【正文】 再此期間趙老師對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。我國企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬改革的必要性,或多或少、或深或淺地進行著薪酬改革的嘗試, 雖然采取的方式不同, 有企業(yè)自行設(shè)計、有聘請專家設(shè)計或聯(lián)合設(shè)計等,但都在不同程度上取得了一定的成績。既要長短期激勵呼應(yīng)、正負激勵結(jié)合，又要薪酬激勵實現(xiàn)手段的多樣化。26 / 35這是為壟斷型企業(yè)經(jīng)營者設(shè)計的長期激勵計劃, 旨在使經(jīng)營者工作的著眼點放在企業(yè)的長期發(fā)展上, 避免短期行為對企業(yè)長期利益可能造成的危害, 促使壟斷型企業(yè)經(jīng)營者的利益和企業(yè)利益相容, 讓企業(yè)經(jīng)營者持有所在企業(yè)股票是解決兩權(quán)沖突比較好的方式?；拘匠曛饕Ｕ掀浔救思凹彝サ幕旧钚枰? 在設(shè)計壟斷型企業(yè)經(jīng)營者基本薪酬時, 主要根據(jù)市場水平、物價指數(shù)等因素, 在總薪酬占的比例要合理, 主要考慮職位工資、學歷工資等。25 / 35 推進壟斷型企業(yè)的績效考核體系推進壟斷型企業(yè)的績效考核體系, 建立經(jīng)營者薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的傳導鏈。因此, 對壟斷型企業(yè)的利潤應(yīng)通過科學的方法鑒定出壟斷利潤和實際經(jīng)營利潤, 通常我們采用以下方法: 一是橫向比較利潤水平。 對中國壟斷企業(yè)薪酬制度的改革建議 政府應(yīng)對壟斷型企業(yè)薪酬分配進行宏觀調(diào)控政府應(yīng)對壟斷型企業(yè)薪酬分配進行宏觀調(diào)控, 并提供有效的制度供給。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，要設(shè)計能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利，如交通補貼或?qū)Ｓ密囕v，出國訪問機會，更多的外出培訓機會等。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟實力不夠雄厚，入職年限較短，強烈的歸屬感是他們最大的特點。（2）組織歸屬型員工此類員工除了經(jīng)濟利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認同。我們的研究從一個層面上提出了看法，更深入的還有待開發(fā)和實踐檢驗。新入職員工設(shè)計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。該總經(jīng)理到任后，進行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會保險，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導主持一個簡單的酒會，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。這樣既保護了員工的合法權(quán)益，又不會增加經(jīng)營成本。 堅持遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。G20 倫敦峰會設(shè)立的金融穩(wěn)定理事會于 2022 年 4月發(fā)布的“穩(wěn)健薪酬做法原則”以及隨后發(fā)布的“實施標準”, 都表明了各國政府在這一點上已達成共識。券商必須制定一套政策, 當其發(fā)現(xiàn)以業(yè)績激勵為基礎(chǔ)支付給高管的薪酬導致其財務(wù)報告與監(jiān)管要求不符時, 即可追回薪酬。 除了對金融機構(gòu)進行限薪外,各國還紛紛出臺相關(guān)監(jiān)管方案,可歸納為以下幾個方面: ① 股東的薪酬話語權(quán)。 國外壟斷企業(yè)薪酬制度改革的經(jīng)驗國外壟斷企業(yè)高管薪酬制度經(jīng)歷了長期改革和發(fā)展，為我國的高管薪酬制度完善提供了較好的經(jīng)驗。 壟斷行業(yè)體制改革的滯后分析從 20 世紀 80 年代末開始，我國對壟斷行業(yè)進行了改革，在部分壟斷性行業(yè)中開始引入競爭機制，經(jīng)過了 20 多年的發(fā)展，一些行業(yè)的競爭格局已經(jīng)初步形成。 這些企業(yè)缺乏競爭的外在壓力，它們習慣于利用政府財政補貼和成本轉(zhuǎn)嫁來彌補虧損，從而在相當程度上抑制了企業(yè)自主競爭能力的培育；高收入的輕易維持降低了企業(yè)內(nèi)員工技術(shù)創(chuàng)新、提高生產(chǎn)效率的原動力；壟斷行業(yè)高收入的輕易維持是基于政府的“成本加成定價”，這樣的價格形成機制是不可能刺激企業(yè)努力降低成本的。 　　 對市場競爭的影響(1)壟斷企業(yè)影響其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，削弱我國經(jīng)濟的國際競爭力。 以公用事業(yè)為代表的壟斷行業(yè)，利用掌握的公共資源的壟斷權(quán)力，優(yōu)先服務(wù)于自己，政府用于幫助、扶持社會弱勢群體的福利卻流入到收入已經(jīng)很高的壟斷企業(yè)員工的手里，這種變相的“劫貧濟富”，使貧富差距日益拉大，嚴重破壞了社會公平。