【正文】 2009/1/24返回目錄HR認為最有效的面試寶典七大面試箴言 面試前干什么？ ——研究一下企業(yè)的性質(zhì)和崗位說明書，企業(yè)的性質(zhì)往往成為企業(yè)選人的重要因素，不同的企業(yè)青睞不同的人才，比如：日本公司注重服從和等級觀念，如果在面試時表現(xiàn)得個性張揚，喜歡自由，那么你多半沒戲；歐美的企業(yè)注重授權(quán)和創(chuàng)新，如果你表現(xiàn)得太過死板，唯唯諾諾，那么，估計你的機會也不大。在這種情況下，對應(yīng)聘者進行細致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風險的“良藥”。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。面試3個人令你有了比較基礎(chǔ),面試3次能給你更多信息,在不同場合面試(例如辦公室、午餐時、喝咖啡時)令你對候選人能有一個全方位的了解。相反，告訴應(yīng)聘者真實狀況，甚至虛擬一些反差的條件，可以測試應(yīng)聘者的價值觀和偏好。 針對簡歷疑點的考察 在準備個人簡歷時，應(yīng)聘者會不自覺地、不同程度地美化自己，甚至造假。曾面試一個在地產(chǎn)監(jiān)理公司做項目總監(jiān)的人，當時曾問他：“如果在您的崗位上缺乏責任心，會出現(xiàn)什么問題?”他提到會影響到質(zhì)量、成本和進度目標，就唯獨把“安全”這個因素遺漏了。而壓力面試的出發(fā)點就是有意制造出矛盾和障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，從而探測其真實能力和個性。他最終成為宏的總經(jīng)理，就是宏整合全球資源這個理念在支撐。要激勵和保留人才，中國企業(yè)必須尊重人才，為他們提供發(fā)展的空間。 培養(yǎng) 一味依靠外部引進人才的企業(yè)是沒有競爭力的，持續(xù)成功的跨國企業(yè)，如通用電氣、IBM等無不建立了健全的造血機制，確保公司內(nèi)部能源源不斷地提供支撐公司成長的人才。創(chuàng)始人張明正很關(guān)注業(yè)務(wù)往來中或者參加國際會議時遇到的高級人才，會主動聯(lián)絡(luò)，保持溝通，在合適的時機邀請對方加入（見《趨勢科技的混血團隊》）。 我們在研究中看到一些成功引進外國人才的做法。只有打破玻璃天花板，實現(xiàn)人才本地化，才能調(diào)動這些熟悉當?shù)厥袌龅娜瞬诺姆e極性，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。其中最核心的就是人才必須與中集“志同道合”—認同中集企業(yè)文化和核心價值觀，認同中集的遠大目標。基于我們的研究，以下的問題可以幫助中國企業(yè)在選拔全球化人才時理清思路。他對人才的熱情使趨勢科技吸引了來自6個國家和地區(qū)的人士組成了公司的最高管理團隊。 聯(lián)想收購IBM的PC業(yè)務(wù)部后，董事長楊元慶把聯(lián)想總部遷往美國，并唯才是用，先后任命IBM的史蒂夫?！?990年代初，他就任中集集團總經(jīng)理時就立志要讓中集成為集裝箱領(lǐng)域的世界第一，當時中集剛從瀕臨倒閉的境地被挽救回來。但是，35歲以后轉(zhuǎn)行的，其終生收入沒有一個不是減少的。“年工序列工資制”增強了企業(yè)對職工的吸引力，比較有效地防止了熟練工人和技術(shù)骨干被別的企業(yè)挖走。這些，對于中小民企來說都不太現(xiàn)實或者不太有效，原因就是條件不具備，不成熟。這是我國民營企業(yè)（國有企業(yè)除外）的一種危機現(xiàn)象，它不僅需要企業(yè)盡快找到一個解決之道，同時也需要引起理論界和政府研究機構(gòu)的高度重視，為民族企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個寬松的氛圍和形成一個良好的社會風氣創(chuàng)造條件。進入2002年后，薪酬恢復(fù)到“”事件之前的水平，70%被臨時解雇的員工回到公司。羅森柏斯欣喜地寫了第五封郵件：……我很想告訴你們，對于你們能重返公司，我們是多么高興。