【正文】 請(qǐng)看下面的言論： 　　“中國(guó)人呢？‘目標(biāo)’可以達(dá)成也可能不敢達(dá)成。意思是會(huì)議如果預(yù)訂一個(gè)小時(shí)，大家就要在會(huì)前花三個(gè)小時(shí)來(lái)充分溝通，會(huì)議時(shí)獲得一個(gè)富于彈性的共識(shí)，會(huì)后再花費(fèi)三個(gè)小時(shí)，依據(jù)這個(gè)共識(shí)來(lái)進(jìn)一步溝通，尋找可行的途徑。 　　這種癟三式的行為難道也是管理學(xué)的創(chuàng)新嗎？大街上隨便找一個(gè)沒(méi)文化的流浪漢也會(huì)?。咳糁袊?guó)式管理就是這種面目的話，那真是國(guó)人的恥辱！ 　　再看看下面這段話： 　　“總經(jīng)理從外面回來(lái)，嘴角上粘著一顆米飯，職員們看到了，敢不敢說(shuō)：‘總經(jīng)理，你怎么帶便當(dāng)？’答案是有人敢，有人不敢。 　　中國(guó)式管理糟粕之五：助長(zhǎng)趨炎附勢(shì)之風(fēng) 　　中國(guó)式管理還助長(zhǎng)趨炎附勢(shì)之風(fēng)。因?yàn)橹袊?guó)式管理的做法，根本上是一種斗爭(zhēng)哲學(xué)。） 　　看來(lái)，中國(guó)式管理所說(shuō)的“不明言，目的是讓別人“明言。即使中國(guó)式管理的動(dòng)機(jī)是好的，客觀上也會(huì)造成此種后果。 　　中國(guó)式管理所推崇的溝通藝術(shù)核心是“不明言，即深藏不露。我們來(lái)看一看中國(guó)式管理的“手段： 　　“中國(guó)人當(dāng)然深知‘向上管理’的奧妙，在于‘能做不能說(shuō)’……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級(jí)覺(jué)得好笑：‘我都不想管你，想不到你還想來(lái)管我！’不免下定決心，先下手為強(qiáng)，整整你，看你敢不敢來(lái)管我？心想，‘老子不發(fā)威，被部屬當(dāng)成病貓’，干脆發(fā)發(fā)威風(fēng)，看誰(shuí)來(lái)向上管理？’（曾仕強(qiáng)《中國(guó)式管理》91頁(yè)） 　　“‘人在屋檐下，不得不低頭’，規(guī)定中國(guó)人鞠躬，還不如把屋檐壓低，讓他自然非鞠躬不可。其他無(wú)論西方哲學(xué)還是基督教信仰，都教導(dǎo)人正直、坦誠(chéng)、純潔的高尚品格。 　　其它諸如以下的言論： 　　“希望在圓滿(mǎn)中分是非，最好把握下述三大原則：第一，平時(shí)要以廣結(jié)善緣的態(tài)度，結(jié)識(shí)各種關(guān)系的重要人士，以便必要時(shí)商請(qǐng)助一臂之力；第二，任何時(shí)候，都不要隨便得罪人，以免山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，有一天發(fā)生‘不是冤家不聚首’的痛苦場(chǎng)面；第三，要慎重考慮，自己需不需要加入某種黨派或勢(shì)力圈？（曾仕強(qiáng)《中國(guó)式管理》149頁(yè)） 　　以上則是赤裸裸地教唆中國(guó)人玩弄古代權(quán)謀。 　　中國(guó)式管理糟粕之二：包裝的權(quán)謀 　　中國(guó)式管理聲稱(chēng)，凡談權(quán)謀乃是沒(méi)有領(lǐng)會(huì)中國(guó)式管理的真諦。 　　從文化的角度來(lái)說(shuō)，跨國(guó)文化交流是不需要走出國(guó)門(mén)的。這些都是近代中國(guó)，在面臨“第一次現(xiàn)代化時(shí)不成熟的思想。但對(duì)員工而言，不僅導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度降低，更會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，不利于公司留住人才。 　　●建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，以保證績(jī)效評(píng)估的結(jié)果公正性?！　?nèi)部公正性　　即保證公司內(nèi)部各部門(mén)、各職位族之間具有較強(qiáng)的合理性，工資曲線能夠相對(duì)完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn)，在人員內(nèi)部流動(dòng)或轉(zhuǎn)職時(shí)能平滑切換?？己耸瞧髽I(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容；在實(shí)際應(yīng)用中，我們?nèi)f萬(wàn)急不得！我們必須嚴(yán)格按照客觀規(guī)律和實(shí)際情況辦事，一步一個(gè)腳印、踏踏實(shí)實(shí)、認(rèn)認(rèn)真真地做下去。（因?yàn)樗皇莻€(gè)執(zhí)行者，結(jié)果應(yīng)該由決策者負(fù)責(zé)）。”其實(shí)，考核也就是考評(píng)。一切都隨心所欲，企業(yè)從成立的第一天起就陷于不能自拔的管理黑洞中越陷越深，企業(yè)破產(chǎn)或關(guān)閉之日方為其徹底解脫之時(shí)，有關(guān)管理的黑洞有待于下篇再作別論。 　　六、 生產(chǎn)或銷(xiāo)售一線的工作人員 　　這是企業(yè)最基礎(chǔ)的組成人員，企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是由他們來(lái)完成，對(duì)生產(chǎn)人員的激勵(lì)基本上是以考勤加考核為主，當(dāng)生產(chǎn)任務(wù)不足時(shí)，收入以考勤為主，當(dāng)超額完成生產(chǎn)指標(biāo)，就給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，計(jì)件、計(jì)時(shí)根據(jù)不同的情況來(lái)確定。 　　