【正文】 請看下面的言論： 　　“中國人呢？‘目標’可以達成也可能不敢達成。意思是會議如果預(yù)訂一個小時，大家就要在會前花三個小時來充分溝通，會議時獲得一個富于彈性的共識，會后再花費三個小時，依據(jù)這個共識來進一步溝通，尋找可行的途徑。 　　這種癟三式的行為難道也是管理學(xué)的創(chuàng)新嗎？大街上隨便找一個沒文化的流浪漢也會??？若中國式管理就是這種面目的話，那真是國人的恥辱！ 　　再看看下面這段話： 　　“總經(jīng)理從外面回來，嘴角上粘著一顆米飯，職員們看到了，敢不敢說：‘總經(jīng)理，你怎么帶便當？’答案是有人敢，有人不敢。 　　中國式管理糟粕之五：助長趨炎附勢之風(fēng) 　　中國式管理還助長趨炎附勢之風(fēng)。因為中國式管理的做法，根本上是一種斗爭哲學(xué)。） 　　看來，中國式管理所說的“不明言，目的是讓別人“明言。即使中國式管理的動機是好的，客觀上也會造成此種后果。 　　中國式管理所推崇的溝通藝術(shù)核心是“不明言，即深藏不露。我們來看一看中國式管理的“手段： 　　“中國人當然深知‘向上管理’的奧妙，在于‘能做不能說’……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級覺得好笑：‘我都不想管你，想不到你還想來管我！’不免下定決心，先下手為強，整整你，看你敢不敢來管我？心想，‘老子不發(fā)威，被部屬當成病貓’，干脆發(fā)發(fā)威風(fēng)，看誰來向上管理？’（曾仕強《中國式管理》91頁） 　　“‘人在屋檐下，不得不低頭’，規(guī)定中國人鞠躬，還不如把屋檐壓低，讓他自然非鞠躬不可。其他無論西方哲學(xué)還是基督教信仰，都教導(dǎo)人正直、坦誠、純潔的高尚品格。 　　其它諸如以下的言論： 　　“希望在圓滿中分是非，最好把握下述三大原則：第一，平時要以廣結(jié)善緣的態(tài)度，結(jié)識各種關(guān)系的重要人士，以便必要時商請助一臂之力；第二，任何時候，都不要隨便得罪人，以免山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，有一天發(fā)生‘不是冤家不聚首’的痛苦場面；第三，要慎重考慮，自己需不需要加入某種黨派或勢力圈？（曾仕強《中國式管理》149頁） 　　以上則是赤裸裸地教唆中國人玩弄古代權(quán)謀。 　　中國式管理糟粕之二：包裝的權(quán)謀 　　中國式管理聲稱，凡談權(quán)謀乃是沒有領(lǐng)會中國式管理的真諦。 　　從文化的角度來說，跨國文化交流是不需要走出國門的。這些都是近代中國，在面臨“第一次現(xiàn)代化時不成熟的思想。但對員工而言，不僅導(dǎo)致員工滿意度降低，更會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，不利于公司留住人才。 　　●建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，以保證績效評估的結(jié)果公正性?！　?nèi)部公正性　　即保證公司內(nèi)部各部門、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線能夠相對完整并盡可能不出現(xiàn)拐點，在人員內(nèi)部流動或轉(zhuǎn)職時能平滑切換?？己耸瞧髽I(yè)管理的一項重要內(nèi)容；在實際應(yīng)用中，我們?nèi)f萬急不得！我們必須嚴格按照客觀規(guī)律和實際情況辦事，一步一個腳印、踏踏實實、認認真真地做下去。（因為他只是個執(zhí)行者，結(jié)果應(yīng)該由決策者負責(zé)）。”其實，考核也就是考評。一切都隨心所欲，企業(yè)從成立的第一天起就陷于不能自拔的管理黑洞中越陷越深，企業(yè)破產(chǎn)或關(guān)閉之日方為其徹底解脫之時，有關(guān)管理的黑洞有待于下篇再作別論。 　　六、 生產(chǎn)或銷售一線的工作人員 　　這是企業(yè)最基礎(chǔ)的組成人員，企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動都是由他們來完成，對生產(chǎn)人員的激勵基本上是以考勤加考核為主，當生產(chǎn)任務(wù)不足時，收入以考勤為主，當超額完成生產(chǎn)指標，就給予相應(yīng)的獎勵，計件、計時根據(jù)不同的情況來確定。 　　三、 核心管理層 　　核心的管理層是決定企業(yè)具體的經(jīng)營管理活動，每個人都有特別的授權(quán)和職責(zé)，除了履具體的經(jīng)營、管理的職責(zé)外，就是要把領(lǐng)袖人物確定的企業(yè)的思想和靈魂傳播到企業(yè)的每一個部門、影響到每一個人，選擇合適的管理工具、流程，制定相應(yīng)的行為規(guī)范。 　　這是一位有思想和遠見的人，他必須用思想的光芒照亮企業(yè)的前路，避免企業(yè)在夜路中跌入泥潭或陷阱。 　　這五種類型的關(guān)系在現(xiàn)實生活中普遍存在，尤其是前四種類型能在同一個企業(yè)管理活動中并存，至于第五個類型，應(yīng)該說中國企業(yè)都有普遍的濟世情懷，隨著的發(fā)展很多企業(yè)最終都會回歸使命。 　　廉價的勞動力是企業(yè)利潤和市場競爭中價格優(yōu)勢的來源。在生產(chǎn)力和商品經(jīng)濟尚不發(fā)達的時代，伙計或被雇傭的人是往往是現(xiàn)實生產(chǎn)關(guān)系的例外，如果獲得此工作，往往能改變一個人或一個家庭的生存和生活境遇甚至改變一個人一生的命運。 　　而這個“捉摸不透”的東西正是中國式管理的起點。這就是管理的靈魂。既然管理沒有從天下掉下來，能否從地上長出來呢？ 　　