【正文】 本文作者根據(jù)最近幾年我國物流發(fā)展狀況，從宏觀入手，較詳細地闡述了我國物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在的問題，并對這些問題提出了相應(yīng)的建議和對策。目前許多跨國公司和國際先進企業(yè)在選擇新的區(qū)域市場和生產(chǎn)基地時，都非常注重當?shù)氐奈锪髟O(shè)施和物流服務(wù)水平。Comcast Case Study An overview of Comcast’s bid of Disney(下) (1344字)一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。 激勵機制存在主要問題分析私營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下：，漠視對員工深層次的激勵在被調(diào)查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。而中等學歷人員(大、中專)，對工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。問卷統(tǒng)計的結(jié)果顯示 ，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、%、 % ；從員工的學歷看 ，碩士以上學歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學歷的為41 % ，大、中專學歷的為 51 % ，高中及以下學歷的為 59%。5)～，問卷收回后，經(jīng)過統(tǒng)計分析，得出每個指標的分值，再將每個指標的評分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個方面的員工滿意度的得分。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138 參與企業(yè)決策 150 了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (， 進行相容性檢驗得出，.＝，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議?！肮ぷ魅后w”項下的各項的權(quán)重。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。由此可以看出，對員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報和工作本身，也就是員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。.≤’有相容性[20]，即判斷是合理的，據(jù)此計算出的相對重要度 的值是可以接收的。有誤差，則A39。②對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準則進行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。如圖34所示：圖34工作滿意度與激勵因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應(yīng)高度重視報酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵因素。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。因為報酬能直接滿足員工的多種需要。本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。加強應(yīng)收賬款的管理，提升企業(yè)競爭力 (4700字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長統(tǒng)計 僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施 ，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強企業(yè)的競爭力。對我國上市公司實施管理者收購（MBO）的思考 (6534字)麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。 　　操守把持。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。 　　赫茨伯格歸納了這樣的幾點： 　　一、工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義； 　　二、有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會； 　　三、讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。 　　尊重的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。這一點在實踐中也是很清楚的。在“面談計劃”中發(fā)現(xiàn)，離開感情就不能理解職工的意見和不滿；感情容易偽裝；只有對照職工的個人情況和車間環(huán)境才能理解職工的感情；解決職工不滿的問題將有助于職工生產(chǎn)效率的提高。 　　另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。 　　早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。對受人尊敬的職位、豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置?，F(xiàn)實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力。解決這一問題，就是要求有合理的配置。休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。獵頭公司是采取特殊的手段，為企業(yè)招募人才。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。5年前，海爾與日本GK設(shè)計公司合作成立青島海高設(shè)計有限公司，目前該公司在世界各地有6個設(shè)計分公司和10個信息站，產(chǎn)品設(shè)計從最初的單一的冰箱產(chǎn)品發(fā)展到所有家電領(lǐng)域，使海爾的海外市場產(chǎn)品實現(xiàn)了本土化設(shè)計，即按照不同國家和地區(qū)的消費需求進行開發(fā)設(shè)計。 　　品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標所制定的全局性規(guī)劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強適應(yīng)性的過程。在這里我只想淺談一下管理藝術(shù)。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。而風云一時的巨人集團失敗的主要原因就是非關(guān)聯(lián)性多元化的規(guī)模失控，還有前幾年曾鋪天蓋地的“延生護寶液”，如今也沉寂下來，其原因也是貪大求多，由急速擴充為惡性膨脹，導(dǎo)致無法收拾。 　　創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂?；睾笄诜?wù)是國有企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制下發(fā)展所遺留的歷史問題。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。 　　所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。 　　第三、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要，細分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因為每個人都有漂亮的履歷，實質(zhì)上因流動的增多而犧牲了可能增長增高的機會。 　　說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。1929年，美國哈佛大學的心理病理學教授梅奧率領(lǐng)哈佛研究小組到美國西屋電器公司的霍桑工廠進行了一系列的實驗和觀察。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其　　基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。 　　對人的態(tài)度。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。只有那些靈活地適應(yīng)了這