三、 核心管理層 　　核心的管理層是決定企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，每個(gè)人都有特別的授權(quán)和職責(zé)，除了履具體的經(jīng)營(yíng)、管理的職責(zé)外，就是要把領(lǐng)袖人物確定的企業(yè)的思想和靈魂傳播到企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)、影響到每一個(gè)人，選擇合適的管理工具、流程，制定相應(yīng)的行為規(guī)范。 　　這是一位有思想和遠(yuǎn)見(jiàn)的人，他必須用思想的光芒照亮企業(yè)的前路，避免企業(yè)在夜路中跌入泥潭或陷阱。 　　這五種類(lèi)型的關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中普遍存在，尤其是前四種類(lèi)型能在同一個(gè)企業(yè)管理活動(dòng)中并存，至于第五個(gè)類(lèi)型，應(yīng)該說(shuō)中國(guó)企業(yè)都有普遍的濟(jì)世情懷，隨著的發(fā)展很多企業(yè)最終都會(huì)回歸使命。 　　廉價(jià)的勞動(dòng)力是企業(yè)利潤(rùn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中價(jià)格優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。在生產(chǎn)力和商品經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)的時(shí)代，伙計(jì)或被雇傭的人是往往是現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)關(guān)系的例外，如果獲得此工作，往往能改變一個(gè)人或一個(gè)家庭的生存和生活境遇甚至改變一個(gè)人一生的命運(yùn)。 　　而這個(gè)“捉摸不透”的東西正是中國(guó)式管理的起點(diǎn)。這就是管理的靈魂。既然管理沒(méi)有從天下掉下來(lái)，能否從地上長(zhǎng)出來(lái)呢？ 　　就看看上面列舉的八個(gè)方面，可能求得統(tǒng)一的是歷史、傳統(tǒng)、文化，現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境、市場(chǎng)、技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品和服務(wù)等等，未來(lái)的愿景。管理要解決的是現(xiàn)實(shí)生活中人與人之間的關(guān)系問(wèn)題，這是一切管理活動(dòng)的起點(diǎn)。因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有完全相同的兩個(gè)人，也沒(méi)有完全相同的人群，所以針對(duì)特定的人或人群的管理也就不可能有統(tǒng)一的結(jié)果。 　?。ň牛┳晕野l(fā)展和自我評(píng)價(jià) 　　成熟的管理者能適當(dāng)而且客觀的對(duì)自我表現(xiàn)評(píng)價(jià)，他明白沒(méi)有人是完美的，只有成熟的人勇敢的認(rèn)錯(cuò)，了解自己的缺點(diǎn)，這種認(rèn)識(shí)就是成長(zhǎng)和改進(jìn)的起點(diǎn)。 　?。ㄎ澹├脮r(shí)間 　　時(shí)間是有限的資源，一個(gè)成熟的管理者必需謹(jǐn)慎的分配時(shí)間于他所希望完成的計(jì)劃中，往往在做某個(gè)號(hào)召時(shí)會(huì)犧牲完成另一件事的機(jī)會(huì)，最節(jié)省時(shí)間的辦法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事，因?yàn)榫o急有事不見(jiàn)得是重要的事，而重要的事又不見(jiàn)得會(huì)是緊爭(zhēng)的事。 　?。ǘ┳銐虻淖孕?　　一個(gè)成熟的管理者能接受決策，采取行動(dòng)實(shí)行的責(zé)任，他不能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請(qǐng)上司代做。管理是一種用來(lái)解決問(wèn)題的東西，解決目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距問(wèn)題，要有理性的認(rèn)識(shí)和判斷，也要有可行的方法和步驟。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)，對(duì)人才有無(wú)吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開(kāi)闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才?！　　皢T工選擇加入的是企業(yè)，而離開(kāi)大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛(ài)心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制?！　∽鳛橐环N激勵(lì)措施，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)?！　∧芰?qiáng)、業(yè)績(jī)佳、個(gè)人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。通過(guò)建立效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。（1）培訓(xùn)內(nèi)容專(zhuān)業(yè)化。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。　　我們還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。企業(yè)一旦找對(duì)了人，無(wú)疑為企業(yè)和部門(mén)今后健康的發(fā)展提供了智力保障。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。