就看看上面列舉的八個方面，可能求得統(tǒng)一的是歷史、傳統(tǒng)、文化，現(xiàn)實中的環(huán)境、市場、技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品和服務(wù)等等，未來的愿景。管理要解決的是現(xiàn)實生活中人與人之間的關(guān)系問題，這是一切管理活動的起點。因為世界上沒有完全相同的兩個人，也沒有完全相同的人群，所以針對特定的人或人群的管理也就不可能有統(tǒng)一的結(jié)果。 　?。ň牛┳晕野l(fā)展和自我評價 　　成熟的管理者能適當而且客觀的對自我表現(xiàn)評價，他明白沒有人是完美的，只有成熟的人勇敢的認錯，了解自己的缺點，這種認識就是成長和改進的起點。 　?。ㄎ澹├脮r間 　　時間是有限的資源，一個成熟的管理者必需謹慎的分配時間于他所希望完成的計劃中，往往在做某個號召時會犧牲完成另一件事的機會，最節(jié)省時間的辦法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事，因為緊急有事不見得是重要的事，而重要的事又不見得會是緊爭的事。 　?。ǘ┳銐虻淖孕?　　一個成熟的管理者能接受決策，采取行動實行的責(zé)任，他不能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請上司代做。管理是一種用來解決問題的東西，解決目標與現(xiàn)實之間的差距問題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才?！　　皢T工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。　　作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)?！　∧芰?、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。通過建立效果評估，對培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標、培訓(xùn)計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。（1）培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人?！　∥覀冞€要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，我們應(yīng)盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競爭加劇的結(jié)果。一家上市公司的董事長非常專制，公司的總經(jīng)理離職后，他提議由他的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下，董事會只好接受，而省略了通常的招聘程序。所謂行為面試是指，采用基于BEI（行為事件面談）的方式組織面試問題和程序，避免候選人的欺騙性問題和社會稱許性問題，以確保面試的角度。例如，國內(nèi)一家著名的制藥公司在招聘一位銷售總監(jiān)時，把審閱簡歷的權(quán)力交給了一個由3位總監(jiān)下屬的部門經(jīng)理組成的小組，而這幾個經(jīng)理在如何篩選簡歷方面經(jīng)驗參差不齊，對于他們自己未來新上司應(yīng)該是什么樣子也爭論不休，各持一詞。例如，一個銀行的信貸主管想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當面試官問他是否具有對風(fēng)險的承受能力時，他回答說，自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款?！　《?、 求全責(zé)備　　有的企業(yè)在招聘人才時，對人才的要求非常高，例如某公司在招聘高管時，條件是：10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學(xué)畢業(yè)；經(jīng)驗豐富；有思想家的深度；有實干家的充沛精力；有演說家的口才等等。我們看看國內(nèi)的市場化的知名企業(yè)，可以說沒有一個是沒有空降兵的。但是如果我們深入企業(yè)一調(diào)查，就會驚訝的發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的空降兵招聘做得非常的失敗。但是給的薪水卻不高。實際上，他在過去的兩年只給兩家類似企業(yè)貸過款。更要命的是，公司后來還要這個小組負責(zé)初步面試，因為這個原因，公司失去了一位非常優(yōu)秀的候選人，因為他認為讓他未來的下屬對自己評頭論足簡直是侮辱。二者結(jié)合即為結(jié)構(gòu)化行為面試。結(jié)果是，不到一年，新的總經(jīng)理因為缺乏戰(zhàn)略管理能力導(dǎo)致公司業(yè)績大幅下降而被解職。無論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。 選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。 選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。不同的企業(yè)，所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓(xùn)內(nèi)容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價值也許是我們所無法估量的。三、用人。