【正文】 面引入并充分發(fā)揮市場機(jī)制在分配中的激勵機(jī)制和約束機(jī)制, 使每個員工既有壓力又有動力,從而有利于調(diào)動經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個人的積極性。與此相適應(yīng),企業(yè)分配制度改革的遠(yuǎn)期目標(biāo)是:到 2022 年,建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度,基本形成市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)的新型分配格局。這就是國有壟斷企業(yè)在正常工資之外想方設(shè)法為員工提供福利、發(fā)放獎金的制度根源。這些特征表明，行業(yè)工資的高低及其相對地位已經(jīng)逐漸地不再取決于行業(yè)的勞動強(qiáng)度及艱苦危險程度，而是主要取決于行業(yè)的壟斷程度。壟斷行業(yè)職工收入水平漲幅較快，大部分壟斷行業(yè)工資收入的增長速度高于全國人均工資增長水平。像中石油這樣的國有壟斷企業(yè)對于薪酬管理制度是否合理應(yīng)該徹底反思一下，在建立公平、合理、完善的薪酬管理制度11 / 35的基礎(chǔ)上提高企業(yè)效益和為社會提供需求的服務(wù)才是一個國有企業(yè)的真正使命。在不同時期，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境會發(fā)生變化，同時崗位績效工資也會隨影響的變化不斷進(jìn)行調(diào)整與完善。 我國壟斷企業(yè)高收入的現(xiàn)狀改革開放以來，尤其是中國加入世界貿(mào)易組織后，中國的經(jīng)濟(jì)取得了迅速的發(fā)展，國有企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，競爭力和企業(yè)實(shí)力也不斷增強(qiáng)，但受傳統(tǒng)管理的影響，薪酬管理仍然處于結(jié)構(gòu)完善、管理水平低下、管理方式落后的現(xiàn)狀。在隨后的十多年間, 圍繞著賦予企業(yè)分配自主權(quán), 政府在宏觀上控制, 市場在競爭中調(diào)節(jié), 企業(yè)在微觀上建立起內(nèi)部分配機(jī)制為目標(biāo)的企業(yè)工資制度改革始終沒有停止過, 從等級工資制、崗位工資制發(fā)展到浮動工資制、效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制。但增加工資還是采取普遍調(diào)整的統(tǒng)一辦法,與職工個人的貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密。薪酬在我國最早是以工資的形式體度進(jìn)現(xiàn),從建國初期的“供給制”到 1956 年國務(wù)院進(jìn)行全國統(tǒng)一的工資制度改革, 使全國職工工資制一步趨于統(tǒng)一, 初步建立起基本上體現(xiàn)按勞分配原則的工資制度。國有企業(yè)薪酬管理不僅受傳統(tǒng)收入分配制度和國外薪酬管理理論以及實(shí)踐活動的影響，而且還受國家相關(guān)法律政策的制約。 我國壟斷企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀國有企業(yè)經(jīng)歷時期長久，其薪酬管理由于受中國特殊的歷史、文化、經(jīng)濟(jì)等背景因素的影響，發(fā)生了不斷的變化。這樣，證監(jiān)會、中小股民及社會公眾才能真正起到監(jiān)管的作用。(2)開發(fā)一套合理的績效評價體系，突出非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要地位趙彬，畢茜(2022)指出，企業(yè)業(yè)績受許多非財(cái)務(wù)指標(biāo)因素的影響，所以企業(yè)應(yīng)主要基于利潤水平確定財(cái)務(wù)類的績效指標(biāo)，核算整體獎金時必須要考慮企業(yè)所處地域、所在行業(yè)及是否具壟斷地位等，作為對績效指標(biāo)的調(diào)節(jié)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)構(gòu)成績效考核的重要組成部分。完善的公司治理結(jié)構(gòu), 為建立高管薪酬體系奠定良好的組織環(huán)境, 從更有效的監(jiān)督和約束經(jīng)營者, 保證公司的良性發(fā)展。國企高管薪酬制度的基本特征是：與“業(yè)績”掛鉤的高薪加股權(quán)激勵，并且這種激勵措施大都是由董事會自行決定的，政府不加干涉，其實(shí)就是高官們自行決定。同時激勵機(jī)制不完善，主要表現(xiàn)在：大量現(xiàn)付薪酬(導(dǎo)致高管不注重企業(yè)成長和長期發(fā)展)；薪酬和業(yè)績之間的敏感性仍然非常低；壟斷行業(yè)高管年薪大大高于7 / 35同一職位的其他企業(yè)等。王繼娜，劉文朝（2022）對上市商業(yè)銀行高管薪酬影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行高管薪酬的影響因素主要包括銀行績效、銀行規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會、高管持股比例和獨(dú)立董事比例。 國內(nèi)關(guān)于壟斷企業(yè)薪酬制度的研究國內(nèi)學(xué)者對高管薪酬的研究主要集中如下幾個方面：影響高管薪酬的因素；高管薪酬管理存在的問題；完善高管薪酬機(jī)制的建議。Bebchuk, Friedhe 和 Walker(2022)總結(jié)了前人的文獻(xiàn)后提出了有關(guān)管理者薪酬制的兩個理論：最優(yōu)契約理論和管理者權(quán)利理論，他們還指出管理者權(quán)利的多少取決于董事會的治理結(jié)構(gòu)，在董事會治理機(jī)制較弱的公司，管理者擁有更多的權(quán)利來尋租，從而得到更多的報(bào)酬。