【正文】 　　六、少數(shù)雇農(nóng)缺乏職業(yè)道德，存心不交或少交承包金，甚至不惜舉家遷徙到他鄉(xiāng)，據(jù)初步統(tǒng)計大約有10戶人家，直接導(dǎo)致大量的經(jīng)濟損失?！　〈罄线h(yuǎn)的，地主就打著招呼“大家好！我回來了”　　看見大家陰沉著臉都沒有答話，地主發(fā)現(xiàn)情況不對，連忙問其詳情。　　投標(biāo)活動的會場非常熱鬧，到處洋溢著熱烈的氣氛，各種各樣的橫幅飄揚在會場當(dāng)中好不精彩。　　第二天一開門，“哇”，門口站滿了大大小小的地主們，他們每個人的額上都用血書寫著“來吧，兼并我吧！”　　原來，大大小小的地主們看到地主取得了如此巨大的成績，紛紛表示愿意用自有土地入股，與地主一起發(fā)展壯大?！　」娃r(nóng)們似乎對此都表示了極大的熱情，投標(biāo)當(dāng)天，他們六人共同用竹竿支撐起一條更大更醒目的橫幅，上書“地主，地主我愛你，我們永遠(yuǎn)支持你！”?！　埲吆?，李四旋即來找地主反映情況，地主當(dāng)即核實了周七、武八的事情，情況基本與張三講的一致。大會會場懸掛了一幅大大的橫幅上書一行大字“今天不努力耕作，明天就努力找耕作”讓人看了膽戰(zhàn)心驚、不寒而栗。　　規(guī)章制度規(guī)定雇農(nóng)們每日雞叫必須起床，太陽升起之前必須上崗勞動，中午太陽烈時可以在樹蔭下休息一個時辰，太陽落山了才能夠收工?！　【C上所述，我們至少要用六個多月的時間，初步建立公司的完整的人力資源管理系統(tǒng)，而后，在以后的工作中全力推進這套系統(tǒng)并完善這套系統(tǒng)中的各個細(xì)小環(huán)節(jié)?！　、員工的在職培訓(xùn)工作進行時，分以下四個步驟：　?、俣喾搅私猓统赡Ｐ鸵院笥嗅槍π缘闹朴喤嘤?xùn)計劃　　根據(jù)公司的實際情況，訪問更多的員工，找出差距，制訂員工的年度、月度的培訓(xùn)方案、計劃，確定需要培訓(xùn)的項目及內(nèi)容。）、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關(guān)系辦理、基礎(chǔ)規(guī)章制度建立、員工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面，這些是方面均是人力資源基礎(chǔ)性工作，卻是非常的重要，如果不慎重就會降低員工滿意度或缺少企業(yè)發(fā)展的必要人才?！　∑浯危覀円私馊肆Y源工作者在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該扮演的五種角色：　　戰(zhàn)略合作者（人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施的參與者，為各部門提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案；參與企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃，并協(xié)助戰(zhàn)略實施；從企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中分離出人力資源的整體規(guī)劃）。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的?！　∑髽I(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。　　企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達(dá)成的?！　。?）管理方式：　　 A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談?！　?B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行?！　?B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行?！　。ǘ﹩T工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析： 入司前溝通：（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達(dá)成的。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程?！　∥視r常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。　　從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容?！　。?）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級?！　?B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話?！　。?）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進人力資源管理工作?！　?F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務(wù)的電子郵件。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)?！　∽鋈肆Y源工作不應(yīng)該做表面文章；而應(yīng)該做有用的工作，不夸大每一件事；應(yīng)該有始有終；應(yīng)該步步埋下伏筆；應(yīng)該用心的對待周圍的人和事；應(yīng)該認(rèn)真做好每一個細(xì)節(jié)；可以這樣說，你做好了一個細(xì)節(jié)，勝過你做了一堆表面文章，雖然表面文章能得到暫時的光芒，但它會像流星一樣，不能長久，劃過天空后沒有任何實際意義?！　〖热晃矣辛艘陨瞎ぷ鏖_展方式的定位，我又了解人力資源工作者的角色，那么入職后，我們就應(yīng)該：　　首先去了解企業(yè)的發(fā)展歷史，老板文化的精髓；了解到了企業(yè)內(nèi)部人