一家上市公司的董事長(zhǎng)非常專(zhuān)制，公司的總經(jīng)理離職后，他提議由他的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下，董事會(huì)只好接受，而省略了通常的招聘程序。所謂行為面試是指，采用基于BEI（行為事件面談）的方式組織面試問(wèn)題和程序，避免候選人的欺騙性問(wèn)題和社會(huì)稱(chēng)許性問(wèn)題，以確保面試的角度。例如，國(guó)內(nèi)一家著名的制藥公司在招聘一位銷(xiāo)售總監(jiān)時(shí)，把審閱簡(jiǎn)歷的權(quán)力交給了一個(gè)由3位總監(jiān)下屬的部門(mén)經(jīng)理組成的小組，而這幾個(gè)經(jīng)理在如何篩選簡(jiǎn)歷方面經(jīng)驗(yàn)參差不齊，對(duì)于他們自己未來(lái)新上司應(yīng)該是什么樣子也爭(zhēng)論不休，各持一詞。例如，一個(gè)銀行的信貸主管想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當(dāng)面試官問(wèn)他是否具有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力時(shí)，他回答說(shuō)，自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款?！　《?、 求全責(zé)備　　有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求非常高，例如某公司在招聘高管時(shí)，條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)畢業(yè)；經(jīng)驗(yàn)豐富；有思想家的深度；有實(shí)干家的充沛精力；有演說(shuō)家的口才等等。我們看看國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)化的知名企業(yè)，可以說(shuō)沒(méi)有一個(gè)是沒(méi)有空降兵的。但是如果我們深入企業(yè)一調(diào)查，就會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的空降兵招聘做得非常的失敗。但是給的薪水卻不高。實(shí)際上，他在過(guò)去的兩年只給兩家類(lèi)似企業(yè)貸過(guò)款。更要命的是，公司后來(lái)還要這個(gè)小組負(fù)責(zé)初步面試，因?yàn)檫@個(gè)原因，公司失去了一位非常優(yōu)秀的候選人，因?yàn)樗J(rèn)為讓他未來(lái)的下屬對(duì)自己評(píng)頭論足簡(jiǎn)直是侮辱。二者結(jié)合即為結(jié)構(gòu)化行為面試。結(jié)果是，不到一年，新的總經(jīng)理因?yàn)槿狈?zhàn)略管理能力導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)大幅下降而被解職。無(wú)論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。 選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀。用高人不但會(huì)使直接工資成本升高，還會(huì)容易引起人才流失，造成機(jī)會(huì)成本升高。特別是由于現(xiàn)代社會(huì)變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。不同的企業(yè)，所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識(shí)、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專(zhuān)業(yè)化為主，制定特定培訓(xùn)內(nèi)容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實(shí)際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專(zhuān)業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價(jià)值也許是我們所無(wú)法估量的。三、用人。試想在一個(gè)觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個(gè)觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會(huì)出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？因此，選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職崗位及團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。４、 事業(yè)留人。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無(wú)法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程”。現(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過(guò)多地考慮個(gè)人的榮辱得失，擔(dān)心人才成長(zhǎng)起來(lái)影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強(qiáng)的，而喜歡用聽(tīng)自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來(lái)。高速成長(zhǎng)中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。