【正文】 1老板與職業(yè)經(jīng)理人之間是一個悖論嗎有學者說“所有者與經(jīng)營者之間的委托代理是一種悖論關(guān)系”，還說“這是世界學術(shù)界公認的”。然后類推，與上表比例不對應(yīng)的分配就是“利益不對稱”了！比如，在制造業(yè)把80%以上的利潤分配給經(jīng)營者（人力資本擁有者），20%的利潤分配給“資金資本”所有者；而在顧問公司，把80%以上的利潤分配給“資金資本”所有者，20%的利潤分配給經(jīng)營者（人力資本擁有者）——這應(yīng)該就是“利益不對稱”了。換句話說，只有“利益對稱”才能留住經(jīng)營者。有效管理：自理+代理=100%?，F(xiàn)有管理職能說不具有完整性注意一下目前的“管理職能說”你會發(fā)現(xiàn)，“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”，以及PDCA（P——計劃，D——執(zhí)行，C——檢查，A——矯正行動）之和小于100%，也就是說：管理職能說不具有完整性。“操作模式：復(fù)雜問題簡單化”黑箱方法就是“把復(fù)雜問題簡單化”的一種方法：牢牢抓住管理者與被管理者之間的接口和界面，即ISO9000體系里面所說的“過程方法”。所以儒家思想是一種宣傳和教化，法家思想是一種手段和方法。同樣，做人也不是管理，而是管理者自己的一種準備。“我不入地獄誰入地獄”——做個普羅米修斯一位朋友說：無論是親朋好友、兄弟姊妹，當你把他們當作“小人”、對他們?yōu)槟阕龅娜魏问虑槎家唤z不茍、甚至加多一點回報他們的時候，他們就會把你看成是好人、是君子；而當你把他們看成君子、對他們?yōu)槟闼龅囊磺胁挥杌貓?、或打折回報的時候，他們就會把你看成是小人。這才是形成好的企業(yè)文化的基礎(chǔ)。界面：操作模式與分析模式之別——復(fù)雜問題簡單化本書建立“管理界面”的概念是為了強化和指出管理者與被管理者之間的作用力關(guān)系。13民企老板管人，外企職業(yè)經(jīng)理只管事。男女之間的信誓旦旦，山盟海誓不變心，到頭來也常落得同床異夢乃至勞燕分飛。人為了滿足需要而工作，可是人的需要一旦得到滿足，他可能就不工作了。尤其是在“工商文明”之下，用錢來充當這個“觸動和解決人們需要”的“閥門”是很自然的。最后，我要告訴你：“神秘”的機制不存在；一些老板說“老板是無法被培訓(xùn)出來的”也是在制造一種神秘——有些人幾年前是老板，可是現(xiàn)在不是了，而另一些人過去不是老板，可是現(xiàn)在或未來是，你要怎么說他是“天生的”？“沒有最好，只有更好”!逆水行舟不進則退，在“老板”位置上的請不要驕傲，不在老板位置上的請不要氣餒！人生是一個積累和突破的過程。完美主義者、宗教意識心理者、以及制造神秘的“奸商式管理專家”，都會期盼一種神秘的“企業(yè)機制”，而我要告訴你“神秘”的機制不存在！其實，機制是一種杠桿、機制是一種事半功倍的方法，就好像放風箏的人借風力把風箏送上藍天飛翔一樣。理解到此，“死而后已”、“鞠躬盡瘁”就不再遙遠。 “我做故我在”——我“做”了，所以世界感受到了我的存在。如果你要抱怨，那就不如“從我做起”，看看自己可以做點什么去改變這些，因為：管理是一種作用力！換個方向，任何一個中層干部，各級主管，你也不能去抱怨你的上司怎樣怎樣。于是，我告訴她：“你先不要說如何改變部屬，請你先改變你自己”。管理者的作用與能力——良性循環(huán)廣州一個小老板在白云賓館頂樓聽“MBA推廣課”時問：“我讀了MBA，業(yè)績能否上升30%？”這實在讓在場的很多人“昏倒”！依據(jù)國外的研究成果，企業(yè)發(fā)展涉及到七大環(huán)節(jié)如下圖所示。按照上述四個步驟寫心得，就會有一些可控點——比如對于“聽到了什么”，可以每半天要求交出聽課筆記，他還怎樣跟你“打游擊”？ 這就是說，做培訓(xùn)的部門，你不能簡單的只是跟被培訓(xùn)干部要一個“學習心得”就了結(jié)，而是要遵循以上四個步驟，而且特別重要的是：像零件加工工序一樣，第一道工序都沒有得到保證，就不必去談后面的工序了！