在新的一個工作周，豪爾。這個減少量總計達到工資年度減少量的近3%.如果能有一些奇跡出現(xiàn)，如旅游業(yè)務(wù)能超出我們的預(yù)期和公司要求，能夠回到原來的水平，我們會立刻廢除這個決定。羅森柏斯在“”事件發(fā)生后給他的員工寫了6封電子郵件，這6封充分顯示決策層對員工關(guān)心的電子郵件，被譽為“”。等待盧開宇的是一位第二天就將正式離職的女員工，她將懷里抱著的一束鮮花遞給了盧，“今天是我在這里的最后一天，”她說，“這是我所支持的業(yè)務(wù)部門的同事送給我的花，我很感謝你為我們所做的一切。世界著名金融企業(yè)的破產(chǎn)，帶來的是為數(shù)眾多的高級金融人才。 金融經(jīng)濟危機下人才儲備戰(zhàn)略 金融危機是一個優(yōu)勝劣汰的法則，在企業(yè)生存的從林法則當中，我們必須看到適者生存與強者立足的不變定律。其中大型企業(yè)也可自行建立人才信息 庫，通過對關(guān)鍵崗位人才的關(guān)注和溝通，及時有計劃地補充人才，這樣可保證關(guān)鍵性崗位有適度的人才儲備。這有利于培養(yǎng)符合企業(yè)文化的員工，人力成本相對低廉，但形成人才周期則相對較長。 我們可以看到，薪資福利水平其實僅僅排在第三的位置。中國人都是講面子的，上級領(lǐng)導的領(lǐng)導無方，粗魯，嫉妒心等等都會讓員工覺得受不了。樣本量多了以后，就會從偶然中把握必然。須知，自從離開課堂后，幾乎所有的成年人都在不斷的“動”中生存，枯燥的靜坐會使得大家非常痛苦和乏味。他們能給企業(yè)以最有沖擊力、最有效的借鑒與啟示，能使企業(yè)獲得競爭對手沒有的核心能力，有可能形成核心競爭力。對科研開發(fā)、工程技術(shù)人員以及市場營銷人員如何進行科學考核；怎樣實現(xiàn)考核標準的科學性、有效性以及針對性；怎樣防止考核流于形式或成效不彰等等。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學確定目標與績效管理的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，迫切需要通過一套考核系統(tǒng)來靈活實現(xiàn)。只有分開來做，變成幾套系統(tǒng)，一步一步去落實，才能做好?！　】冃Ч芾肀仨毰c其他人力資源管理措施相配合，才能有效地發(fā)揮作用。如何挖空心思、想方設(shè)法完善考核指標體系，成了整個績效管理的重中之重。若籠統(tǒng)地將績效管理目標都設(shè)為“提高績效”，在進行體系設(shè)計時難免會出現(xiàn)偏差，導致重點不突出、賞罰不分明、資源平均分配造成浪費，企業(yè)的真正目標無法實現(xiàn)。一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)是一個高度關(guān)注執(zhí)行過程、切實指導執(zhí)行方法的“指導者”。在一個群體中，固執(zhí)使人緊張，靈活使人放松。我相信我們會有更多的機會接觸到這些改變?nèi)祟愋闹沁\作的有效觀念及方法，充分應(yīng)用人們的心智資源，通過NLP改善其心智模式，對人類幸?？鞓?，并獲得更豐富生命大有幫助，更進一步拓展人類的幸?？鞓放c生命的意義。很多人抱怨時間不夠用，卻很少去追究為何如此？工作績效=工作成果+工作品質(zhì)+時效+成本控制，可知時間管理的能力，至少占工作績效1/4比重！如何才能有效運用地時間？就是一句話：黃金時間做黃金事！羅馬帝國的西澤大帝，在領(lǐng)兵出征時，盡管再累，每天睡覺前，一定思考當天的時間運用。 在經(jīng)營管理中，惟有內(nèi)外整體都達至平衡，我們才能夠使企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。目標、目的、方針、成果和計劃等，都是解決緊迫問題的不同方式，或者也可能是嶄新的創(chuàng)造力。 兩種方案，孰優(yōu)孰劣一目了然。企業(yè)的管理者對員工的要求不能局限于此，他們在完成業(yè)務(wù)工作的時候，還需要對組織有所貢獻。