【正文】 ：通過對店長或經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理、門店部門經(jīng)理例會中表現(xiàn)，對其階段考核提供建議。 員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。（2） 作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。3分：可接受。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。 評估關(guān)系的確定在進行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。（2） 提出工作期望評估者對被評估者的優(yōu)點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。 自我評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。將績效計劃與關(guān)鍵績效指標填寫在《績效目標計劃表》中。人力資源部需在10天內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。2分：需改進。人力資源部負責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)的評估投訴。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。（3） 在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。，副總（經(jīng)營類）100000元，副總（非經(jīng)營類）50000元，經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理助理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理30000元，門店店長20000元，經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理、門店部門經(jīng)理10000元。 由廠家自己推薦人員，進駐時須經(jīng)人力資源部、經(jīng)部貿(mào)門店店長確認后方可上崗。對于評議結(jié)果欠佳，且不適合本崗位工作的人員予以相應(yīng)地崗位調(diào)換。獎金是公司依據(jù)員工的當月業(yè)績，給員工發(fā)放的獎勵金，是和公司的經(jīng)濟效益直接掛鉤的、是員工收入的主要組成部分。1薪資管理制度公司工資發(fā)放采用開放式管理，獎金發(fā)放采用封閉式管理，所有員工應(yīng)自覺保密，不能打聽別人的獎金，也不能向別人談及自己的獎金。，公司將酌情處以100—500元的罰款（1） 擅離崗位者；（2） 遲到、早退超過兩次者；（3） 嚴重違反公司規(guī)章制度者；（4） 對工作玩忽職守，造成不良后果，影響公司聲譽者；（5） 票據(jù)開寫錯誤超過兩次者；（6） 對顧客粗暴無禮，被顧客投訴者；（7） 曠工一天者；（8） 扎堆聊天累計超過3分鐘者；（9） 未能妥善解決商品退換問題，造成顧客不滿者。 為顧客提供良好的服務(wù)，工作積極主動、認真負責(zé)，服務(wù)熱情周到，受到顧客贊揚者。 原單位沒有參統(tǒng)的人員，本人應(yīng)事實求是地做出解釋，必要時需原單位開具證明。（3） 組織部門：由人力資源部負責(zé)召集、課程安排等事宜。（2） 培訓(xùn)周期：每半年組織一次。IV 試用期結(jié)束前，由所在部門或門店領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督、考察，并出具考察報告，由人力資源部統(tǒng)一組織考試，將結(jié)果報總經(jīng)理。 出國期間，員工不得以任何形式接受其他單位或個人的聘用。1培訓(xùn)制度 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)：崗前培訓(xùn) 所有新上崗員工崗中培訓(xùn) 所有已轉(zhuǎn)正員工職能培訓(xùn) 所有員工（含促銷員）職務(wù)培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)（經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理、店長） 骨干（門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理） 目的I 增強員工對大中公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作需求的認識和了解。 喪假：直系親屬亡故（包括父母、子女、配偶）喪假3天。如來不及請假，應(yīng)以電話形式向有權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)請假，經(jīng)批準方可休假，事后補辦請假手續(xù)。 未提前申請或未經(jīng)批準而休假的，一概視為曠工。 考勤工作設(shè)定和請假審批權(quán)限。不同的員工以胸卡顏色區(qū)分，正式員工的胸卡將標明崗位、職位、員工姓名及員工編號，員工編號是以公司所有員工為一個整體編寫的順序號，此順序號具有唯一性，不能重復(fù)使用。