【正文】 （3）變革推動(dòng)者 作為變革的催化劑和管理變革過程的人 　　任何管理者和可能成為變革推動(dòng)者，但變革推動(dòng)者也可以是非管理者（內(nèi)部的職能專家或外部的咨詢?nèi)藛T）。 變革的力量　　（1）外部力量　　新的競爭出現(xiàn) 　　　　　　　　　　　　　　　　　政府法律加條例 　　　　　　　　　　　　　　　　　技術(shù)的發(fā)展 　　　　　　　　　　　　　　　　　經(jīng)濟(jì)的變化 （2）內(nèi)部力量　 管理當(dāng)局重新制訂或修訂其戰(zhàn)略 　　　　　　　　 　?。?）雙職業(yè)夫婦－夫婦雙方都有某一專業(yè)的，經(jīng)營的或管理職業(yè) （3）性騷擾－傷害員工，干擾工作績效，并給組織帶來責(zé)任。 找個(gè)導(dǎo)師 　　　　　　　　　　　　 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 　　　　　　　　　　　　個(gè)人排序法 　　　　　　　　　配對比較法 ⑥目標(biāo)管理法按明確，可證實(shí)可衡量的目標(biāo)來評價(jià)員工成功原因，并將評估結(jié)果反饋給員工 （7） 職業(yè)發(fā)展 ①職業(yè)－個(gè)人在其一中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程。在職培訓(xùn) 履歷調(diào)查 　　　　　　　　 效度：在所選擇的手段與某些有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)之間已證明存在著一定的關(guān)系 信度：對某種方法一致性能力的衡量，甄選手段的優(yōu)劣效度和信度決定 ?甄選手段：申請表 　　　　　　　　 ②招聘與解聘 （1）招聘－安置：確定和吸引有能力的申請者的活動(dòng)過程。調(diào)查問卷法 　　　　　　　　　　 　 可以被用作雇傭的依據(jù)，如果能明確證明它們與職務(wù)相關(guān)的話，確認(rèn)行為計(jì)劃－增強(qiáng)受保護(hù)群體的成員在組織中的地址的計(jì)劃。 綜合性工作團(tuán)隊(duì)：完成多種任務(wù)的小組,在小組中將職責(zé)具體分配給每個(gè)成員,并根據(jù)不同任務(wù)的要求在成員間進(jìn)行職務(wù)輪換。 ②造成大量工人被安置在經(jīng)驗(yàn)很有限的工作崗位上。 職務(wù)深度 控制雇員超出其工作范圍的程度。 任務(wù)小組結(jié)構(gòu)：定義：一種臨時(shí)結(jié)構(gòu),用于完成特定的,清楚定義的,復(fù)雜的,需要組織的其他單位人員參與的內(nèi)容. ③技術(shù)與結(jié)構(gòu) ⑵現(xiàn)代觀點(diǎn) 古典學(xué)者所建議的劃分部門方式大部分或全部繼續(xù)在許多大型組織中得到應(yīng)用 帶來正確,有利結(jié)果的權(quán)力. 強(qiáng)制權(quán)力⑶ 現(xiàn)代的觀點(diǎn)：權(quán)力未必與一個(gè)人在組織中所處的地位完全相關(guān),職權(quán)不是影響力的唯一源泉. 給予一拉管理者指揮其下屬工作的權(quán)力 指揮鏈③職權(quán)與職責(zé) 組織 第十章③注意要點(diǎn)：（1）遵循10/90法制 大多數(shù)管理者90%的決定是在他們10%的時(shí)間里做的 （2）單位銷售價(jià)格與單位可變成本之差乘以盈方平衡點(diǎn)銷售量，便等于固定成本 ④線性規(guī)則 在有限的資源條件下,對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的多種可行方案進(jìn)行選擇,以使目標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化 應(yīng)用線性規(guī)劃方法的要求：（1）問題必須具有限的資源 單位產(chǎn)品如何變成本 盈方平衡點(diǎn)是由單位產(chǎn)品的價(jià)格和可變成本及全部固定成本決定的. （2）決定這些活動(dòng)的先后次序 并非所有的小企業(yè)管理者都是企業(yè)家 　?選擇競爭優(yōu)勢　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 別具一格戰(zhàn)略 專一化戰(zhàn)略 　　 事業(yè)層戰(zhàn)略框架 ①適應(yīng)性戰(zhàn)略框架　?防御者：動(dòng)作在穩(wěn)定的環(huán)境中，為狹窄的細(xì)分市場生產(chǎn)有限的一組產(chǎn)品。 ⑧實(shí)施戰(zhàn)略。 ?劃分事業(yè)單位原則?。?）每一個(gè)事業(yè)單位服務(wù)于一種明確定義的產(chǎn)品細(xì)分市場，并具有明確定義的戰(zhàn)略。 