第七章：從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派-免費(fèi)閱讀
【正文】 工人通過社會機(jī)構(gòu)來獲得社會地位、安全感和滿足感，愿意為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而合作并貢獻(xiàn)其服務(wù)。而士氣又同工人的滿足度有關(guān)。這種關(guān)于社會人的領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)是以“人為什么而工作？”的基本觀點(diǎn)為依據(jù)的。 （3）“效率的邏輯”和“感情的邏輯”及其沖突的解決。⑾減少個人對工作和環(huán)境的厭煩感。③提高士氣，降低職工離職率。傳統(tǒng)管理理論所注意的就是人群組織的這一方面。他們希望能感到自己重要，并讓別人承認(rèn)自己的工作重要。如梅奧認(rèn)為工業(yè)生活造成了一種個人無能為力的感覺，因而導(dǎo)致社會失調(diào)和各種偏執(zhí)失常的行為。這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊重等。這正是傳統(tǒng)管理理論所主張的。’我們要注意到，這種思維方式基本上是一個開業(yè)醫(yī)生進(jìn)行臨床考察和診斷詢問的模式—…但是，對于那些還對這個連續(xù)統(tǒng)一體的‘假設(shè)—產(chǎn)生’感興趣的科學(xué)家來說，梅奧有著巨大的貢獻(xiàn)。他在1960年為梅奧的著作《工業(yè)文明的人類問題》一書再版所寫的引言中，對梅奧的評價：“對我來講，我所知道的梅奧這個活生生的現(xiàn)實(shí)是一個富于想象力的人，一個思想鼓勵者，一個臨床研究的促進(jìn)者，一個有關(guān)工人組織行為的有用思想方法的發(fā)現(xiàn)者。（2）從整個企業(yè)考慮提出“最優(yōu)學(xué)”的問題。他認(rèn)為，企業(yè)不但應(yīng)該為股東服務(wù)，而且應(yīng)該為職工和整個社會服務(wù)，要使職工在工作中得到滿足。曾有人把它叫做是早于霍桑試驗(yàn)多F的一項(xiàng)有獨(dú)創(chuàng)性的試驗(yàn)，是“企業(yè)管理當(dāng)局在一個工業(yè)結(jié)構(gòu)中針對人的方面的最早嘗試”。他的結(jié)論是，從長期來看，在人的行為的決定中，本能同其他任何因素一樣，起著重大的作用。他的基本思想有三：①新的科學(xué)管理方法在許多方面過于機(jī)械論，過于依賴效率工程師。（3）在工人教育、工時、工資等方面進(jìn)行了許多改革。他先后作為自己家族企業(yè)的勞工董事和董事長，在自己的工廠中進(jìn)行了有關(guān)改善工人生產(chǎn)和生活條件的試驗(yàn)，并為工人建立了一筆養(yǎng)老基金?！兑话阈睦韺W(xué)和應(yīng)用心理學(xué)》（1914年）、《企業(yè)心理學(xué)》（1918年）等。這四條原則所達(dá)到的結(jié)論是：組織就是控制；組織和協(xié)調(diào)的目的是保證達(dá)到可控制的成果；協(xié)調(diào)達(dá)到團(tuán)結(jié)，團(tuán)結(jié)就是控制。 2．變服從個人權(quán)力為遵循形勢規(guī)律 為了實(shí)現(xiàn)“利益結(jié)合原則”，人們必須重新考慮他們對權(quán)威和權(quán)力的看法。這就是把沖突雙方的利益結(jié)合起來， 這是一種創(chuàng)造性的解決辦法，通常需要引人某些新些新事物，這些新事物可能是一種啟發(fā)性的思想或見解，但更經(jīng)常的是，需要花費(fèi)一定的人力和物力。《動態(tài)的管理》（1941年）、《自由和協(xié)作》（1949年）等。福萊特的價值和后來的命運(yùn)。利益結(jié)合的最大障礙在于人們對它缺乏思想準(zhǔn)備和訓(xùn)練。要用“共同的權(quán)力”來代替“統(tǒng)治的權(quán)力”，用共同行動來代替贊成和壓制。4．領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互影響領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)以權(quán)力為基礎(chǔ)，而應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者在形勢中的相互影響為基礎(chǔ)。芒斯特伯格是首先指出心理學(xué)能應(yīng)用于工業(yè)以提高勞動生產(chǎn)率的心理學(xué)家，并最早確定工業(yè)心理學(xué)的范圍和方法（美國電車司機(jī)選拔、一戰(zhàn)士兵的選拔）。他于1919年在自己的工廠中實(shí)行每周工作5天、共44小時的工作周制，這在當(dāng)時是前所未有的。 （4）在推行科學(xué)管理、提高工效方面也做出了貢獻(xiàn)。②當(dāng)時新出現(xiàn)的許多效率工程師完全忽視了管理中人的因素。他很注重把心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)，強(qiáng)調(diào)人的個性的重要性和不可侵犯性。 （2）制定了一種經(jīng)過改進(jìn)的計算基本工資率的公式。他提出要把非經(jīng)濟(jì)的激勵手段同經(jīng)濟(jì)的激勵手段結(jié)合起來，以便調(diào)動職工的積極性，促使他們忠于企業(yè)。他把“最優(yōu)”解釋為“一個工商企業(yè)使其規(guī)模、成本和人力等因素處于持久平衡，以便最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種發(fā)展?fàn)顟B(tài)”。這種組織行為學(xué)在理論和實(shí)踐上都能有成果地發(fā)展。可以說，梅奧是枯燥乏味的假設(shè)和無意義的高度統(tǒng)計性相關(guān)的敵人。但是，我們不要低估了它的積極意義。 “社會人假設(shè)”論認(rèn)為：個人只有完全投人集體之中，才能實(shí)現(xiàn)徹底的自由。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，必須首先從社會、心理方面來鼓勵工人提高生產(chǎn)率。無論在原始社會或發(fā)達(dá)社會中，人們在工作中的合作始終依存于一種調(diào)節(jié)人們的相互關(guān)系和態(tài)度的持續(xù)不斷、而又經(jīng)常演變的非邏輯的社會規(guī)范。他們雖然也對自己的工資袋的大小感興趣，但這不是他們關(guān)心的首要之事。羅特利斯伯格在《走向統(tǒng)一的管理理論》一文中曾
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1