待崗期過一周內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)。 交接手續(xù)辦完后，連同離職申請交至人力資源部，離職后30天后到人力資源部領(lǐng)單到財務(wù)部門領(lǐng)取工資和其他款項。 經(jīng)各相關(guān)部門簽署意見后，交至人力資源部。 臨時工要簽定《臨時工勞動合同》，合同期限為 年，期滿可根據(jù)雙方意愿續(xù)簽合同。即：人力資源部向用人單位填發(fā)派遣單或調(diào)令，用人單位在接到通知后，必須按照通知書上所確定的崗位進行安排。（2） 辦公區(qū)員工由人力資源部薪酬主管負責(zé)收取；門店或其他公司辦公區(qū)以外部門的員工由門店財物副店長或部門經(jīng)理負責(zé)收??；（3） 如不能一次性繳納的需在兩個月內(nèi)繳納完畢；（4） 繳納完畢的員工的繳納情況將存放于個人檔案中（5） 如發(fā)生調(diào)動，需在調(diào)令中注明福利基金繳納情況明細。 通過培訓(xùn)期后，經(jīng)培訓(xùn)單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發(fā)的“派遣單”到用人單位報到，開始40天到3個月的試用期。 外調(diào)方式電話了解： 適用崗位：一般人員走 訪： 適用崗位：董事長秘書、總經(jīng)理秘書、實習(xí)店長、經(jīng)貿(mào)部助理、經(jīng)貿(mào)部文員、會計、出納、收銀領(lǐng)班、收銀員、庫管員。招聘錄用制度 招聘、各門店的用人需求和所缺崗位任職標準起草招聘啟事，報請總經(jīng)理審批后，與企劃部聯(lián)系刊登招聘廣告，或在各門店前臺明示招聘廣告，然后對應(yīng)聘資料進行初選，并負責(zé)做好招聘準備工作。按競崗的程序進行競崗不合格合格上崗，并辦理相應(yīng)手續(xù)規(guī)章制度第四章 規(guī)章制度及操作說明人事管理的原則 因工設(shè)崗，以崗定員，精簡高效，以德為本，唯才是舉。評價較好者，按應(yīng)聘意向予以錄用。上級：經(jīng)理、主管下級：無人員調(diào)配主管： 招聘計劃執(zhí)行（含擬錄用人員外調(diào)）； 人員調(diào)配； 人才儲備庫管理。上級：經(jīng)理下級：無檔案主管： 人事檔案管理； 人力資源管理軟件的使用、維護； 勞動合同、上崗責(zé)任書存檔。通知報到、崗前培訓(xùn)、10天培訓(xùn)。 公正、公平、公開地對待每位員工，發(fā)揮每位員工的積極性和主動性。 通知應(yīng)聘人員帶齊各種證件復(fù)印件，參加初試并填寫“工作申請表”。 人員外調(diào)結(jié)果處理：（1） 評價較好者，按分配意向給予錄用；（2） 評價一般者，根據(jù)情況，可對其分配意向做適當調(diào)整；（3） 評價較差者，不予錄用。 轉(zhuǎn)正 試用期滿，所在部門經(jīng)理必須在每月轉(zhuǎn)正考試前將新員工個人轉(zhuǎn)正申請、《新員工考核表》由店長帶？至人力資源部，于每月16日（如遇周六、日，順延到下周二）到公司參加轉(zhuǎn)正考試。 標準：（1） 一般員工（除門店收銀員、配送司機外的所有員工）：2000元/人（2） 門店收銀員：5000元/人 要求：？兩個月內(nèi)不能繳納齊全的員工，需提出書面說明，公司將視其情況做適當調(diào)整。如有需要重新安排崗位的需求，需通知人力資源部。 根據(jù)需要和表現(xiàn)可以解雇或辭職，公司不負擔(dān)臨時工的社會保險的繳納。 人力資源部調(diào)查核實簽署意見后報請總經(jīng)理審批。 各部門/門店退回人員處理辦法 退回人員種類：重新分配人員、待崗人員、勸退人員 退回人員處理辦法（1） 條件：與主管工作方法有沖突，但無大原則問題的。如今后想回本公司工作，需重新填寫《工作申請表》，參加公司統(tǒng)一招聘面試。 新上崗員工佩帶有編號的實習(xí)員工胸卡，轉(zhuǎn)正后，更換為正式胸卡。 各門店選派人員擔(dān)任考勤員，并將名單報人力資源部。 人力資源部負責(zé)全公司所有員工考勤的審核、匯總工作，并有權(quán)隨時對各門店、部門考勤情況進行檢查、核對，并負責(zé)考勤管理的監(jiān)督管理。 曠工：凡未提前辦理請假手續(xù)或未準假而私自休假者；請假過期而未續(xù)假者；不服從調(diào)配或辭職未經(jīng)批準而不出勤者，因打架斗毆導(dǎo)致受傷而影響出勤者均視為曠工。 打卡規(guī)定 員工無論因公、因私外出，無論何時到崗均應(yīng)打卡。II 排除員工中不適合大中文化的風(fēng)氣。 員工回國后，應(yīng)返回大中公司繼續(xù)服務(wù)。IIV 綜合考核合格者發(fā)上崗證，不合格者延長試用期。（3） 組織部門：由人力資源部負責(zé)召集、課程安排等事宜。（4） 授課人員：授課人為人力資源部經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理、經(jīng)營管理部經(jīng)理。 若原來沒有參統(tǒng)的人員，須由原單位出具原因證明，留人力資源部備案。 能積極提出合理化建議，并被公司采納，獲得經(jīng)濟效益，減少開支，增加收入者。