但由于制度設(shè)計方面存在的問題，我國國有企業(yè)高管人員在職務(wù)消費上的數(shù)額非常巨大，灰色收入很多。三是目標值設(shè)定和考核指標不科學。收入組成的多樣化是現(xiàn)代企業(yè)高管人員薪酬制度的一個重要特征，在商管人員的總收入中，既要包括固定收入，也要包括風險收入；既要含有當期收入，也應(yīng)有長期收入。但我國國有企業(yè)高管人員的薪酬制度極不合理，還沒有形成與公司高管人員所作貢獻相聯(lián)系的制度化機制，薪酬與績效嚴重脫節(jié)。三是國企高管薪酬行業(yè)差距。 ③現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來, 分配方式多樣化, 分配手段科學化,形成多種組合,可以靈活調(diào)整并運用。擴大自己在公司的權(quán)力基礎(chǔ)。壟斷行業(yè)職工收入水平普遍高于其它行業(yè)壟斷行業(yè)職工平均工資，普遍高于全國平均數(shù)，而非壟斷行業(yè)職工平均工資則遠遠低于全國職工平均工資，且二者的差距逐年拉大。崗位績效工資由崗位基本工資、績效工資、特殊支付工資、崗位福利等構(gòu)成?！庇谑俏覈霈F(xiàn)了效益工資制,簡稱“工效掛鉤”。在 1978 年以后的 20 多年間, 企業(yè)隨著經(jīng)濟發(fā)展形勢和競爭特點變化, 不斷進行新的薪酬制度改革, 尤其是在 21 世紀初期, 各種形式的薪酬改革方案不斷出臺, 使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。國企高管薪酬問題不僅體現(xiàn)了一種經(jīng)濟層面的考度，更引發(fā)了社會和政治層面的思考，在凸顯市場經(jīng)濟公平主義和社會和諧的的當前時期，已經(jīng)引發(fā)了社會和高層的高度重視。委員會對制寬高管薪酬制度的政策、程序、標準擁有完全的實施權(quán)和控制權(quán)，而不需要事前向高管請示。(3)薪酬決定主體缺失趙彬，畢茜(2022)指出，企業(yè)高管薪酬有誰決定，普遍能接受的邏輯是，又出資人決定，但目前國企高管薪酬更多的是由公司管理層或人力資源部負責制定，存在一定的利益沖突。李忠民，翟蓓，武增海（2022）以陜西省在滬深兩市的上市公司為研究對象，得出了上市公司高管人員的人均年度薪酬與公司經(jīng)營績效指標—扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、國有股比例、高管持股比例、企業(yè)規(guī)模、流通股比例等因素的回歸呈現(xiàn)多元線性關(guān)系；上市公司高管人員的人均年度薪酬與公司經(jīng)營績效指標 ROE 之間存在較弱的負相關(guān)關(guān)系, 并且這種負相關(guān)性對異常值更加敏感, 更易受強影響點(對應(yīng)于大的 Cook 距離、Mahal 距離)的影響；上市公司高管人員年度薪酬與國有股控股比例變量 GYG 之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的負相關(guān)關(guān)系；上市公司高管人員年度薪酬與高管持股比例變量 CHG 之間雖然呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系, 但這種正相關(guān)關(guān)系的顯著性對異常值較為敏感, 容易受強影響點及高杠桿點(對應(yīng)于大的杠桿值) 等的影響, 表現(xiàn)出不穩(wěn)定性；上市公司高管人員年度薪酬與企業(yè)規(guī)模變量Ln(Asset)、流通股比例之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模越大,高管人員獲得高報酬的可能性越大。(2) 高管薪酬和公司治理結(jié)構(gòu)的關(guān)系Hambrick 和 Finkelstein(1995)利用 19781982 年的 188 家企業(yè)進行研究，發(fā)現(xiàn)董事長兼任總經(jīng)理會導致對董事會權(quán)利的增加而影響自身的報酬，他同時指出，沒有明顯的外部股東的公司給予高官的報酬要高于有大量外部股東的公司。 激勵理論與企業(yè)薪酬制度勞動經(jīng)濟學主要研究勞動報酬分配、人力資本、勞動市場流動及雇傭關(guān)系等的行為反應(yīng), 它探究不同的薪酬組合對員工潛能的發(fā)揮和效率的影響。丁紅梅提出國有企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)遵循的原則：報酬與績效掛鉤；效率優(yōu)先，兼顧公平；固定收入與風險收入相結(jié)合。關(guān)于高管薪酬的決定因素, 也即高管的薪酬水平, 對主客觀績效( Baker, Jensen 和 Murphy,1988) 、股票期權(quán)( Yuemack, 1995。這客觀上要求我們必須盡快進行壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度理論的創(chuàng)新，形成獨具特色的薪酬體系。所以，在具體實踐中，擁有體制內(nèi)官員身份的國企高管們，常常按市場標準，和民營企業(yè)、外資企業(yè)的高管一樣享受高薪。 