【正文】 第25條 個人參加培訓學習結束后，須持結業(yè)證、考試成績或其他證明材料到集團人力資源部、子公司綜合辦公室登記備案。⑷參加培訓的人員應認真做好學習筆記，課后復習，并在培訓后寫出各自的培訓心得，并配合公司認真填寫每項培訓評估的《培訓課程調查表》。③現場試講：通過理論測評的應試者或部門推薦者，將安排進行現場模擬授課，由集團人力資源部進行評分。⑶公開招聘：由集團人力資源部以通告形式公開向全集團招聘。重復性的培訓、業(yè)務技能方面的培訓、基層培訓以內訓為主。管理部門員工戰(zhàn)略規(guī)劃管理、行業(yè)趨勢研討、投資與效益分析、管理與經營、人力資源管理、營銷與管理、金融投資與風險分析、管理盈利模式的建立與品牌的推廣等。第4 條 計劃外培訓：如部門或員工個人因工作原因需接受計劃外培訓，應提前填寫《計劃外培訓申請審批表》，呈報集團人力資源部，核實后實施。制度名稱員工培訓管理制度受控狀態(tài)編 號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第一章 總則第1條 目的：為規(guī)范和促進集團及子公司培訓工作，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質，使之適應集團及子公司業(yè)務發(fā)展的需要，特制定本制度。 為下屬提供過哪些好的建議，指導幫助其完成了實現公司利益的重要工作。 。⑵若集團人力資源部不能協(xié)調處理該異議，應及時將申請書和處理記錄上報薪酬績效考核領導小組。第六章 考核的等級第20條 根據員工績效評估得分，績效考核最終結果分為A、B、C、D四個級別，達成考核目標值C為合格級。第五章 考核指標第19條 由集團人力資源部牽頭，與集團決策層、管理層及基層員工溝通，確定考核方案、指標，權重及目標值。⑴人力資源部匯總員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）考核者評分權重]⑵描述性評語：由被考評人的直接上級形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。第10條 考核關系⑴集團及子公司高層管理人員：由總裁依據考核指標評價標準，對高層管理人員進行評價打分。第6條 人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作，同時也是績效考核結果的主要使用部門。第3條 考核原則⑴以集團價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把部門、個人回報與部門、個人的工作業(yè)績和企業(yè)效益相結合，保證集團戰(zhàn)略和整體工作計劃得以層層分解和貫徹落實，并指導員工不斷提高工作業(yè)績。調動的員工工資級別按調入部門的實際崗位，依據薪酬制度規(guī)定的標準重新給予定級。第20條 調薪流程集團、子公司管理層由人力資源部根據管理者年度考核結果或實際工作表現，對管理者的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報集團分管領導審核后，提交集團總裁批準后執(zhí)行。辭職人員薪酬于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在離職日當天核發(fā)。第12條 公司以紙質工資單的方式向員工出具工資明細。⑹津貼、補貼：包括加班費、通訊費、出差補貼等。⑶崗位工資：每月固定發(fā)放的工資部分。每個崗位的工資等級區(qū)間有3～5等（ABCDE），每個等內又可細分為4～5級工資級別。第4條 薪酬績效考核領導小組薪酬績效考核領導小組是本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構，組長由集團總裁擔任，成員包括：副總裁、財務總監(jiān)、人力資源部經理、集團發(fā)展部經理、審計部經理，子公司總經理。本合同簽訂時，乙方向甲方提供身份證正反面復印件一份，并在復印件上簽字確認。第十二條 其他甲乙雙方在本合同所列的通訊地址均為各自的送達地址。乙方在合同期內，由甲方出資進行職業(yè)技術培訓，當乙方在甲方未滿約定服務年限解除合同時，甲方可按實際支付的培訓費（包括培訓期間的工資）計收賠償金，其標準為每服務一年遞減實際支付的培訓費總額的 %。乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②發(fā)生嚴重違紀行為或嚴重違反甲方的規(guī)章制度的；③嚴重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害的；④同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正，或者乙方在職期間與業(yè)務競爭單位有業(yè)務往來的；⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥被勞動教養(yǎng)或被依法追究刑事責任的；⑦給甲方造成直接損失5000元以上或間接損失10000元以上的；⑧累計曠工3天以上或事假累計達15天以上的；⑨應聘時提供虛假信息、證書、證件、資料的；⑩甲方規(guī)章制度或國家法律法規(guī)政策規(guī)定的其他情形。如甲乙雙方另行簽訂競業(yè)限制協(xié)議的，則以競業(yè)限制協(xié)議的內容為準。如果有多個因培訓而產生服務期限的，則按最遲屆滿的期限為準。甲方應為乙方的生產工作提供符合規(guī)定的勞動保護設施、勞動防護用品及其他勞動保護條件。乙方同意甲方可根據企業(yè)的經營狀況和依法制定的工資分配辦法調整乙方工資。試用期滿后，乙方相對應的崗位（工種）的月工資為 元（甲方可根據每年實際經營情況及個人工作狀況做調整），或根據甲方確定的薪酬制度確定為： 。第三條 工作時間和休息休假工作時間按下列第 項確定：①實行標準工時制。合同期從 / 年 / 月 / 日起至法定或約定的終止合同的條件出現時止。如未能提前通知并給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規(guī)定承擔違約責任。第五章 勞動合同的終止第12條 違約金：違反服務期和保守商業(yè)秘密的員工，應當承擔違約責任?！　⊥瑫r，根據本公司的實際，協(xié)商約定服務期和保守商業(yè)秘密等其他條款。⑶加強勞動合同管理的基礎工作，實行動態(tài)管理，促進勞動合同管理的規(guī)范化、標準化。自至單位名稱職務薪金離職原因證明人及聯系方式年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月 家庭成員（填寫直系親屬）稱謂姓名出生年月工 作 單 位職 務聯系方式獎懲情況：主要工作經驗及成果綜述： 當地緊急聯系人姓名住址固定電話關系單位移動電話歡迎加入浙江中贏控股集團有限公司！聲 明本人如實填寫上述各項內容，如有不實虛假，本人愿承擔一切法律責任，并同意公司單方解除合同。試用期薪資及福利：公司依據與員工約定標準發(fā)放試用期薪資，薪資標準原則上不低于該崗位轉正后薪資的80%，發(fā)放方式與正式員工相同。對于調查結果與應聘人員提供情況嚴重不符的，除明顯筆誤外，原則上不予錄用。第12條 人員選拔⑴簡歷篩選：人力資源部對應聘者的簡歷進行初步篩選，從中選擇基本符合招聘條件的人員，組織安排初試。⑸錄用：集團人力資源部公布任職人員名單，并組織辦理工作交接手續(xù)。第五章 招聘渠道第9條 內部競聘：⑴適用范圍：中高層及以上管理崗位優(yōu)先實施內部競聘。⑷負責對應聘人員進行初試，并依據招聘職位要求安排復試及三試。集團普通員工招聘需經過集團分管領導審批。第二章 招聘準則第3條 招聘準則⑴員工聘用必須符合國家和地方的有關政策、法令、法規(guī)。第5條 集團人力資源部：⑴編制集團、子公司人力資源規(guī)劃。⑶配合人力資源部辦理相關錄用、試用手續(xù)。⑷競聘人員甄選：集團人力資源部依據競聘崗位的具體要求組織專業(yè)技術人員、用人部門領導及其他相關人員組成考核小組，分別對應聘人員的個人素質、專業(yè)技能、管理能力、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行考核。⑵招聘信息內容：①公司簡介；②招聘職位描述。⑷確定錄用名單：人力資源部依據最終面試結果確定錄用名單，并按照應聘崗位不同分別交由子公司總經理和集團總裁進行審批。第八章 員工試用期管理第16條 新員工依據其具體崗位及合同期長短試用1～6個月。第九章 附則第18條 本制度由集團人力資源部負責解釋，自頒布之日起實施。第2條 適用范圍：本制度適用于集團及各子公司員工的勞動合同管理。　　第5條 在締約過程中，員工可以了解公司的規(guī)章制度、崗位職責、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。第14條 對于有固定期限的勞動合同，公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前三十日內重新訂立勞動合同。第18條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，且可以不支付經濟補償：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；⑵嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；⑶嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑹被依法追究刑事責任的。