，公司將酌情處以200—2000元的罰款（1） 出售與價簽不符的商品；（2） 有問無答、不正面回答顧客詢問、用動作代替語言、使用服務(wù)忌語，對顧客冷、頂、硬、推而造成顧客不滿者；（3） 在經(jīng)營中，違反《消費者權(quán)益保障法》等法律法規(guī)規(guī)定，從而造成顧客不滿者；（4） 在解決、處理商品退換過程中，未遵守公司退換商品的有關(guān)規(guī)定，由于我方原因，造成顧客不滿意或投訴者；（5） 商品退換過程中推脫刁難顧客，該先行負責(zé)而未能先行負責(zé)，造成顧客不滿者；（6） 喜賣厭退，退換商品時人為地設(shè)置退換障礙、造成顧客不滿者；（7） 遇有商品退換疑難問題，未主動引導(dǎo)或陪同顧客與有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系，致使顧客越級上找，造成不良影響者；（8） 對行動不便的殘疾者購物，未根據(jù)顧客要求實行全過程陪購服務(wù)，造成顧客不滿者；（9） 需送貨入戶的大件、大宗商品，未協(xié)助顧客辦理送貨各項手續(xù)或錯送貨物者；（10） 城近郊區(qū)24小時內(nèi)、遠郊縣48小時內(nèi)未送到貨，時限內(nèi)又未能與顧客聯(lián)系說明，造成顧客不滿者，遇有顧客所住地區(qū)是禁行區(qū)、交通易阻塞地區(qū)、限時通行區(qū)或特殊區(qū)域，在送貨時限內(nèi)與顧客另行約定，但未按約定履行的而造成顧客不滿者；（11） 送貨未能按規(guī)定入室到位，未使用文明用語、服務(wù)忌語造成顧客不滿者；（12） 未按操作規(guī)范和程序完成商品交易全過程，造成顧客不滿者；（13） 大件商品需要安裝調(diào)試未能在三日內(nèi)上門服務(wù)（行業(yè)管理的除外，如空調(diào)等），在規(guī)定時限內(nèi)又未能與顧客重新約定，造成顧客不滿者。：工資是員工每月的固定收入，由基本工資、工齡工資、加班工資、崗位津貼三部分組成。獎金以現(xiàn)金的形式于每月的15日發(fā)放。 述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時組織各個階段的述職。 由大中公司按招聘的程序進行招用，面試合格后，由廠家負責(zé)進行專業(yè)培訓(xùn)后，方可上崗。，攜帶保證金發(fā)票復(fù)印件、崗位責(zé)任書到人力資源部備案存檔。 基本原則本公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：（1） 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。 適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是本公司總部及所有各地分公司、門店的全體員工。 評估的時間與頻率績效評估每季度舉行一次，分別在4月、7月、10月、1月進行。工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。如果實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。（2） 制定自我發(fā)展計劃被評估者根據(jù)自己在工作績效中有待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。 評估結(jié)果反饋直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪個或哪些部門來評估。每月月末，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)一個月來對被評估部門所提供的服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意度做出評價，同時給被評估部門工作提出改進的建議。提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。（3） 作為職位晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。：所有例會不得阻礙人力資源部的參會。：原則上要求是人力資源部經(jīng)理，如人力資源部經(jīng)理不能參會，由其指定人員參會。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng)，具體標準每次績效評估結(jié)束后另行制定?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：（1） 作為績效改進與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務(wù)的部門要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。各部門主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。 主管評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估。 自我評估的依據(jù)被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。（4） 確定各項工作目標的權(quán)重。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 績效評估方式績效評估實行自我評估與直接主管評估相結(jié)合，以雙方的溝通達成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。（6） 發(fā)展