績效I / 35AbstractEra of knowledge economy, petition among enterprises talent petition, the pay system to attract, retain and motivate talented people to play an important role, monopoly enterprises are no exception. The pay system is an important part of human resources management, has a very important role in human resource management. Most monopolistic enterprises in the national preferential policies, resources and strengths and advantages of institutional barriers, part of the profits from the monopoly of the administrative or resources, rather than entirely by the business operators to create new value, largely is not the operators hard the results of labor, that is the real enterprise management level did not improve. Therefore, the allocation of monopoly enterprises pay differences and petitive enterprises, the most important thing is to eliminate the monopoly of the profits, which means that the monopoly business is reasonably practicable performance evaluation, and accordingly as the basis for payment of remuneration. The theoretical basis of the problems of executive pensation system of monopoly enterprises, monopolistic enterprises pay system reform is analyzed based on the path of the monopolistic enterprises pay system reform.Keywords: Monopoly enterprises, Executives, Pay system, PerformanceII / 35目 錄1 引言 .................................................................1 研究背景與選題意義 ...............................................1 壟斷企業(yè)薪酬制度研究的現(xiàn)狀 ........................................2 研究內(nèi)容、方法和框架 ..............................................32 壟斷企業(yè)薪酬制度的相關(guān)理論分析 .......................................5 激勵理論與企業(yè)薪酬制度 ............................................5 國外關(guān)于壟斷企業(yè)薪酬制度的研究 ...................................5 國內(nèi)關(guān)于壟斷企業(yè)薪酬制度的研究 ...................................63 我國壟斷企業(yè)薪酬制度存在的問題分析 ..................................10 我國壟斷企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀 ........................................10 我國壟斷企業(yè)薪酬制度存在的問題 ..................................13 我國壟斷企業(yè)高收入對經(jīng)濟社會產(chǎn)生的影響 ..........................15 我國壟斷企業(yè)薪酬制度問題產(chǎn)生原因分析 ............................174 我國壟斷企業(yè)薪酬制度的改革措施 ......................................19 國外壟斷企業(yè)薪酬制度改革的經(jīng)驗 ..................................19 我國壟斷企業(yè)薪酬制度改革的基本原則 ..............................20 對中國壟斷企業(yè)薪酬制度的改革建議 ................................245 結(jié)論與展望 ................................................