因此, 我們要應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)相關(guān)的薪酬激勵理論為指導(dǎo), 為科學(xué)合理制定壟斷型企業(yè)薪酬制度提供依據(jù)。按照勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論, 對壟斷型企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度問題可以描述為, 何種薪酬組合和薪酬水平能夠?qū)?jīng)營者進(jìn)行有效激勵。主要技術(shù)路線：第一步，檢索和疏理國內(nèi)外高管薪酬研究的相關(guān)文獻(xiàn)；第二步，劃分我國的壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)； 第三步，立足于我國壟斷行業(yè)的特征分析影響高管薪酬的因素；第四步，從 CSMAR、CCER、Wind、上市公司年報(bào)中獲取研究所需的財(cái)務(wù)、公司治理和市場交易等方面數(shù)據(jù)，并進(jìn)行初步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，對中國上市壟斷企業(yè)公司治理、高管薪酬、企業(yè)績效、在職消費(fèi)等進(jìn)行系統(tǒng)性描述；第五步，根據(jù)上述步驟的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果以及實(shí)證研究結(jié)果提出政策性建議。李冬梅則總結(jié)了國有企業(yè)薪酬改革成功案例的經(jīng)驗(yàn)，諸如關(guān)注原薪酬體系中的焦點(diǎn)問題、崗位評估方案要與員工溝通等。對于企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理薪酬之間統(tǒng)計(jì)關(guān)系的研究, 由于數(shù)據(jù)收集方式、統(tǒng)計(jì)方法、樣本和時間的不同, 以及在業(yè)績指標(biāo)的選擇上存在差異, 使研究結(jié)果有所偏差。 Conyon 和 Murphy,2022)、企業(yè)特征和治理結(jié)構(gòu)( WENDYC. 和 MARKG. ,2022)等方面進(jìn)行了分析, 目前尚未有統(tǒng)一的結(jié)論, 企業(yè)高管薪酬的決定是多方面、多層次的, 是多種因素共同作用的結(jié)果。（5）壟斷企業(yè)薪酬制度研究是完善我國壟斷行業(yè)公司治理的重要途徑。本論文以壟斷企業(yè)高管薪酬制度為題進(jìn)行研究，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義 ：（1）壟斷企業(yè)薪酬制度的研究將為豐富公司治理理論提供新的分析思路。因此，必須根據(jù)國有企業(yè)高管人員的具體情況，認(rèn)真研究國有企業(yè)高管人員薪酬管理體系，建立起合理的符合我國國情的國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度。同時，國企所享有的優(yōu)惠政策以及壟斷地位所帶來的“效益”，往往被當(dāng)做國企高管們的“經(jīng)營業(yè)績”，成為他們獲取高薪的理由。從某種意義上講，國企高管并不是真正在職業(yè)經(jīng)理人市場中流通的“人力資源”，他們的市值究竟是多少，市場是無法作出準(zhǔn)確判斷的。壟斷企業(yè)因其壟斷地位和壟斷優(yōu)勢,、國內(nèi)貧富日益懸殊的情況下，這些動輒數(shù)百萬、千萬的薪酬，顯得格外不合時宜，也引起社會的強(qiáng)烈質(zhì)疑與憤慨。關(guān)鍵詞：壟斷型企業(yè)。薪酬制度是人力資源管理的重要組成部分, 在人力資源管理中具有十分重要的地位。s Monopoly pay System院系名稱：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院班 級：工商 082學(xué) 號：202200634229學(xué)生姓名：楊潤潤指導(dǎo)教師：趙志泉 2022 年 5 月論文編號：202200634229 / 35摘 要知識經(jīng)濟(jì)時代, 企業(yè)間的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭, 薪酬制度在吸引、留住、激勵人才方面發(fā)揮著重要作用, 壟斷型企業(yè)也不例外。本文通過對壟斷型企業(yè)的高管薪酬制度存在的問題、壟斷型企業(yè)薪酬制度改革的理論基礎(chǔ)進(jìn)行分析, 在此基礎(chǔ)上提出了壟斷型企業(yè)薪酬制度改革的路徑。 績效I / 35AbstractEra of knowledge economy, petition among enterprises talent petition, the pay system to attract, retain and motivate talented people to play an important role, monopoly enterprises are no exception. The pay system is an important part of human resources management, has a very important role in human resource management. Most monopolistic enterprises in the national preferential policies, resources and strengths and advantages of institutional barriers, part of the profits from the monopoly of the administrative