【正文】 新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識到這一點(diǎn)。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價值。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。（二）、人際關(guān)系學(xué)說的誕生——霍桑試驗與此同時，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實業(yè)家的重視，但是對其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)2O年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗?；羯嶒灥某踔允窃噲D尋找改善外部條件與環(huán)境以提高勞動生產(chǎn)率的途徑，但結(jié)果表明影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。提出管理活動 所需的五大職能和14條管理原則。企業(yè)的所有管理人員均應(yīng)該接受必要的管理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性發(fā)展的重要基準(zhǔn)。法約爾十分重視計劃職能，尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計劃，這是他對管理思想作出的一個杰出貢獻(xiàn)。只有站在這個高度，才能真正領(lǐng)會到法約爾一般管理理論中所蘊(yùn)含的精神實質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中“巧用其芒”。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能。亨利企業(yè)的長生不老決不僅僅依賴于其英雄人物的“超凡卓識”，應(yīng)在更大程度上依賴于其“順應(yīng)自然”的原則體系——公正地識人、用人和盡人的體系。韋伯關(guān)于組織中三種合法權(quán)力的精辟分析，猶如茫茫大海上的燈塔。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。 韋伯理性地、創(chuàng)建性地提出了行政組織科學(xué)的組織理論和組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想史上最大的貢獻(xiàn)。 對經(jīng)濟(jì)組織而言，應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的經(jīng)營目標(biāo)。他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他們主張，通過動作研究，可以開發(fā)工人的自我管理意識。雖在一定時期內(nèi)促進(jìn)了資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,但往往使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的投機(jī)心理,為眼前利益而不顧長遠(yuǎn)利益甚至做出違法犯罪的事,損害社會效益,帶來企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定,技術(shù)設(shè)備更新遲緩,喪失現(xiàn)實和潛在市場,缺乏發(fā)展后勁,甚至造成整個社會經(jīng)濟(jì)的動蕩。管理者必須關(guān)心、幫助工人,為工人提高工作效率提供各種服務(wù)。管理人員通過了解被管理者的各種需要,激發(fā)其行為動機(jī)來調(diào)動其積極性,從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。第二,制度管理與思想教育相結(jié)合?！碧┝_科學(xué)管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。他的管理思想的實踐性、科學(xué)性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性,都是為效率性服務(wù)的。因此,泰羅那種試圖調(diào)和勞資雙方的階級矛盾,把雙方聯(lián)結(jié)成為一個利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。在科學(xué)管理制度下,管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創(chuàng)造最好的條件,提供最好的服務(wù),以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動效率。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責(zé),提高勞動生產(chǎn)效率。泰羅認(rèn)為,規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求,是任何先進(jìn)管理思想得以實施的基礎(chǔ),是實現(xiàn)科學(xué)管理的依據(jù)。泰羅把其管理思想運(yùn)用于米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵廠的管理實踐,指導(dǎo)了福特公司的管理變革,都取得了巨大的成功,勞動效率成倍提高,在不延長勞動時間的情況下,工人平均產(chǎn)量增加了一倍多,工資增加30%100%,工人在生活水平提高的同時,思想文化素質(zhì)也得到了提高。第四,工人與管理方面保持不斷的和親密的合作,形成一種令雙方心情愉快的工作環(huán)境,從而提高勞動效率。泰羅認(rèn)為這并不是主要的,他的理論之所以配享有這樣的名稱在于它的基本原理是科學(xué)的。這表明了科學(xué)管理的動態(tài)性,這也正是泰羅科學(xué)管理思想的生命力所在。當(dāng)然,泰羅的實踐也絕不是盲目的,而是在前人管理思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的,但他在實踐中對前人的思想進(jìn)行了創(chuàng)造性的革新。他的每一項成果,無一不是來自于實踐又在實踐中得到檢驗和提高的。 3．制定科學(xué)的工藝流程，使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。并強(qiáng)調(diào),蘇維埃密切注視泰羅制的新發(fā)展,借鑒和吸收其先進(jìn)成果,改善企業(yè)管理,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。 對以上幾種人力資源管理認(rèn)證的評價：phr、sphr、shrm管理理念不太適合中國國情，文化上的差異導(dǎo)致其管理手法在國內(nèi)很難有大的作為。鑒于這項工作政策性較強(qiáng)，請各地嚴(yán)格按照本通知要求組織考核鑒定工作。企業(yè)信息管理師、高級企業(yè)信息管理師還需進(jìn)行論文答辯和綜合評審。（二）營銷師鑒定內(nèi)容依據(jù)《營銷師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的要求確定。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合《營銷師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》所規(guī)定的申報條件。三、國家勞動部關(guān)于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作的通知 各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：為適應(yīng)我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對企業(yè)人力資源管理、商品營銷、心理咨詢和企業(yè)信息管理等方面人才的需求，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，大力推行國家職業(yè)資格證書制度，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定，決定在全國開展企業(yè)人力資源管理人員、營銷師、心理咨詢師和企業(yè)信息管理師等四個新職業(yè)的職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作。事實上，有不少非hr高級經(jīng)理人員的工作范圍都涉及到了企業(yè)合并、收購、裁員、人力資源開發(fā)、財務(wù)分析和績效改善計劃等，而這些經(jīng)驗對于hr高級經(jīng)理人員作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴的新角色具有非常重要的意義。德明（sandra k、 deming）從1992年開始參加認(rèn)證考試，她說，資格證書使我不斷地贏得雇主的高度評價與贊揚(yáng)。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。一個是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。 如果對人力資源管理做最通俗簡單的解釋，就是促使人把事做好。