試想在一個觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認真分析人才擬任職崗位及團隊的結(jié)構(gòu)特點，如團隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。４、 事業(yè)留人。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔負著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”?，F(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔心人才成長起來影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。高速成長中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。從經(jīng)驗中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚時再做決策，他通常得在資料情報不足的班干部做決定，所以管理者的經(jīng)驗和判斷力也是很重要的。 　　一個管理者只應(yīng)該做在他權(quán)力范圍內(nèi)的事棗計劃、組織、指揮、控制和溝通意見，其他的活動可以授權(quán)給下屬做，成熟的管理者有用不著浪費時間在假造借口，參加無意義的爭論和詳察細審下屬的工作上，他很清楚自己和別人一樣都只有24小時可有我以只做他真正想做也應(yīng)該做的事。成熟的一部分是原諒他人的錯誤，自我的責(zé)備和懷疑是自我發(fā)展的一大阻礙，一個成熟的定理者希望自己能夠成長。 　　而人類的管理活動就是要在不存在的統(tǒng)一中去尋求統(tǒng)一，在絕對的差異中去尋求相對的統(tǒng)一，所以人類的一切的管理活動都是建立在假定和設(shè)定基礎(chǔ)上的，在假定和設(shè)定的基礎(chǔ)上為生產(chǎn)、經(jīng)營活動尋求最大的社會關(guān)系的保障。 　　哪現(xiàn)實中的人與人之間的關(guān)系來自哪里？ 　　 來自歷史； 　　 來自傳統(tǒng)； 　　 來自文化； 　　 來自各自的生活的環(huán)境； 　　 來自每個人不同的成長經(jīng)歷； 　　 來自面對的相同的企業(yè)、環(huán)境、市場、技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品和服務(wù)等等； 　　 來自面對的相同的企業(yè)、環(huán)境、市場、技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品和服務(wù)等等不同的認識和判斷； 　　 來自對未來不同的期待和期望。曾經(jīng)的生活環(huán)境、成長經(jīng)歷、認識和判斷這都不可能形成統(tǒng)一。 　　所幸的是我國已經(jīng)有一大批在改革開放中成長起來的企業(yè)和企業(yè)家把振興民族經(jīng)濟、民族工業(yè)作為自己神圣的職責(zé)和使命，活躍在世界經(jīng)濟的大舞臺上。如果一個企業(yè)的定位也恰恰是“利益的最大化”，那么“人為財死、鳥為食亡”的悲劇將會在這個地方前赴后繼、不斷地重演。在這種歷史背景下，老板的雇傭往往是一種恩賜，被雇傭的人除了感恩戴德外還要付出一生的辛勤，最終形成老板對自己精神上的依附。對這群人管理非常簡單，主動權(quán)也往往都在資方，現(xiàn)代管理思想和方法對這部分人基本發(fā)生不了作用，這幾乎是一群被現(xiàn)代管理遺忘的人。 　　五、對管理組織各階層的剖析 　　因為管理是一項因人而起的工作，所以一切都得從人開始，找出其中共性的或不變的東西，在此基礎(chǔ)上再有針對性地加以設(shè)計、調(diào)整，選擇適合的管理工具、方法和流程。 　　這是一位最具有權(quán)威卻又是權(quán)力最小的人，他的意見必須在特定的地點、特定的場合、特定的方式經(jīng)過特定的議程后方為有效，離開董事會或決策機構(gòu)他的言行將沒有任何法律上的意義。這一群管理基礎(chǔ)來自授權(quán)或分權(quán)，并由事先設(shè)定的制約和監(jiān)管流程來完成。 　　一線銷售人員必須是以業(yè)績和資金回籠考核為主，提成制或按比例獎勵是比較有效的方法。怎樣對員工進行考核一、問題的提出 　　和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金并不是一件十分容易的事。 　　那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？ 　　二、考核的定義、作用與類型 　　考核的定義 　　它是通過系統(tǒng)的方法與原理來評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法； 　　考核的作用 　　1)為員工的工資調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)； 　　績效考核會給所有被考核的員工一個結(jié)論。 　　優(yōu)點：標準容易制定，容易操作； 　　適宜性：適宜對管理性、事務(wù)性工作的考核； 　　缺點：不適宜具體生產(chǎn)操作員工； 　　考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內(nèi)容分成幾個模塊，標準分成幾個等級，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評語進行評估，然后匯總；比如：目標考核法則是對需要完成的工作的內(nèi)容、時間期限、考核標準進行確定