or resources, rather than entirely by the business operators to create new value, largely is not the operators hard the results of labor, that is the real enterprise management level did not improve. Therefore, the allocation of monopoly enterprises pay differences and petitive enterprises, the most important thing is to eliminate the monopoly of the profits, which means that the monopoly business is reasonably practicable performance evaluation, and accordingly as the basis for payment of remuneration. The theoretical basis of the problems of executive pensation system of monopoly enterprises, monopolistic enterprises pay system reform is analyzed based on the path of the monopolistic enterprises pay system reform.Keywords: Monopoly enterprises, Executives, Pay system, PerformanceII / 35目 錄1 引言 .................................................................1 研究背景與選題意義 ...............................................1 壟斷企業(yè)薪酬制度研究的現(xiàn)狀 ........................................2 研究內(nèi)容、方法和框架 ..............................................32 壟斷企業(yè)薪酬制度的相關(guān)理論分析 .......................................5 激勵理論與企業(yè)薪酬制度 ............................................5 國外關(guān)于壟斷企業(yè)薪酬制度的研究 ...................................5 國內(nèi)關(guān)于壟斷企業(yè)薪酬制度的研究 ...................................63 我國壟斷企業(yè)薪酬制度存在的問題分析 ..................................10 我國壟斷企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀 ........................................10 我國壟斷企業(yè)薪酬制度存在的問題 ..................................13 我國壟斷企業(yè)高收入對經(jīng)濟(jì)社會產(chǎn)生的影響 ..........................15 我國壟斷企業(yè)薪酬制度問題產(chǎn)生原因分析 ............................174 我國壟斷企業(yè)薪酬制度的改革措施 ......................................19 國外壟斷企業(yè)薪酬制度改革的經(jīng)驗(yàn) ..................................19 我國壟斷企業(yè)薪酬制度改革的基本原則 ..............................20 對中國壟斷企業(yè)薪酬制度的改革建議 ................................245 結(jié)論與展望 ..........................................................28參 考 文 獻(xiàn) ...........................................................29致 謝 ..............................................................300 / 351 引言 研究背景與選題意義 研究背景近年來，社會廣泛關(guān)注國有壟斷企業(yè)高管的高薪現(xiàn)象。但是，國企高管往往更多來自行政決策和政府任命，并不單純是市場選擇的結(jié)果。所以，在具體實(shí)踐中，擁有體制內(nèi)官員身份的國企高管們，常常按市場標(biāo)準(zhǔn)，和民營企業(yè)、外資企業(yè)的高管一樣享受高薪。如果單純用行政手段來確定國企高管們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必然嚴(yán)重影響國企的活力和競爭力，但單純用市場機(jī)制來確定國企高管們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而高管人員又并非完全由市場選擇，必然令公眾無法接受。這客觀上要求我們必須盡快進(jìn)行壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度理論的創(chuàng)新，形成獨(dú)具特色的薪酬體系。（4）壟斷企業(yè)薪酬制度研究是推進(jìn)我國薪酬制度變遷的重要力量。關(guān)于高管薪酬的決定因素, 也即高管的薪酬水平, 對主客觀績效( Baker, Jen