【正文】 名的制藥公司在招聘一位銷售總監(jiān)時(shí)，把審閱簡(jiǎn)歷的權(quán)力交給了一個(gè)由3位總監(jiān)下屬的部門經(jīng)理組成的小組，而這幾個(gè)經(jīng)理在如何篩選簡(jiǎn)歷方面經(jīng)驗(yàn)參差不齊，對(duì)于他們自己未來(lái)新上司應(yīng)該是什么樣子也爭(zhēng)論不休，各持一詞。這種面試沒(méi)有結(jié)構(gòu)，沒(méi)有既定的流程，也沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但是，面試官對(duì)候選人的能力仍然不了解。所謂行為面試是指，采用基于BEI（行為事件面談）的方式組織面試問(wèn)題和程序，避免候選人的欺騙性問(wèn)題和社會(huì)稱許性問(wèn)題，以確保面試的角度。但是，近來(lái)研究表明，情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。一家上市公司的董事長(zhǎng)非常專制，公司的總經(jīng)理離職后，他提議由他的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下，董事會(huì)只好接受，而省略了通常的招聘程序。　　還有一種情況常見(jiàn)就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。探討人力資源管理的目的就是要充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。企業(yè)一旦找對(duì)了人，無(wú)疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。 選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜?！　∥覀冞€要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值?！　∑髽I(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。二、育人。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的?！　T工培訓(xùn)要有針對(duì)性，要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進(jìn)行分類培訓(xùn)，也就是說(shuō)，要衡量員工行為或工作績(jī)效差異是否存在。（1）培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)真正起到實(shí)效。通過(guò)建立效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。另外，通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)累積等人力資源開(kāi)發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過(guò)用人機(jī)制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，否則，就會(huì)造成這種潛在資源的浪費(fèi)?！　∧芰?qiáng)、業(yè)績(jī)佳、個(gè)人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。 崗位應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整　　應(yīng)對(duì)職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。高薪為何留不住人才？因?yàn)槿说男枰恢皇歉咝?，作為管理者沒(méi)有真正了解人才的心?！　∽鳛橐环N激勵(lì)措施，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)提供不竭動(dòng)力。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛(ài)心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。　　“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開(kāi)大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開(kāi)闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識(shí)或技能。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無(wú)吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。管理是一種用來(lái)解決問(wèn)題的東西，解決目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距問(wèn)題，要有理性的認(rèn)識(shí)和判斷，也要有可行的方法和步驟。　　企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相承。 　?。ǘ┳銐虻淖孕?　　一個(gè)成熟的管理者能接受決策，采取行動(dòng)實(shí)行的責(zé)任，他不能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請(qǐng)上司代做。 　　