【正文】 公司需要員工銷售和創(chuàng)造解決方案。” ” 然而，不花時間來贊賞和獎勵員工，這其實是一種短視的行為。大多數(shù)領導者本身是明白贊賞員工的重要性的，但是他們被迫在“重要”和“緊急”之間做出選擇。為什么領導者不能把明知是正確的事做對呢？ 雖然領導者都明白贊賞員工的重要性，但事實卻仍舊未完全地體現(xiàn)在行動上。這是建立積極文化氛圍的關鍵之一。 時間和資源是異常寶貴的，領導者需要關注員工在關鍵任務中的完成情況。他會告訴我這些事究竟是什么，還會在拜訪客戶過程演示給我看。正如Ridge闡述的，“當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。” 他與肯?布蘭佳分享了這一理念，之后，他們合著了一本新書Helping People Win at Work: A Business Philosophy Called “Don’t Mark My Paper, Help Me Get an A.”（幫員工取得工作勝利：一種商業(yè)理念叫作“別批我的卷子，幫我得A”）。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。Ridge說：“我記得在一堂課中，只有18名參加調(diào)研的學生認為他們在過去18個月內(nèi)接受過積極且有意義的績效回顧，這個結果讓人嘆息不已。這是一個挑戰(zhàn)——但是對那些有實力的公司而言也是一個機會，他們有員工的實踐支持，可以取得成功?！?“外部環(huán)境順利的時候，運行一家公司已經(jīng)相當困難了，”布蘭佳說到，“況且在外部環(huán)境惡劣的情況下，運營公司就變得逾發(fā)艱難。這幫助平衡“一切都崩潰了”的想法。領導者需要采取不同的思考方式，也需要采取不同的行動模式，而且他們要立即采取行動，而不是被動地坐著，等著，放任事端發(fā)展?！凹偃珙I導無法管理員工的能量、情感和恐懼，那么后果是可以預見的，”布蘭佳說到，“員工將花費更多的能量來擔憂他們所無法控制的事情，而不是將能量聚集到自己能控制的范圍內(nèi)，盡可能地促使事情往最好的方向發(fā)展。要確保所有人都努力增加與員工溝通的頻率?，F(xiàn)在絕對不是“等等看看”的時候，你要主動溝通戰(zhàn)略決策，也絕對不能到逼不得已的時候才給員工提供信息。Kalish總結說到：“比起退縮、放棄、擔憂給出負面反饋，當你了解到自己具備足夠的能力來處理挑戰(zhàn)性的對話時，問題就不會那么棘手了。“他們通過學習，了解到從他們現(xiàn)在的處境到提起訴訟，這其間需要經(jīng)過很多步驟，而他們可以做很多來真正地解決問題。為何管理者面對挑戰(zhàn)性對話會選擇避開 她補充道：“問題得不到解決的時間持續(xù)越久，雙方則越會使勁為自己的觀點尋找支持，從而證明自己是對的。在這種極端生死線上所做出的決策也不會是最好的解決問題的方法。 雙方都會感到心虛、脅迫和痛苦。 有些人指出影響自己領導力風格的是他們的導師、教練和老板——當然有好有壞的影響。Noel的很多研究顯示出，高效領導者擁有清晰的、可傳授的領導力觀念，他們愿意向一起工作的員工個人傳授自己的領導力觀念。當員工處在這個發(fā)展階段時，應該采取授權式的領導型態(tài)。到這個階段，他已經(jīng)在銷售工作領域成為獨立自主的完成者。由于你的這名下屬已經(jīng)了解足夠的銷售技巧，所以你不要對他進行太多的指導，他所需要的是你的支持，鼓勵他，幫他樹立足夠的信心。這個階段，他已經(jīng)成為能干卻謹慎的表現(xiàn)者，銷售工作意愿時高時低?，F(xiàn)在所需要是教練式的領導型態(tài)，高指導和高支持。雖然比起先前初學的狀態(tài)，現(xiàn)在的他掌握更多的銷售技巧，能力有所上升，但是他卻變得消極低落，工作意愿下降。這名新人因為曾經(jīng)從事過酒店業(yè)，所以服務經(jīng)驗是足夠的。根據(jù)員工發(fā)展階段使用恰當領導型態(tài) 假設你最近聘用了一名22歲的銷售員。最終，自行車成為你的一部分，你能夠駕輕就熟。