【正文】 斯坎倫比率 =勞動力成本 /SVOP 斯坎倫比率越低，勞動力成本相對于 SVOP 而言越低。 這種績效加薪計劃最大的優(yōu)點是十分靈活。 文化 、 體育設(shè)施 。 （ 4）團隊激勵 現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，團隊是必不可少的。長期激勵是獎勵為企業(yè)長期績效做出貢獻管理人員。這些情況也可以與員工績效掛鉤。 獎金發(fā)放以部門為單位，各部門根據(jù)本部門實際情況，結(jié)合個人任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)造表，報人事管理部審核后，予以分配、發(fā)放。門店組長、門店內(nèi)勤、驗收員、錄入員享受組長級職務(wù)補貼。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、帶薪假期等，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力 。 績效考核結(jié)果要結(jié)合其崗位價值與績效工資相掛鉤 ，真正體現(xiàn)多勞多得，能者多得，并作為人力資源員工動態(tài)管理的依據(jù)，實行動態(tài)升降，消除原有正式工的優(yōu)越感和工作“惰性”，調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。但大多數(shù)企業(yè)的財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況?；鶎訂T工是超市的主要員工隊伍，所以，想留住他們，讓他們有工作的動力，就要有一個非常好的薪酬對策，這樣才能留住他們。相同的，收銀員和理貨員也是如此，因為他們的工作在超市中也是起到很重要的作用。 四、薪酬激勵制度設(shè)計方案 對于超市的基層人員，如營業(yè)員、收銀員、理貨員、保安等，要制定有效的薪酬激勵策略，所以，下面主要針對這些基層員工的進行薪酬設(shè)計。 (1)基本工資：用來保障員工的最低生活水平需要，是參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定確定的，約占工資的 50%。相應(yīng)的薪酬體制分為兩種：技能工資和提成工資制。為了留住員工，調(diào)動員工的工作積極性，大潤發(fā)采用對員工股權(quán)激勵的措施。 （３）建立有效的溝通渠道。 1997 年 ，大潤發(fā)在大陸成立「上海大潤發(fā)有限公司」，截止到 2020 年 1 月 14日，大潤發(fā)的最新門店數(shù)是 150 家。 其中潤泰紡織（后改名為潤泰全球）因該公司的獲利有超過一半以上的獲利來自百貨貿(mào)易（當(dāng)然包括來自大潤發(fā)的部份），因此，該公司申請改列股市的百貨類 ，并改名為潤泰全球 。通過制度設(shè)計，大潤發(fā)將損耗率控制在千分之二至千分之三，遠(yuǎn)低于同業(yè)的千分之十，而這每年就可節(jié)省一大筆無謂的開支。 （ 3） 冷凍食品銷售區(qū)：基本工資在 1500 元 /月左右，有相關(guān)績效的加成費用，工作餐提供主食，有五險一金，工資由大潤發(fā)企業(yè)發(fā)放。年功工資是根據(jù)員工在該超市的服務(wù)時間所計算的，按一定的提效公式計 算，每年都會有所增加。 （二） 薪酬發(fā)放比較簡單，不利于調(diào)動職工積極性 由于對崗位價值的評估不到位，不同崗位工資差別不明顯；由于對績效考核的指標(biāo)不明晰，工作分析的可執(zhí)行性、可評估性和科學(xué)性存在很大問題，體現(xiàn)的還是等級身份，失去了績效工資應(yīng)起到的獎優(yōu)罰劣，調(diào)動員工積極性，促進工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益增長的激勵作用。前者有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者會造成員工的不滿。 （四）薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做 的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。其次，在此基礎(chǔ)上還要想到一些怎么調(diào)動大家積極性的問題，服務(wù)態(tài)度好的、按時到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對他們有一定的獎勵和優(yōu)厚待遇。薪酬激勵計劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進行激勵，不佳的工作績效不能得到獎勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應(yīng)該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。輔助工資包括工齡工資、職務(wù)補貼等，加班費根據(jù)實際情況計發(fā)。 工作表現(xiàn)差、連續(xù)三次不能完成任務(wù)指標(biāo)、因個人原因發(fā)生責(zé)任事故導(dǎo)致超市受到損失、績效考評不合格者，經(jīng)部門經(jīng)理申報、綜合管理部審核、超市經(jīng)理審批后，可逐檔降低工資。 一般員工月度任務(wù)目標(biāo)的確定，與公司的銷售目標(biāo)掛鉤，為完成公司銷售目標(biāo)服務(wù)。 管 理人員激勵體系應(yīng)包括兩個部分：短期激勵和長期激勵。對于他們，我覺得直接與超市業(yè)績掛鉤，超市的業(yè)績好了，他們的工資也會按比例提高。如職工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼 、獨生子女 費、拖兒費、探親假路費、婚喪嫁待 遇、職工喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼等。另外，每個員工的生日當(dāng)天，均會收到一份神秘禮物。 （ 六 ）斯坎倫計劃 斯坎倫計劃是利用員工和管理層委員會在成本降低方面取得進展進行激勵。但是每一種薪酬體系都不是十分完美，因此 大潤發(fā) 超市在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)結(jié)合 大潤發(fā) 超市的業(yè)務(wù)性質(zhì)和規(guī)模程度、發(fā)展階段、經(jīng)營結(jié)果、員工配置等內(nèi)在因素和勞動力市場價格、當(dāng)?shù)厣钏降韧獠恳蛩?，? 14 以選擇簡潔、科學(xué)的薪酬體系，也可將各種薪酬體系類型組合搭配使用，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。另外由于其能夠為績效優(yōu)異的員工提供的大量的、頻繁的加薪，激勵強度較前兩種更大。 。所以，這方面就要看他們的購物效率、商品質(zhì)量、商品價格等方面進行薪酬激勵。 （ 2）針對銷售人員實施的薪酬激勵計劃 從某種程度上說，以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷 對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對銷售人員實施何種激勵計劃，以吸引、維系和激勵優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實施的薪酬激勵體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。 （二）針對不同的人員實施不同的薪酬激勵 （ 1）針對管理人員實施的薪酬激勵計劃 管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，管理人員的工作績效如何關(guān)系著整個企業(yè)的興衰成敗。福利的發(fā)放由綜合管理部核算制表、超市經(jīng)理審批后，財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。特殊情況需執(zhí)行高檔工資，由部門經(jīng)理提出申報，人事管理部審核、超市經(jīng)理審批后，予以執(zhí)行。 大潤發(fā) 超市工資由崗位工資與輔助工資構(gòu)成。通過采用國際職位評估系統(tǒng)（ IPE3）等合適的職位評估方法，選出具有代表性的幾個“標(biāo)準(zhǔn)崗位”，客觀公正地把崗位逐個與標(biāo)準(zhǔn)崗位進行比較 ，確定崗位價值，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，以員工勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，同時又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi)予以適當(dāng)修正，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。在 改革推進中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限 ,把所有員工都統(tǒng)稱為“企業(yè)員工”，納入統(tǒng)一平臺實施