從經(jīng)驗(yàn)中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚時(shí)再做決策，他通常得在資料情報(bào)不足的班干部做決定，所以管理者的經(jīng)驗(yàn)和判斷力也是很重要的。 　　一個(gè)管理者只應(yīng)該做在他權(quán)力范圍內(nèi)的事棗計(jì)劃、組織、指揮、控制和溝通意見(jiàn)，其他的活動(dòng)可以授權(quán)給下屬做，成熟的管理者有用不著浪費(fèi)時(shí)間在假造借口，參加無(wú)意義的爭(zhēng)論和詳察細(xì)審下屬的工作上，他很清楚自己和別人一樣都只有24小時(shí)可有我以只做他真正想做也應(yīng)該做的事。成熟的一部分是原諒他人的錯(cuò)誤，自我的責(zé)備和懷疑是自我發(fā)展的一大阻礙，一個(gè)成熟的定理者希望自己能夠成長(zhǎng)。 　　而人類(lèi)的管理活動(dòng)就是要在不存在的統(tǒng)一中去尋求統(tǒng)一，在絕對(duì)的差異中去尋求相對(duì)的統(tǒng)一，所以人類(lèi)的一切的管理活動(dòng)都是建立在假定和設(shè)定基礎(chǔ)上的，在假定和設(shè)定的基礎(chǔ)上為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)尋求最大的社會(huì)關(guān)系的保障。 　　哪現(xiàn)實(shí)中的人與人之間的關(guān)系來(lái)自哪里？ 　　 來(lái)自歷史； 　　 來(lái)自傳統(tǒng)； 　　 來(lái)自文化； 　　 來(lái)自各自的生活的環(huán)境； 　　 來(lái)自每個(gè)人不同的成長(zhǎng)經(jīng)歷； 　　 來(lái)自面對(duì)的相同的企業(yè)、環(huán)境、市場(chǎng)、技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品和服務(wù)等等； 　　 來(lái)自面對(duì)的相同的企業(yè)、環(huán)境、市場(chǎng)、技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品和服務(wù)等等不同的認(rèn)識(shí)和判斷； 　　 來(lái)自對(duì)未來(lái)不同的期待和期望。曾經(jīng)的生活環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)歷、認(rèn)識(shí)和判斷這都不可能形成統(tǒng)一。 　　所幸的是我國(guó)已經(jīng)有一大批在改革開(kāi)放中成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)和企業(yè)家把振興民族經(jīng)濟(jì)、民族工業(yè)作為自己神圣的職責(zé)和使命，活躍在世界經(jīng)濟(jì)的大舞臺(tái)上。如果一個(gè)企業(yè)的定位也恰恰是“利益的最大化”，那么“人為財(cái)死、鳥(niǎo)為食亡”的悲劇將會(huì)在這個(gè)地方前赴后繼、不斷地重演。在這種歷史背景下，老板的雇傭往往是一種恩賜，被雇傭的人除了感恩戴德外還要付出一生的辛勤，最終形成老板對(duì)自己精神上的依附。對(duì)這群人管理非常簡(jiǎn)單，主動(dòng)權(quán)也往往都在資方，現(xiàn)代管理思想和方法對(duì)這部分人基本發(fā)生不了作用，這幾乎是一群被現(xiàn)代管理遺忘的人。 　　五、對(duì)管理組織各階層的剖析 　　因?yàn)楣芾硎且豁?xiàng)因人而起的工作，所以一切都得從人開(kāi)始，找出其中共性的或不變的東西，在此基礎(chǔ)上再有針對(duì)性地加以設(shè)計(jì)、調(diào)整，選擇適合的管理工具、方法和流程。 　　這是一位最具有權(quán)威卻又是權(quán)力最小的人，他的意見(jiàn)必須在特定的地點(diǎn)、特定的場(chǎng)合、特定的方式經(jīng)過(guò)特定的議程后方為有效，離開(kāi)董事會(huì)或決策機(jī)構(gòu)他的言行將沒(méi)有任何法律上的意義。這一群管理基礎(chǔ)來(lái)自授權(quán)或分權(quán)，并由事先設(shè)定的制約和監(jiān)管流程來(lái)完成。 　　一線銷(xiāo)售人員必須是以業(yè)績(jī)和資金回籠考核為主，提成制或按比例獎(jiǎng)勵(lì)是比較有效的方法。怎樣對(duì)員工進(jìn)行考核一、問(wèn)題的提出 　　和許多管理問(wèn)題一樣，如何解決好員工的工資和獎(jiǎng)金并不是一件十分容易的事。 　　那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？ 　　二、考核的定義、作用與類(lèi)型 　　考核的定義 　　它是通過(guò)系統(tǒng)的方法與原理來(lái)評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評(píng)估制度和方法； 　　考核的作用 　　1)為員工的工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)； 　　績(jī)效考核會(huì)給所有被考核的員工一個(gè)結(jié)論。 　　優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作； 　　適宜性：適宜對(duì)管理性、事務(wù)性工作的考核； 　　缺點(diǎn)：不適宜具體生產(chǎn)操作員工； 　　考核的方法還很多，比如：等級(jí)考核法，它是將工作內(nèi)容分成幾個(gè)模塊，標(biāo)準(zhǔn)分成幾個(gè)等級(jí)，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類(lèi)的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行評(píng)估，然后匯總；比如：目標(biāo)考核法則是對(duì)需要完成的工作的內(nèi)容、時(shí)間期限、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定