（三）從別人取得幫助 　　管理者是透過(guò)別人而使工作完成的人，所以一個(gè)成熟的管理者必需能接受別人的幫助。 　?。ㄎ澹├脮r(shí)間 　　時(shí)間是有限的資源，一個(gè)成熟的管理者必需謹(jǐn)慎的分配時(shí)間于他所希望完成的計(jì)劃中，往往在做某個(gè)號(hào)召時(shí)會(huì)犧牲完成另一件事的機(jī)會(huì)，最節(jié)省時(shí)間的辦法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事，因?yàn)榫o急有事不見(jiàn)得是重要的事，而重要的事又不見(jiàn)得會(huì)是緊爭(zhēng)的事。處處為他人蛘想是建立良好人際關(guān)系的第一步。 　?。ň牛┳晕野l(fā)展和自我評(píng)價(jià) 　　成熟的管理者能適當(dāng)而且客觀的對(duì)自我表現(xiàn)評(píng)價(jià)，他明白沒(méi)有人是完美的，只有成熟的人勇敢的認(rèn)錯(cuò)，了解自己的缺點(diǎn)，這種認(rèn)識(shí)就是成長(zhǎng)和改進(jìn)的起點(diǎn)。于是我就試著，從鄉(xiāng)間那條有著數(shù)千年歷史的田埂開(kāi)始，一點(diǎn)點(diǎn)在尋求這個(gè)古老而又時(shí)髦的答案。因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有完全相同的兩個(gè)人，也沒(méi)有完全相同的人群，所以針對(duì)特定的人或人群的管理也就不可能有統(tǒng)一的結(jié)果。 　　二、管理的靈魂是什么？ 　　現(xiàn)在的管理界和中國(guó)的法學(xué)界一樣，言必希臘、文必歐美，這似乎是一個(gè)時(shí)髦的頑癥。管理要解決的是現(xiàn)實(shí)生活中人與人之間的關(guān)系問(wèn)題，這是一切管理活動(dòng)的起點(diǎn)。從“不是”開(kāi)始，不是也是；從“是”開(kāi)始，是也不是。既然管理沒(méi)有從天下掉下來(lái)，能否從地上長(zhǎng)出來(lái)呢？ 　　就看看上面列舉的八個(gè)方面，可能求得統(tǒng)一的是歷史、傳統(tǒng)、文化，現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境、市場(chǎng)、技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品和服務(wù)等等，未來(lái)的愿景。 　　這是管理的終極狀態(tài)，是管理的最高境界，也是管理根本的使命和責(zé)任。這就是管理的靈魂。天下熙熙、皆為財(cái)來(lái)，天下攘攘、皆為財(cái)去，人為財(cái)死、鳥(niǎo)為食亡等等幾乎成為我們民族的“真理”了。 　　而這個(gè)“捉摸不透”的東西正是中國(guó)式管理的起點(diǎn)。這就是中國(guó)式管理的起點(diǎn)。在生產(chǎn)力和商品經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)的時(shí)代，伙計(jì)或被雇傭的人是往往是現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)關(guān)系的例外，如果獲得此工作，往往能改變一個(gè)人或一個(gè)家庭的生存和生活境遇甚至改變一個(gè)人一生的命運(yùn)。 　　這是與現(xiàn)代企業(yè)管理制度根本相違背的管理形式，但在生活中大量地出現(xiàn)，這也是中國(guó)式管理的一大特點(diǎn)。 　　廉價(jià)的勞動(dòng)力是企業(yè)利潤(rùn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中價(jià)格優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。 　　四、事業(yè)共享型 　　這是一群因共同的事業(yè)目標(biāo)走到一起的一群人，更多的是自動(dòng)自發(fā)參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，以自己的對(duì)事業(yè)的熱情、知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行投資或奉獻(xiàn)的人，當(dāng)然事業(yè)共同體必然建立在利益共同體上。 　　這五種類型的關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中普遍存在，尤其是前四種類型能在同一個(gè)企業(yè)管理活動(dòng)中并存，至于第五個(gè)類型，應(yīng)該說(shuō)中國(guó)企業(yè)都有普遍的濟(jì)世情懷，隨著的發(fā)展很多企業(yè)最終都會(huì)回歸使命。 　　對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這個(gè)人物是在企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中自然形成的，具有相當(dāng)?shù)哪哿Α⒂绊懥?、感召力，企業(yè)中其他的人都是因?yàn)樗拇嬖诙晃齺?lái)的，他認(rèn)知能力和心智水準(zhǔn)、道德水準(zhǔn)、人格魅力等決定了企業(yè)整體的水平和能力，在現(xiàn)實(shí)生活中他往往就是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)始人，他的決策和選擇往往決定企業(yè)的命運(yùn)和未來(lái)。 　　