng)聘者提出的問題對他們有進(jìn)一步的了解。應(yīng)聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機遇等。 請應(yīng)聘者提問面試臨近結(jié)束時，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。小提示 77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。? 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。情境測試將應(yīng)聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應(yīng)變能力。? 此類測試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。? 花費時間，而且可能會引起已具備相關(guān)技能的應(yīng)聘者的反感。技能測試用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。? 這種測試只可用于對其他測試結(jié)果的核實。 ? 測試時間長且需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行。性格測試測試性格特點，通常以心里? 有些須小心對待的工作，如外事服務(wù)和客戶投訴部門的工作需要此類測試。? 能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。這種關(guān)系對個人的發(fā)展至關(guān)重要，但決不是短時間內(nèi)可以建立起來的。情境測試往往在面試的最后階段進(jìn)行，這時的面試人選已為數(shù)不多。小提示 75：如有測試，要提前通知應(yīng)聘者。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復(fù)雜。 ）小提示 74：詢問內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的原因。 小組面試主要面試者應(yīng)嚴(yán)格控制面試的進(jìn)程，為了在有限的時間內(nèi)詳細(xì)了解應(yīng)聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。? 小組面試比一對一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。這種面試給應(yīng)聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗。 技能測試如需測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。這種測試的結(jié)果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測試：? 注意觀察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動作的頻率；? 應(yīng)聘者自我觀察的能力如何；? 應(yīng)聘者對特定情況的反應(yīng)如何。小提示 73：讓應(yīng)聘者提供手寫的申請信，請筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。進(jìn)行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關(guān)。小提示 72：心理測試應(yīng)作為其他測試的輔助，不應(yīng)單獨對待。這種測試比較可靠，能夠真實反映應(yīng)聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的34 / 49應(yīng)聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。小提示 71：看測試結(jié)果要從總體上把握，不可只盯住某一點。如要對新招聘的雇員定期進(jìn)行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關(guān)的內(nèi)容。? 面試者應(yīng)接受專門的解讀性格測試的培訓(xùn)。? 要慎重對待性格測試，因為它只能反映應(yīng)聘者主要性格特點，并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。 小提示 69：使用的測試要有權(quán)威性。 ） 進(jìn)行測試可以借助多種測試來評估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。兩臂舒展。傲慢的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴(yán)肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。他的身體和雙腿姿勢僵硬。應(yīng)聘者有所隱瞞時，一般有以下表現(xiàn)：? 眼光躲閃；? 回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者；? 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。 ）小提示 68：注意應(yīng)聘者的聲音：聲音尖表明緊張。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。以上所列應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。有的應(yīng)聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。小提示 67： 注意應(yīng)聘者雙手的動作，它們可以傳達(dá)許多有用的信息。? 應(yīng)聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。不過有的應(yīng)聘者聲音尖是由緊張引起的，應(yīng)區(qū)別對待。有時應(yīng)聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。注意觀察應(yīng)聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對陌生人也如此。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。自信的應(yīng)聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察?？幢?1 / 49 關(guān)系融洽這里的面試者和應(yīng)陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。但也有可能是緊張所致。面試者一些不當(dāng)?shù)淖撕褪謩菘赡軙恋K應(yīng)聘者繼續(xù)提供更多的信息。小提示 66：訓(xùn)練自己不自覺觀察他人形體語言的能力。面試者：身體前傾表明面試者專注于應(yīng)聘者的講話面試者直視應(yīng)聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜應(yīng)聘者：兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài)面部表情緊張 解讀應(yīng)聘者的形體語言形體語言傳達(dá)著與話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應(yīng)聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。如應(yīng)聘者回答問題時，過于緊張，應(yīng)設(shè)法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開?？此麄?nèi)绾螒?yīng)付某種情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。小提示 64：被面試者緊張時，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。注意觀察應(yīng)聘者對你沉默的反應(yīng)，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？ 學(xué)會聆聽20%的時間你講話，其他 80%的面試時間你應(yīng)該聽?wèi)?yīng)聘者講話。 巧妙地利用沉默要學(xué)會在面試中巧妙地利用沉默。如應(yīng)聘者正在談?wù)摐p員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧” ，這樣應(yīng)聘者會談到當(dāng)時的情勢下他們應(yīng)對的具體措施。 控制面試中信息的流動要盡量控制面試中信息的流動。? 應(yīng)聘者回答問題直截了當(dāng)，表明他們對你的問題能夠認(rèn)真聆聽。 要點? 面試開始時，應(yīng)聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。讓應(yīng)聘者感受到你的誠意，使他們意識到如果他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設(shè)法吸引素質(zhì)較好的應(yīng)聘者。 面試中問應(yīng)聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示 61：對應(yīng)聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。曾在內(nèi)部競爭激烈的公司工作過的應(yīng)聘者，是不適合到鼓勵團隊協(xié)作精神的公司工作的。 評價應(yīng)聘者的性格應(yīng)聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關(guān)系和公司的工作氛圍。溝通能力應(yīng)聘者表達(dá)是否清楚？是否充滿自信？通過面試可以看出應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力，然后詢問他們的寫作能力如何。決策能力應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應(yīng)聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應(yīng)聘者的團隊工作經(jīng)歷。分析能力應(yīng)聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？請應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的能力。面試者的職責(zé)就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。27 / 49 評價應(yīng)聘者的能力有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。針對這種空白時間應(yīng)問應(yīng)聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。并非所有的空白時間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因為應(yīng)聘者長期生病，也可能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。小提示 58：避免問與工作無關(guān)的個人問題。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負(fù)的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標(biāo)與公司的目標(biāo)相關(guān)。? 簡歷中不清楚之處，可在面試時請應(yīng)聘者解釋。? 應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。 要點? 目不斜視的人被認(rèn)為是值得信賴的。這種提問往往會帶26 / 49給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。 問題要面面俱到除了對應(yīng)聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對你和你的公司留下一個好印象。如，你對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。 第一印象面試正式開始之前，你已經(jīng)對應(yīng)聘者有了一個印象。小提示 55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準(zhǔn)。要做到這一點，你不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應(yīng)聘者的印象。應(yīng)聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應(yīng)聘者的禮貌小提示 53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。25 / 49 與應(yīng)聘者迅速建立起友好關(guān)系應(yīng)聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關(guān)系。面試時，面試者應(yīng)主動幫助應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。 讓應(yīng)聘者放松每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。請應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者是遠(yuǎn)道而來參加面試，這就更為必要。應(yīng)聘者來到時，應(yīng)站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。小提示 52：如果應(yīng)聘者早到，告訴他們面試開始的時間。 開始面試面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。 ）3 第 2 章 進(jìn)行面試面試無論對面試者還是應(yīng)聘者都是很勞神的一件事。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側(cè)，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復(fù)做幾次，你會感覺到很精神，可以準(zhǔn)備下一個面試了。 5 分鐘充電在應(yīng)聘者到來之前的 5 至 10 分鐘（假定應(yīng)聘者準(zhǔn)時到達(dá)而不早到） ，再次瀏覽他們的簡歷。? 新雇員將向誰匯報工作？? 你能提供的工資，何時會有加薪機會？? 該工作是否需要加班？? 晉升機會如何？? 工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面