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個整體。由于管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。 五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎(chǔ)知識 人力資源管理人員常用到的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件（1）、勞動法與勞動保障政策（2）、個人所得稅法（3）、公司法（4）、工會法（5）、職業(yè)病防治法（6）、安全生產(chǎn)法（7）、行政法規(guī)和規(guī)范性文件涵蓋綜合、就業(yè)、勞動合同、工作時間與休假、工資、勞動保護(hù)、社會保險、勞動爭議與監(jiān)督檢查、其它等九大方面近50個國家政策性文件（不包含各省、市自行制定的文件）人力資源管理人員常規(guī)工作有哪幾個方面（1）、了解現(xiàn)代人力資源管理理論的態(tài)勢（2）、人力資源規(guī)劃 A、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整★組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置★企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析B、企業(yè)人員計劃的制定★企業(yè)人員計劃的前提★企業(yè)人員供給分析★企業(yè)人員需求分析★企業(yè)人員供需平衡分析C、企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算★企業(yè)人力資源管理制度的制定★人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行（3）、員工招聘與配置A、員工招聘需求分析B、招聘準(zhǔn)備工作★工作崗位分析和勝任能力模型分析★招聘程序和策略★招聘渠道分析與選擇C、招聘過程的實施★人員選拔的方法與應(yīng)用★特殊政策與應(yīng)變方案D、離職面談★離職面談的方式★降低員工流失的措施（4）、培訓(xùn)與開發(fā)A、建立培訓(xùn)制度B、制定培訓(xùn)計劃★制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)★確定培訓(xùn)對象★培訓(xùn)需求分析★培訓(xùn)方法的選擇★制定培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算C、培訓(xùn)管理★選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)★培訓(xùn)課程的設(shè)置★培訓(xùn)教材的開發(fā)與選擇★培訓(xùn)教師的選配D、培訓(xùn)效果評估★培訓(xùn)效果評估的方法★撰寫培訓(xùn)評估報告（5）、績效考核管理A、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計★績效管理的準(zhǔn)備階段★績效管理的實施階段★績效管理的考評階段★績效管理的總結(jié)階段★績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段B、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行★考評參與者的培訓(xùn)與動員★績效管理的面談★績效改進(jìn)的方法C、績效考評的方法★行為導(dǎo)向型主觀考評方法★行為導(dǎo)向型客觀考評方法★結(jié)果導(dǎo)向型評價方法（6）、薪酬福利管理A、薪酬管理★崗位評價與薪酬等級★薪酬調(diào)查★薪酬計劃★薪酬結(jié)構(gòu)★薪酬制度的制定★薪酬制度的調(diào)整★人工成本核算B、福利保險管理★企業(yè)福利項目的設(shè)計★企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的設(shè)計（7）、勞動關(guān)系與員工保障管理A、勞動合同管理★勞動合同文本的準(zhǔn)備★勞動合同的訂立和變更★勞動合同的解除與終止B、集體合同的協(xié)商和履行★協(xié)商定立集體合同★集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任C、勞動爭議處理制度★勞動爭議處理的原則與程序★企業(yè)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會對勞動爭議的調(diào)解★勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁D、員工溝通★企業(yè)組織的信息溝通★勞動爭議的預(yù)防E、職業(yè)安全衛(wèi)生管理★執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度★企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)預(yù)算勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)概論勞動里供給與需求工資決定與工資結(jié)構(gòu)宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)政府行為與勞動力市場統(tǒng)計學(xué)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集整理與描述數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)計算機(jī)操作知識計算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)操作人力資源管理系統(tǒng)軟件的使用寫作知識語言知識文件體例知識寫作題材寫作的基本規(guī)律六、人力資源管理實施初需要掌握的流程步驟 第一步：繪制組織結(jié)構(gòu)圖 第二步：定崗、定編、定位 第三步：制訂制度 第四步：內(nèi)部全員培訓(xùn) 第五步：員工招聘 第六步：簽定合同七、企業(yè)經(jīng)營者和管理者為什么要了解人力資源管理工作為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。主要目的是幫助大家樹立一種人力資本和人力資源成本的觀念，以利于更好地開發(fā)和利用人力資源。在實際工作中，我們通常把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法稱為激勵。不確立這些基本的人力資源管理的觀念，企業(yè)就沒有真正建立起人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟(jì)即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段，人們對此有許多不同的劃分。對于什么是人力資源管理，人們有多種解釋(10種解釋與定義)。圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論第三部分 為什么“人力資源”越來越難做？ 作者：于加朋一、為什么今天的人力資源“看起來很美”？二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題三、企業(yè)老板對人力資源管理者的典型抱怨四、整體社會的問題五、敢問路在何方？ 第四部分 21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展新趨勢 作者：彭劍鋒一、知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代。人力資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上有相似之處，但兩者又有明顯區(qū)別。人力資源管理的目標(biāo)主要有三個方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵組織內(nèi)人力資源。我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。所謂戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，簡單說就是人力資源管理強(qiáng)調(diào)從長遠(yuǎn)的角度去解決企業(yè)在未來可能遇到的問題，這種前瞻的觀念會極大地影響人力資源部門的行為。人本管理，就是充分考慮人性發(fā)展的需要，從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種管理方式。前者包括一些客觀的自然因素，能促進(jìn)或限制組織成員能力的發(fā)揮，影響組織成員從事生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的情緒、能力與動機(jī)；后者則包括社會環(huán)境因素等，它影響到組織成員行為的有交往的個體與團(tuán)體以及國家政策、法律法規(guī)和組織規(guī)章制度等社會系統(tǒng)因素。它是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。因此巴納德（C．I．BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運(yùn)用實際技巧的藝術(shù)?？砂压芾砺毮軇澐譃橛媱?、組織、協(xié)調(diào)、指