之所以要在課前做以上強調(diào)，正是要達成“認真做筆記”的效果，所以我當然注意到了“該公司的總經(jīng)理、總工程師都在認真做筆記！”的情況。少談服務(wù)意識，多談服務(wù)顧客行為準則。如下圖所示：上層建筑經(jīng)濟基礎(chǔ)企業(yè)文化團隊精神副產(chǎn)品公司制度激勵機制根本—有效手段引導(dǎo)著力 如上圖右圖所示：企業(yè)文化、團隊精神是云，而公司制度、激勵機制才是山、才是“著力點”。其實，人們之所以講道德，其根本的基礎(chǔ)是現(xiàn)實利益可能受威脅。作者在這里要建議你使用的是“兩步走”的解決方法,即：第1步：價值觀對管理者發(fā)生作用，價值觀決定管理者的管理手段——管理者心先動，所謂勞心者治人；第2步：“管理手段”去作用于被管理者，管理手段決定被管理者的價值觀——被管理者習慣成自然，所謂勞力者治于人。何況在今天這樣價值觀多元化的時代，一手遮天式的“思想統(tǒng)治”已經(jīng)很難了?！顫蓤蝾}記通過“有形”打造“無形”見下圖左圖，這是什么東西？我問過很多學員，他們都看不出來。創(chuàng)造性：被管理者的發(fā)揮空間；分公司、部門（被管理者）發(fā)揮空間；實現(xiàn)被管理者的業(yè)績——業(yè)績工資，結(jié)果導(dǎo)向、結(jié)果標準約定。希望你從這里能夠發(fā)現(xiàn)，你的管理還有很多工作需要做——不妨仔細想一想！ZY管理模型：管理的一個中心、兩個基本點把“ZY管控模型”深化、細化和發(fā)展，我們得到“澤堯管理模型”，即“管理的一個中心、兩個基本點理論”。當然，約束力有多種（參考本書及本人著作《商戰(zhàn)力》里面有關(guān)“籌碼理論”的論述）——人類六種約束力：——思想約束：改寫程序、靈魂工程師（在宗教、政治領(lǐng)域應(yīng)用較多）——情感約束：動之以情、情場高手（在企業(yè)內(nèi)部、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)里面常用） ——道義約束：曉之以理、高帽子藝術(shù)（在企業(yè)內(nèi)部、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)里面常用） ——法律約束：合同管理（在企業(yè)外部、商業(yè)場上常用） ——籌碼約束：抵押、先小人后君子（在企業(yè)外部、商業(yè)場上常用）（參照本書“商業(yè)生存與商業(yè)頭腦”）——武力約束：身體綁架、剝奪自由（武裝斗爭、戰(zhàn)場中使用）在工商文明的角度、在雇傭雙方對等情況下——外資企業(yè)有一句話：辭職的時候，你同老板一樣大，這就是“對等”的意思——在市場經(jīng)濟里面，我們認為“用錢做約束力”似乎也比較對等、中肯、公正乃至天經(jīng)地義。另外，讀者若能將本書與顧問、培訓(xùn)機構(gòu)網(wǎng)站上發(fā)布的作者最新思想、文章及講課視頻結(jié)合起來閱讀，相信會有更好的效果。而且營養(yǎng)也是一樣的。”作為上司的我忍不住問：“營養(yǎng)也一樣嗎？”她很肯定地說：“是啊，營養(yǎng)也一樣的。作者：李澤堯于 廣州★信步閑庭何謂有效管理——有效管理8大要點（代序）（特別說明：中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)李澤堯老師講課視頻：有效管理的八大要點——地址：）效果：管理要有可控性——管理=可控性+創(chuàng)造性達成目標是硬道理。案例：制度四維度：不該、不能、不敢、不想新加坡的廉政高效聞名于世，其成功的法寶，就是有一套讓公務(wù)員不想、不敢、不能的辦法——高薪養(yǎng)廉讓人不想，嚴厲的懲罰讓人不敢，細密的制度讓人不能。