曾有一家日化企業(yè)，出廠的牙膏常常夾帶空盒，嚴重影響公司品牌形象，公司的工程師為此異常著急，經(jīng)過數(shù)日集體奮戰(zhàn)，他們最后設(shè)計了一套由X光機、高清度監(jiān)視器和兩名工人組成的空盒識別儀器。事實上，解決這些問題的關(guān)鍵在于發(fā)揮每一位員工的能動性和智慧，把他們對組織的貢獻列入到企業(yè)日常管理中，讓每一位員工都對組織作出貢獻。對于被淘汰的員工，應(yīng)盡量引導對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來。這樣，容易導致員工對整個淘汰行為的不認同。這樣，本來屬于員工違反公司規(guī)定的行為，變成了得罪主管的感情問題，使淘汰員工的依據(jù)缺少必要的說服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。企業(yè)要淘汰的，只是不符合企業(yè)需要的表現(xiàn)、行為和績效，而并非員工本。 裁員 企業(yè)進行裁員的依據(jù)是企業(yè)的效益。企業(yè)據(jù)此對員工進行淘汰，則有充分的理據(jù)。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關(guān)國家法規(guī)要求的上崗資格證的員工，企業(yè)亦可實施淘汰。違紀行為的界定，會因企業(yè)經(jīng)營的性質(zhì)不同、崗位不同、職責不同而有所區(qū)別。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員淘汰管理。（乾隆皇帝批語：此人必然與紀關(guān)系親密，不足為信） 綜合結(jié)果：差 3）、下級官員評價： 30%：差，30%優(yōu)，40%一般 典型意見： 有領(lǐng)導魅力，推動工作能力強，效率高，對國家忠心，對人民負責； 布置工作生硬，要求苛刻； 帶領(lǐng)部門所做工作經(jīng)常得不到皇帝肯定，說明領(lǐng)導水平有問題； 搞不清楚應(yīng)該向哪個方向發(fā)展，因為老紀的主張常會被皇帝否定，為國做事還是聽命行事，總是讓下屬面臨選擇。（乾隆皇帝批語：這樣的說法，反映出對團隊能力的不信任與對領(lǐng)導用人能力的懷疑，缺乏積極向上的心態(tài)，不宜收錄。 　　經(jīng)理的最大考驗不在于經(jīng)理的工作成效，而在于經(jīng)理不在時員工的工作時效。　　這些“特殊顧客”來無影，去無蹤，這就使快餐廳經(jīng)理、雇員時時感到某種壓力，絲毫不敢疏忽。 勞動與法人力資源本期要目快速進入 點擊頁碼 226。濟南興邦信息咨詢中心Tel:053186988301人 力 資 源Human Resources2009年第104期1月19日2月2日168?！济科谛蕾p與您共讀〗 3【績效考核】 5紀曉嵐與和珅的績效考評 5如何實施員工淘汰管理？ 7讓普通職員完成高績效的秘密 9最佳績效管理十誡 11如何才能讓績效管理切實有效地實施 12目標與績效管理 13【培訓發(fā)展】 14什么樣的培訓才能真正讓企業(yè)得益？ 14【人資管理】 15員工離職率如何控制有方法 15金融危機時期企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略分析 16經(jīng)濟不景氣如何“裁掉員工、留住人心”？ 17解決員工“跳槽率”過高的有效方法 19人力資源全球化的策略與實踐 20【招聘選拔】 23招聘實用寶典:壓力面試 23聘用程序妙方 24招聘企業(yè)如何面試高層的管理者 24HR認為最有效的面試寶典七大面試箴言 25行為面試法問題樣本 27【薪酬福利】 27中小企業(yè)招聘人才如何談判薪酬 27莫忽視員工的心理薪酬 28三一董事集體降薪90%稱5000員工自愿申請降薪 29給職工定工資以什么為標準 31海歸薪酬大縮水留學花費30萬月薪僅2000元 32將員工福利與人才管理相結(jié)合 32彈性福利：讓福利也激勵 34HR調(diào)薪時刻如何與員工溝通 35薪酬談判的十大攻略 36提出加薪的七個“不要” 37〖勞動與法〗 38上海退休人員養(yǎng)老金每月普加90元 38% 39青島： 40尹成基:推行新的最低工資標準，調(diào)整幅度為15% 40哈爾濱市發(fā)放萬張“五險合一”社?？?