【正文】 本文作者根據(jù)最近幾年我國(guó)物流發(fā)展?fàn)顩r，從宏觀入手，較詳細(xì)地闡述了我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的建議和對(duì)策。目前許多跨國(guó)公司和國(guó)際先進(jìn)企業(yè)在選擇新的區(qū)域市場(chǎng)和生產(chǎn)基地時(shí)，都非常注重當(dāng)?shù)氐奈锪髟O(shè)施和物流服務(wù)水平。Comcast Case Study An overview of Comcast’s bid of Disney(下) (1344字)一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)。 激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析私營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題可歸納如下：，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。而中等學(xué)歷人員(大、中專)，對(duì)工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示 ，工作職位從高到低對(duì)工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、%、 % ；從員工的學(xué)歷看 ，碩士以上學(xué)歷的人員對(duì)工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學(xué)歷的為41 % ，大、中專學(xué)歷的為 51 % ，高中及以下學(xué)歷的為 59%。5)～，問(wèn)卷收回后，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，得出每個(gè)指標(biāo)的分值，再將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報(bào)，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個(gè)方面的員工滿意度的得分。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138 參與企業(yè)決策 150 了解企業(yè)歷程 92 提出意見(jiàn)建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見(jiàn)建議。“工作群體”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。由此可以看出，對(duì)員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也就是員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。.≤’有相容性[20]，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對(duì)重要度 的值是可以接收的。有誤差，則A39。②對(duì)同一層次（等級(jí)）的要素以上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評(píng)定尺度確定期相對(duì)重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。如圖34所示：圖34工作滿意度與激勵(lì)因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要。本問(wèn)卷采用了封閉式調(diào)查的模式。加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 (4700字) 本站資料來(lái)于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對(duì)內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請(qǐng)Email我們，我們會(huì)即時(shí)刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長(zhǎng)統(tǒng)計(jì) 僅可以找出管理中的存在的問(wèn)題 ，而且通過(guò)工作滿意度測(cè)量還可以找出有效的激勵(lì)措施 ，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施管理者收購(gòu)（MBO）的思考 (6534字)麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對(duì)人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開始時(shí)必然感到陌生。 　　操守把持。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過(guò)不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過(guò)就無(wú)法挽回。 　　赫茨伯格歸納了這樣的幾點(diǎn)： 　　一、工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義； 　　二、有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)； 　　三、讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。 　　尊重的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。這一點(diǎn)在實(shí)踐中也是很清楚的。在“面談?dòng)?jì)劃”中發(fā)現(xiàn)，離開感情就不能理解職工的意見(jiàn)和不滿；感情容易偽裝；只有對(duì)照職工的個(gè)人情況和車間環(huán)境才能理解職工的感情；解決職工不滿的問(wèn)題將有助于職工生產(chǎn)效率的提高。 　　另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。這也是當(dāng)今中國(guó)使用最廣的激勵(lì)形式。 　　早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作。對(duì)受人尊敬的職位、豐厚的報(bào)酬的期望是員工努力工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請(qǐng)則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置?，F(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。解決這一問(wèn)題，就是要求有合理的配置。休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。獵頭公司是采取特殊的手段，為企業(yè)招募人才。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。5年前，海爾與日本GK設(shè)計(jì)公司合作成立青島海高設(shè)計(jì)有限公司，目前該公司在世界各地有6個(gè)設(shè)計(jì)分公司和10個(gè)信息站，產(chǎn)品設(shè)計(jì)從最初的單一的冰箱產(chǎn)品發(fā)展到所有家電領(lǐng)域，使海爾的海外市場(chǎng)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)了本土化設(shè)計(jì)，即按照不同國(guó)家和地區(qū)的消費(fèi)需求進(jìn)行開發(fā)設(shè)計(jì)。 　　品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃，顯然具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性特點(diǎn)，同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實(shí)力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過(guò)程。在這里我只想淺談一下管理藝術(shù)。“藝術(shù)”是用形象來(lái)反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺(jué)。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。只有善于把別人付出的慘痛代價(jià)化為自己寶貴的精神財(cái)富，才能避免重蹈覆轍。而風(fēng)云一時(shí)的巨人集團(tuán)失敗的主要原因就是非關(guān)聯(lián)性多元化的規(guī)模失控，還有前幾年曾鋪天蓋地的“延生護(hù)寶液”，如今也沉寂下來(lái)，其原因也是貪大求多，由急速擴(kuò)充為惡性膨脹，導(dǎo)致無(wú)法收拾。 　　創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。基地后勤服務(wù)是國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展所遺留的歷史問(wèn)題。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。 　　所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。 　　第三、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要，細(xì)分起來(lái)，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對(duì)于前面所說(shuō)的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因?yàn)槊總€(gè)人都有漂亮的履歷，實(shí)質(zhì)上因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長(zhǎng)增高的機(jī)會(huì)。 　　說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過(guò)。1929年，美國(guó)哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧率領(lǐng)哈佛研究小組到美國(guó)西屋電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)和觀察。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見(jiàn)，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的。而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒(méi)有什么保密的需要。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其　　基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。身體健康的人做起事來(lái)精神煥發(fā)、活力充沛，對(duì)前途樂(lè)觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂(lè)群的精神，對(duì)工作的意愿是樂(lè)觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。 　　對(duì)人的態(tài)度。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來(lái)的發(fā)展。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。只有那些靈活地適應(yīng)了這