①本合同為有固定期限的勞動合同。乙方工作應達到以下標準 。甲方由于生產經營需要，經與工會和乙方協(xié)商后可以延長乙方工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。如遇節(jié)假日或休息日，則提前至最近的工作日。第五條 社會保險甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方違反勞動紀律，甲方可依據甲方的規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除勞動合同。如果乙方需要履行競業(yè)限制義務的，則乙方競業(yè)限制期限自 年 月 日至 年 月 日。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。第十條 違反勞動合同的責任甲方違法解除或終止本合同，應向乙方支付賠償金；乙方違法解除本合同，給甲方造成經濟損失的，應依法承擔賠償責任。第十一條 雙方需要約定的其他事項乙方離職的，應在離職前做好工作移交、物品移交。本合同未盡事項，按照甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。第2條 適用范圍：本制度適用于集團及子公司員工的職薪確定、薪酬計算和薪酬發(fā)放。⑴高層管理職系指：集團總裁、副總裁、總裁助理、子公司總經理、副總經理；⑵職能管理職系指：集團/子公司從事人事、行政、財務、審計、采購、物流、企劃等日常管理或事務工作的員工；⑶技術職系指：集團、子公司總工程師或從事研發(fā)、質檢、工程施工技術管理工作的員工；⑷營銷職系指：集團、子公司從事營銷工作的員工；⑸生產操作職系指：集團、子公司生產線一線工人及基層生產管理人員；⑹勤務職系指：集團、子公司食堂工作人員、司機、保潔、保安等勤務類工作人員。第三章 員工薪酬構成第8條 員工薪酬構成如下：⑴企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+績效年薪+福利⑵員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼或補貼+獎金+各種福利 第9條 員工薪酬分項說明如下：⑴基本年薪：高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的?？冃ЧべY有以下幾種體現方式：職能管理部門及生產部門的績效工資和營銷人員的銷售提成等。社會保險：公司將按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險，其中國家規(guī)定的個人繳納部分由公司代扣代繳。如有任何疑問，員工應及時向直接上級或人力資源部咨詢求證。第18條 個人薪酬調整 集團實行薪酬定期調整制度。⑶升職：如果出現崗位提升，崗位工資將調整至新崗位所對應的等級。第七章 附則第23條 本制度由集團人力資源部負責解釋，自頒布之日起實施。集團人力資源部是考核的具體執(zhí)行部門及考核結果的主要使用部門。其他員工采用季度與年度相結合的考核方式。第12條 個人述職及指標、目標完成情況報告管理人員應在每個考核周期末向直接上級遞交個人述職報告，普通員工應在每個考核周期末向直接上級遞交指標、目標完成情況報告，即《業(yè)務指標及完成情況》、《個人管理目標及落實情況》。第18條 例外情況⑴年度內變動部門的考核對象，由現在工作部門直接上級在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核。一般績效指標基于對工作職責的考核。第23條 提交申訴員工以書面形式向集團人力資源部提交申訴書。第26條 本制度由集團人力資源部負責解釋，自頒布之日起實施。（由任職者填寫）五、會議質量控制：本項權重10%本項標準分100分自評分審核評分填寫說明： 請列明您通過組織會議較好地處理解決重要問題的情況。 。⑷集團人力資源部經理審核年度培訓計劃方案草案并出示審核意見。第四章 培訓對象與培訓內容第10條 培訓內容的確定根據員工擔任的職務的不同而有所不同，如下表：員工培訓內容培訓對象培訓內容新員工入職培訓，主要分為三個階段進行，由集團人力資源部統(tǒng)一組織，培訓內容主要包括集團及子公司整體發(fā)展情況、企業(yè)文化與規(guī)章制度、組織結構等。生產部門員工按具體崗位業(yè)務另行提出培訓內容。⑷有較好的表達能力，具有一定的授課技能或經驗。②理論測評：對應聘者的理論知識進行測評(口試、筆試、擬寫講義)，并給予評分。第21條 培訓記錄⑴培訓工作納入工作正常考勤，要求參加的人員必須按時簽到，因特殊原因不能參加的，必須事前向其直接上級請假，否則扣罰當月考核工資，非事前請假者，視