這是一位有思想和遠(yuǎn)見(jiàn)的人，他必須用思想的光芒照亮企業(yè)的前路，避免企業(yè)在夜路中跌入泥潭或陷阱。 　　二、 決策層或決策機(jī)構(gòu) 　　這是企業(yè)的首腦機(jī)構(gòu)，企業(yè)的重大決策都在此完成，這可以是董事會(huì)也可是特別的決策顧問(wèn)或參謀機(jī)構(gòu)，決策最大的特點(diǎn)就是對(duì)多種可行性的方案進(jìn)行選擇和決定或調(diào)整。 　　三、 核心管理層 　　核心的管理層是決定企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，每個(gè)人都有特別的授權(quán)和職責(zé)，除了履具體的經(jīng)營(yíng)、管理的職責(zé)外，就是要把領(lǐng)袖人物確定的企業(yè)的思想和靈魂傳播到企業(yè)的每一個(gè)部門、影響到每一個(gè)人，選擇合適的管理工具、流程，制定相應(yīng)的行為規(guī)范。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有這樣的核心團(tuán)隊(duì)，哪這個(gè)企業(yè)就不會(huì)有凝聚力。 　　六、 生產(chǎn)或銷售一線的工作人員 　　這是企業(yè)最基礎(chǔ)的組成人員，企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是由他們來(lái)完成，對(duì)生產(chǎn)人員的激勵(lì)基本上是以考勤加考核為主，當(dāng)生產(chǎn)任務(wù)不足時(shí)，收入以考勤為主，當(dāng)超額完成生產(chǎn)指標(biāo)，就給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，計(jì)件、計(jì)時(shí)根據(jù)不同的情況來(lái)確定。制度和流程僅僅需要強(qiáng)化，同時(shí)就是要讓采購(gòu)人員的利益與公司的利益融為一體，用透明的利益去擠干灰色交易的利益空間，但歸根到底還是人的和問(wèn)題。一切都隨心所欲，企業(yè)從成立的第一天起就陷于不能自拔的管理黑洞中越陷越深，企業(yè)破產(chǎn)或關(guān)閉之日方為其徹底解脫之時(shí)，有關(guān)管理的黑洞有待于下篇再作別論。待試用期滿后，我們將根據(jù)你的技術(shù)水平的高低、勞動(dòng)態(tài)度的好壞和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行考核。”其實(shí)，考核也就是考評(píng)?？己说慕Y(jié)果能客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判。（因?yàn)樗皇莻€(gè)執(zhí)行者，結(jié)果應(yīng)該由決策者負(fù)責(zé)）。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善； 　　首先，是日常工作模塊。考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容；在實(shí)際應(yīng)用中，我們?nèi)f萬(wàn)急不得！我們必須嚴(yán)格按照客觀規(guī)律和實(shí)際情況辦事，一步一個(gè)腳印、踏踏實(shí)實(shí)、認(rèn)認(rèn)真真地做下去。 　　外部公正性　　即公司需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力?！　?nèi)部公正性　　即保證公司內(nèi)部各部門、各職位族之間具有較強(qiáng)的合理性，工資曲線能夠相對(duì)完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn)，在人員內(nèi)部流動(dòng)或轉(zhuǎn)職時(shí)能平滑切換。 　　員工公正性　　即對(duì)于相同的職位，績(jī)效好的員工獲得的報(bào)酬應(yīng)該比績(jī)效差的員工高。 　　●建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，以保證績(jī)效評(píng)估的結(jié)果公正性。上述作法都比較欠妥。但對(duì)員工而言，不僅導(dǎo)致員工滿意度降低，更會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，不利于公司留住人才。 盡管中國(guó)式管理也談全球化，但由于缺少正確的視角，因此，它對(duì)全球化的理解是片面和不深入的。這些都是近代中國(guó)，在面臨“第一次現(xiàn)代化時(shí)不成熟的思想。因此，刻意強(qiáng)調(diào)“中國(guó)式是一種新形式的“閉關(guān)鎖國(guó)。 　　從文化的角度來(lái)說(shuō)，跨國(guó)文化交流是不需要走出國(guó)門的。因?yàn)?，所謂的“我已經(jīng)是“你中有我、“我中有你的“大我了。 　　中國(guó)式管理糟粕之二：包裝的權(quán)謀 　　中國(guó)式管理聲稱，凡談權(quán)謀乃是沒(méi)有領(lǐng)會(huì)中國(guó)式管理的真諦。大勢(shì)所趨，權(quán)和利都成為囊中物，高明的中國(guó)人，口口聲聲不為權(quán)不謀利，卻善于‘造勢(shì)’，因?yàn)樾蝿?shì)比人強(qiáng)，可以決定一切。 　　