兩個基本點是：管理有兩個大的方向——一個是自上而下分解得到的部門、車間、分公司的關(guān)鍵業(yè)績指標KPI及月報表數(shù)據(jù)（結(jié)果面），另一個是自下而上的涉及崗位、流程及工作鏈條的工作標準、交接流程、作業(yè)規(guī)范（過程面）。有效管理：管理=可控性+創(chuàng)造性=100%——理想的管理就是：對所解決的問題、項目、工作而言，管理者的可控性+被管理者的創(chuàng)造性=100%基層更多可控性，高層更多創(chuàng)造性。讀者，你看出來了嗎？有責任責任心有形無形 來，我告訴你——它是：方形西瓜！！我問：“怎么長成這樣子來的呢？”然后，你可能會同那些學員一樣：“哦，我知道，那是用一個方形的盒子，提前如此如此、這般這般——”似乎，這個道理誰都懂??！——來我告訴你，這就是通過“有形”打造“無形”、用“不自然”去打造“自然”的道理！何謂“有形”：做法、制度、責任追究、利益關(guān)系、不自然、不習慣、硬規(guī)定；何謂“無形”：心態(tài)、觀念、責任心、價值觀、說法、想法、習慣、風氣。企業(yè)文化建設(shè)“兩步走”吳敬璉先生曾講“關(guān)于誠信缺失的問題，其實最重要的還是建立法治。運用案例有一個老板提出讓我給他的員工做一次“質(zhì)量意識”培訓(xùn)，我給他的建議是“制定品質(zhì)責任追究一覽表、建立品質(zhì)責任追究制度”——把公司各環(huán)節(jié)品管退貨、尤其是客戶退貨，根據(jù)原因分析確認和確定，去追究前面相關(guān)工序、部門的責任，跟他們的收入掛鉤。意識（觀念）能對自己產(chǎn)生作用力，卻未必能對別人產(chǎn)生作用力——尤其當它與利益無關(guān)或相違背的時候。業(yè)績測量到位、工作結(jié)果到人3。很多公司都會叫干部、員工在聽課后寫心得，可是他們常常只是直截了當?shù)刈錾厦娴牡诙健Ｔ凇耙粌删涿卦E”與“一兩招絕技”之間是一段很長的路，其間包括：個人的悟性、多年的修煉、磨練、感悟、操練！所以金庸小說會強調(diào)“內(nèi)功修為”！所以我告訴這位干部“如果‘一兩句話就可以搞定’，那這世界上就不需要那么多商學院、什么哈佛大學商學院、什么清華大學經(jīng)管院還要它做什么？”“再說了，如果一兩句話就可以搞定，這世界是不是也太單調(diào)了一點呢？接下來我們還有什么好玩的呢？！企業(yè)之間哪里還會有什么競爭呢？個個做到最好，誰又是較差呢？——所以，‘一兩句話就可以搞定’的想法是絕對無法成立的。這是我們應(yīng)該特別強調(diào)和注意到的。反之，要是部屬認為你頭腦不清晰，只怕等你周三找他要結(jié)果的時候，他會跟你說“領(lǐng)導(dǎo)，您說的不是周三要，你之前說的是周五要哦！”問題關(guān)鍵在于：有效跟蹤，我從做起——管理者頭腦要清晰、說要的就一定要向他要到！所謂“君子一言，駟馬難追”。而不是像放廣播一樣，去抱怨、或者去號召別人“應(yīng)該”怎樣怎樣。人類在“做作”中進步，個人在“做作”中成長。笛卡爾讓我們做一個“思考”者——跳出自然、找到自己的存在，李澤堯讓我們做一個“做作”者——“從我做起”、在“做作”中找到自己的存在。竊以為，不要把機制神化、不能把機制神化，以本人在《創(chuàng)造力》一書里面提到的觀念—— “資金資本必須與所有者的‘可控性’結(jié)合才構(gòu)成所有者的利潤分配權(quán)”，換句話說：“資金如果不和人的創(chuàng)造性勞動結(jié)合，它就無法產(chǎn)生利潤——而只能拿資金成本即基準利息而已，也就不能成為資本。本人無能——部門主管自己無法在他的部門與另一個部門之間就具體的某件事情找出解決辦法（合作的規(guī)則、交接的辦法）、或者沒有能力去協(xié)調(diào)達成一致；老大昏庸——或者就算找到了比較合理的游戲規(guī)則，“老大”——他的上司也不能主持公道、恰當裁判、最后沒能讓游戲規(guī)則建立起來。