，領(lǐng)后原醫(yī)?？ㄊ?41行政收費只要非法都該取消 42企業(yè)改制優(yōu)秀員工下崗起訴索賠經(jīng)濟補償金 43廣東今年傷殘津貼標準提高10%，受惠者中九成是農(nóng)民工 43春節(jié)加班能否用補休代替加班工資？ 44企業(yè)改制優(yōu)秀員工下崗起訴索賠經(jīng)濟補償金 44三個月不給工資公司擅自辭退員工被判賠 45員工主動辭職后向單位索要補償金一審被駁 46約定只交養(yǎng)老金 協(xié)議違法補“四金” 46〖每期欣賞與您共讀〗雨披五歲的漢克和爸爸、媽媽、哥哥一起到森林里干活。 　　很多企業(yè)，員工與老板經(jīng)常打游擊戰(zhàn)。【績效考核】紀曉嵐與和珅的績效考評 乾隆時代，突然發(fā)生大面積饑荒，許多地方民不聊生，百姓急待朝廷安撫，半年后，沒有任何改善的現(xiàn)象出現(xiàn)，百姓對朝廷非常失望，紛紛請命，希望皇帝能過問百姓疾苦。） 綜合結(jié)果：優(yōu) 3）、下級官員評價： 100%評價均是優(yōu) 以下省略好評數(shù)百條 4）、[結(jié)果總體評價：和珅得到滿朝文武考評最高分，由于已經(jīng)官居極品，無法升官，乾隆只好賜與上方寶劍以資嘉獎。4）、[結(jié)果總體評價：差，排行處于朝廷末列，由于規(guī)定這次考評處于最后10%的管理者被淘汰，紀曉嵐被降職處理，乾隆皇帝親切地希望他多多歷煉，提高自己的管理素質(zhì)。因此，在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業(yè)的績效表現(xiàn)。對人不禮貌，在一般的工廠里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調(diào)服務(wù)的五星級酒店來說，這些的違紀行為則是災(zāi)難性的、不可原諒的違紀錯誤。如電工崗位的員工，按國家規(guī)定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業(yè)可對員工進行淘汰處理。 違紀 員工違紀淘汰的依據(jù)是企業(yè)的員工手冊。如果企業(yè)效益欠佳，將會采取裁員措施，對員工進行淘汰。因此，在實施淘汰過程中，只是對事說 “不”，而不是對員工本人說“不”，會更好照顧員工的自尊心。 淘汰比例失當 在一些業(yè)務(wù)重組中，有些企業(yè)會一次性作出大量淘汰原有員工的行為。因此，在處理淘汰員工時，應(yīng)盡量避免討論細節(jié)問題，而只是強調(diào)整個結(jié)果即可。在疏導中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉(zhuǎn)挫折為機會，盡快投入新的工作。在現(xiàn)有的組織里，員工工作范圍的限定，即員工從事何種業(yè)務(wù)工作僅僅是每個人應(yīng)該承擔的最基本工作。而一位普通一線員工也同時提出的解決方案，不過卻非常簡單：對準流水線放一臺風扇，很輕的空盒自然會被吹走。 這種貢獻包含了兩層含義，一方面是對組織中“人”的貢獻，諸如招聘到合適的員工，為組織培養(yǎng)優(yōu)秀的人才等等，另一方面則是指對組織制度的貢獻，需要員工創(chuàng)新制度、創(chuàng)新流程…… 而這種員工對組織的貢獻往往比對公司業(yè)務(wù)貢獻顯的更為重要。事實上，每一位員工都是組織創(chuàng)新變革的動力，企業(yè)的管理者需要挖掘所有員工的智慧，把員工對組織的貢獻納入到日常管理，形成一種常態(tài)的量化管理。所有這些詞都表達出改變情況的理念——從多少有些不盡人意的現(xiàn)狀出發(fā)，改善為人們最終所想要的成果。做任何事情若抱持著“三贏”的觀念，我們將無往而不利，它不僅可以讓我們內(nèi)外平衡、身心一致，還能廣聚資源、集中能力并可持續(xù)發(fā)展。只有時間管理做得好，才有條件談其他管理 第六誡：簡單是金——向“完美主義者”說NO！ 大自然既簡單又復(fù)雜，像個樸素和藹而又淵博深沉的哲人，它深藏著自己博大精深的內(nèi)涵，外表卻又顯得極為平易隨和。 第八誡：上善若水——像水一樣靈活 蘆葦就是因為能彎下身，所以才能在狂風