然而第一次父親不在你身邊加油支持，你獨自騎車出去轉轉的時候，還是會感到害怕，沒有信心。這時你成為憧憬幻滅的學習者，需要教練。那時，你是一名熱情的初學者，需要指導。II模型中有四種員工發(fā)展階段：熱情的初學者、憧憬幻滅的學習者、能干但謹慎的表現(xiàn)者、獨立自主的完成者。這種匹配領導力策略就是情境領導174。你如何成功地激勵團隊中的每個成員？ 如果你想為員工創(chuàng)造一個新的工作，讓員工更有動力，幫他們不斷發(fā)展，那么你就要先考慮這些問題： 3 在誠實信任的基礎上與員工建立牢固的伙伴關系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計劃進程中的一部分。：員工需要表揚，需要自己的功績得到認可。：員工愿意為公平公正的雇主服務，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。這就好似在你的車里有一個動力十足的引擎，但是卻被剎車制約著無法發(fā)揮出力量。當你松開剎車時，你的車將會怎樣？它必將快速前進?？?布蘭佳公司的最新調(diào)查“員工激情：工作意愿的新法則”顯示，員工有8項需求必須得到領導者的充分關注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。：員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標想連接。：員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。員工希望感到組織和領導者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。：員工希望能自主完成工作任務，他們希望自己有足夠的能力和信息來參與關乎自己工作的決策制定。 模型的核心內(nèi)容。 這時，你是能干但謹慎的表現(xiàn)者，需要支持。這時，你是獨立自主的完成者，你的父母就可以放手（授權）讓你自己駕騎自行車了。除了銷售以外，一名有效的銷售員還應具備三項關鍵職責：服務、行政和團隊貢獻。他曾經(jīng)是兄弟互助會的管帳人，還是大學足球隊的隊長，因此看上去他在行政管理和團隊貢獻方面也是有一定經(jīng)驗的。在銷售這個領域，他很熱情地渴望學習，卻不具備足夠的能力。這時的他是一名憧憬幻滅的學習者。你繼續(xù)指導和關注他的銷售表現(xiàn)，同時你要跟他進行雙向?qū)υ?，不斷對他提出建議，不斷聽取他的問題和建議。 現(xiàn)在的你應該站在他的背后，傾聽他的想法和建議，支持他與客戶及其他員工進行交流。你能夠依靠他完成銷售目標。你應該將日常決策制定及解決問題的職責交給他自己負責，讓他自主掌控自己的工作。Zigarmi運用布蘭佳的“領導力觀念演義”來幫助領導者清晰地闡述自己的價值觀和意圖。分享你的領導力故事 還有些人說父母、祖父母、朋友和老師對自己的影響更大?！爱斶@些領導者講述自己的故事時，你經(jīng)?？梢钥吹秸麄€房間鴉雀無聲，連根針掉地上也聽得到，”Zigarmi說到，“人們對于他們領導者的故事非常感興趣，也許他們彼此已經(jīng)認識了一段時間，但他們都非?？释狀I導者講述自己的故事。一些領導者依然對分享感到局促不安。領導力觀念的組成要素 你的人生目標以及你的核心價值觀，你認為該怎樣領導和激勵員工？ ” ” 于是沖突就變得越發(fā)棘手。在她的組織咨詢工作中，Kalish進一步發(fā)現(xiàn)了一些在更極端情況下的積極結果，如員工面對工作中的沖突感到非常不開心，以至于他們想起訴自己的雇主?！彼f，“因此人們覺得自己被賦予更大的權力，更加激動。雖然一開始會顯得有些令人退縮，但是Kalish和Zigarmi相信，如果不學習則會使結果更糟糕，怎樣有效處理挑戰(zhàn)性對話是絕對值得學習的?！背姓J現(xiàn)實，確立目標，管理員工能量在不確定的外部環(huán)境下，人們需要信息、目標和清晰的計劃來指導行動。時局不穩(wěn)定使人們情緒緊張。與員工分