所以，放下說教、放下大道理，變你要為他要，變管理者要、公司要為員工要、變公司目標為他自己的目標，就非常必要了：你要他要公司目標、總目標他的目標、個人目標、子目標理念、觀念規(guī)范、制度思想工作與錢有關(guān)（上心、在乎的有效手段）他應(yīng)該。因此，我們不妨退而求其次，先管住人的行為。行為思想產(chǎn)生結(jié)果的是行為思想并不行直接產(chǎn)生結(jié)果行為直接產(chǎn)生業(yè)績思想通過行為產(chǎn)生業(yè)績行為看得見模得著思想看不見，人心隔肚皮7文化只能是建設(shè)，沒有最好只有更好，盡力而為。由此，新上任宜抓的工作重點應(yīng)在于定量類型的工作?！顫蓤蝾}記當一個人在利益上斤斤計較的時候，我們就有理由懷疑他能否與他人進行很好的合作；當一群人也都斤斤計較的時候，我們也很難想像這是一個思想能夠統(tǒng)一、很有戰(zhàn)斗力的團隊。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，我所做的最重要的一件事就是論功行賞，獎罰分明。管理者與被管理者之間的“界面”從“管理是一種作用力”出發(fā)，很自然地就區(qū)分出了“管理的主、客體”——管理者與被管理者、從而也就有了二者之間的“界面”。換句話講，當我們試圖輔導(dǎo)他“做君子、講奉獻”的時候，最好選擇工作之余、甚至吃飯的時候，因為“要不要做君子”“講不講奉獻”是他自己做人的一種選擇，你得尊重他的主體性。而只有“操作模式”才是適合于拿去直接運用于被管理者的方法。我建議他們的做法其實很簡單：過程得分不要超過40%，結(jié)果得分占到60%。代理是“買賣關(guān)系”，雙方一錘子買賣，拿錢買貨，比較能測量，看得見摸得著，可測量，可控性比較好，因此用獎金和成本的方式即可有效，屬于資金資本。案例：自理創(chuàng)造價值——利潤分配權(quán)的基礎(chǔ)：到底誰不道德？某省一顧問公司董事長很信任總經(jīng)理，把公司全權(quán)給他打理，自己完全不過問。任何人都將通過創(chuàng)造價值去獲得利潤分配權(quán)——價值創(chuàng)造、創(chuàng)造價值，是每一個個人和組織提升自身競爭力和存在意義基本途徑。利益分配的問題不搞好，組織就很難做大。面對該學者的觀點，我強調(diào)以下幾點：這世界本身沒有悖論。(課程講義可以在網(wǎng)上搜索“有效管理的八大要點”或在：，)《有效管理十八項技能白金版》目錄《有效管理十八項技能白金版》正文 2何謂有效管理——有效管理8大要點（代序） 16效果：管理要有可控性——管理=可控性+創(chuàng)造性 16政策不等于制度——制度要有約束力 16ZY管控模型——企業(yè)的三個控制環(huán)節(jié) 18ZY管理模型：管理的一個中心、兩個基本點 18管理=可控性+創(chuàng)造性 19手段：走出烏托邦——通過“有形”打造“無形” 20通過“有形”打造“無形” 20企業(yè)文化建設(shè)“兩步走” 21問題：企業(yè)文化與公司業(yè)績是什么關(guān)系？ 22啟示：從“管理著力點”著力 23過程：有效管理強調(diào)良性循環(huán)——持續(xù)改進的過程 24案例：“管理能否簡單一點，一兩句話就把它搞定” 24管理者的作用與能力——良性循環(huán) 25管理者：行動產(chǎn)生作用力——從我做起、從人談起 25案例：如何改變部屬拖拖拉拉的習慣——有效跟蹤，我從做起 25從管理者自己身上找原因 26“我做故我在”——從我做起 27何謂“機制”——管理者可以“無為”而治嗎 27運用案例：跨部門溝通為什么那么辛苦 28被管理者：“直指人心”——變你要為他要 28打開心門——制度、要求要與錢有關(guān) 28改變思路：變你要為他要、滿足與不滿足之間 29管思想還是管行為——管行為是目的，管思想是手段 30管理的焦點是工作——工作效果的兩種類型 30運用：如何完善管理者責任——ZY三步曲 31界面：操作模式與分析模式之別——復(fù)雜問題簡單化 31做人要