其它諸如以下的言論： 　　“希望在圓滿中分是非，最好把握下述三大原則：第一，平時(shí)要以廣結(jié)善緣的態(tài)度，結(jié)識(shí)各種關(guān)系的重要人士，以便必要時(shí)商請(qǐng)助一臂之力；第二，任何時(shí)候，都不要隨便得罪人，以免山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，有一天發(fā)生‘不是冤家不聚首’的痛苦場(chǎng)面；第三，要慎重考慮，自己需不需要加入某種黨派或勢(shì)力圈？（曾仕強(qiáng)《中國(guó)式管理》149頁(yè)） 　　以上則是赤裸裸地教唆中國(guó)人玩弄古代權(quán)謀。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)人的性格也已經(jīng)變化了許多。其他無(wú)論西方哲學(xué)還是基督教信仰，都教導(dǎo)人正直、坦誠(chéng)、純潔的高尚品格。身在職場(chǎng)的中國(guó)人大多都對(duì)“辦公室政治深有體會(huì)。我們來(lái)看一看中國(guó)式管理的“手段： 　　“中國(guó)人當(dāng)然深知‘向上管理’的奧妙，在于‘能做不能說(shuō)’……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級(jí)覺(jué)得好笑：‘我都不想管你，想不到你還想來(lái)管我！’不免下定決心，先下手為強(qiáng)，整整你，看你敢不敢來(lái)管我？心想，‘老子不發(fā)威，被部屬當(dāng)成病貓’，干脆發(fā)發(fā)威風(fēng)，看誰(shuí)來(lái)向上管理？’（曾仕強(qiáng)《中國(guó)式管理》91頁(yè)） 　　“‘人在屋檐下，不得不低頭’，規(guī)定中國(guó)人鞠躬，還不如把屋檐壓低，讓他自然非鞠躬不可。就算老板叫我去死，我也要答應(yīng)‘好’，反正不去死他也沒(méi)有辦法，何必嘴硬，跟老板逞強(qiáng)?。ㄔ藦?qiáng)《中國(guó)式管理》77頁(yè)） 　　以上這些做法，豈止是遠(yuǎn)離人性化的管理？完全是壓制人性的宮廷之術(shù)！那么，中國(guó)式管理所鼓吹的愛(ài)心又如何體現(xiàn)呢？ 　　看來(lái)，無(wú)論是“人性化還是“愛(ài)心，對(duì)于中國(guó)式管理來(lái)說(shuō)，都是言不由衷的。 　　中國(guó)式管理所推崇的溝通藝術(shù)核心是“不明言，即深藏不露。但這并非大家喜歡的風(fēng)格，而是為經(jīng)理人所深惡痛絕。即使中國(guó)式管理的動(dòng)機(jī)是好的，客觀上也會(huì)造成此種后果。中國(guó)式管理批評(píng)西方個(gè)人主義，它自己卻是真正的個(gè)人主義鼓動(dòng)者。） 　　看來(lái)，中國(guó)式管理所說(shuō)的“不明言，目的是讓別人“明言。……歷史上大鳴大放的結(jié)局，在主持人下不了臺(tái)階或者惱羞成怒的緊束政策下，不知道增添多少冤魂！‘會(huì)而議’產(chǎn)生許多‘一開(kāi)口便成烈士’的教訓(xùn)。因?yàn)橹袊?guó)式管理的做法，根本上是一種斗爭(zhēng)哲學(xué)。（曾仕強(qiáng)《中國(guó)式的管理行為》61頁(yè)。 　　中國(guó)式管理糟粕之五：助長(zhǎng)趨炎附勢(shì)之風(fēng) 　　中國(guó)式管理還助長(zhǎng)趨炎附勢(shì)之風(fēng)。 　　指責(zé)的人職位比我低，形勢(shì)比我差，聲望不如我，這時(shí)候首先要考慮一下，他是不是有人在后面撐腰？不然怎么會(huì)如此這般？如果是，要特別小心，不理會(huì)指責(zé)的人，卻直探后面那位撐腰的高手，以便適時(shí)化解，他自然會(huì)制止指責(zé)的人，甚至叫他道歉了事。 　　這種癟三式的行為難道也是管理學(xué)的創(chuàng)新嗎？大街上隨便找一個(gè)沒(méi)文化的流浪漢也會(huì)?。咳糁袊?guó)式管理就是這種面目的話，那真是國(guó)人的恥辱！ 　　再看看下面這段話： 　　“總經(jīng)理從外面回來(lái)，嘴角上粘著一顆米飯，職員們看到了，敢不敢說(shuō)：‘總經(jīng)理，你怎么帶便當(dāng)？’答案是有人敢，有人不敢?？煽偨?jīng)理并不是皇上。意思是會(huì)議如果預(yù)訂一個(gè)小時(shí)，大家就要在會(huì)前花三個(gè)小時(shí)來(lái)充分溝通，會(huì)議時(shí)獲得一個(gè)富于彈性的共識(shí)，會(huì)后再花費(fèi)三個(gè)小時(shí)，依據(jù)這個(gè)共識(shí)來(lái)進(jìn)一步溝通，尋找可行的途徑。 　　通過(guò)這種‘含含糊糊’的猜測(cè)、模擬過(guò)程，尋找出‘清清楚楚’的結(jié)果，才是自動(dòng)建立共識(shí)的精神。請(qǐng)看下面的言論： 　　“中國(guó)人呢？‘目標(biāo)’可以達(dá)成也可能不敢達(dá)成。請(qǐng)看以下觀點(diǎn)： 　　“仔細(xì)觀察中國(guó)人的習(xí)性，不難發(fā)現(xiàn)‘當(dāng)一個(gè)中國(guó)人有道理的時(shí)候，他喜歡講道理，而不提法律條文；當(dāng)一個(gè)中國(guó)人覺(jué)得自己沒(méi)有什么道理的時(shí)候，他就開(kāi)始引用法律條文，企圖以合法來(lái)掩飾自己的無(wú)理或不合理；當(dāng)一個(gè)中國(guó)人知道自己既不合理又不合法的時(shí)候，他便胡亂罵人，想要以潑婦罵街的方