管理者與下級共同判定行動(dòng)計(jì)劃并達(dá)成協(xié)議。 ?步驟：　 ?共同要素：明確目標(biāo) ?真實(shí)目標(biāo) ?兩者關(guān)系：一個(gè)組織宣稱的目標(biāo)也許并非其真正的目標(biāo)，因?yàn)楣芾懋?dāng)局可能想告訴人們他們想聽的事情，也因?yàn)樾家惶滓阎?，容易理解的目?biāo)比解釋實(shí)際的多重目標(biāo)要簡單得多。 環(huán)境的不確定性越大，計(jì)劃更應(yīng)當(dāng)是指導(dǎo)性的，計(jì)劃期限也應(yīng)更短。 計(jì)劃的權(quán)變原因： 群體決策趨向于更精確，創(chuàng)造性更有效，能制定出更廣為人接受的方案；個(gè)人決策上速度上更優(yōu)越，效率更高。 非程序化決策 ：這些決策是獨(dú)一無二的，是不重復(fù)發(fā)生的。 （2） 實(shí)施是指將決策傳遞給有關(guān)人員并得到他們行動(dòng)的承諾。 分配權(quán)重 分析方案 決策制定的過程識別問題 結(jié)構(gòu)變量：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于形成管理者的道德行為。 自我強(qiáng)度：是衡量個(gè)人自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性度量（4）原則（2） 組織文化（1）調(diào)節(jié)者道德發(fā)展的階段 道德公正觀理論：這要求管理者公平公正地加強(qiáng)和貫徹規(guī)則2 影響管理道德的因素 如果現(xiàn)有的政治或社會(huì)壓力迫使企業(yè)追求社會(huì)目標(biāo)，這可能是在決策中必要考慮的重要因素。 社會(huì)響應(yīng)是指一個(gè)企業(yè)適應(yīng)變化的社會(huì)狀況的能力（4） （3）集體主義：以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征，人們希望群體中的其他人（諸如家庭或一個(gè)組織）在他們有困難的時(shí)候幫助并保護(hù)他們。2經(jīng)濟(jì)環(huán)境全球管理者關(guān)注經(jīng)濟(jì)因素，一國的管理者則無此之虞。2 區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟美國—加拿大聯(lián)盟 ㈡政治條件：包括一個(gè)組織在其中經(jīng)營的所在國的總體穩(wěn)定性及政府首腦對工商企業(yè)的作用所持的具體態(tài)度。 ②具體環(huán)境：與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的那部環(huán)境、組織的具體環(huán)境的相關(guān)要素有：供應(yīng)商、顧客、競爭者、政府機(jī)構(gòu)和公眾壓力集團(tuán)。２、第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西 強(qiáng)文化和弱文化 （1）強(qiáng)文化：強(qiáng)烈擁有并廣泛共享的基本價(jià)值觀的組織。 ３、今年來的趨勢（趨向一體化）：過程方法，系統(tǒng)方法：權(quán)變方法。授權(quán) ⑦工作人員的多樣化 ③ 開放系統(tǒng)：認(rèn)識到系統(tǒng)與環(huán)境間的動(dòng)態(tài)相互作用。 權(quán)威接受觀點(diǎn)：權(quán)威來自下級接受它的意愿。 任務(wù)分析內(nèi)容：任何根據(jù)工作需要和工人技能分配工作。 定量化的方法：運(yùn)用數(shù)字或統(tǒng)計(jì)技術(shù)改進(jìn)資源分配的決策。小企業(yè)：加強(qiáng)與外部聯(lián)系，管理者是通才、多面手，處理各層次的管理工作。 ②管理者角色實(shí)質(zhì)上與四種職能是一致的。（方法） 效果：與活動(dòng)的完成，即與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系。 （2）操作者：非管理人員，他們直接從事某項(xiàng)工作或任務(wù)，不具有監(jiān)督別人工作的責(zé)任。 由于我的水平有限，再加上這本書我也只是粗讀，加上去的部分肯定沒有以上朋友貼出來的精練、重點(diǎn)突出。當(dāng)然，上面幾個(gè)朋友給的筆記也有可能不是針對第四版的，因?yàn)槲矣玫氖堑谒陌?，而且沒有其他版（如最新的第七版等）的書本目錄可以參照。 斯蒂芬組織文化與環(huán)境：約束力量 第三章領(lǐng)導(dǎo)工作 第六章 決策：管理工作的實(shí)質(zhì)第七章 第七章 第八章第十四章 第十五章 第十六章：激勵(lì)員工第十六章：激勵(lì)員工第十八章 第十九章 第二十章我就花了幾天時(shí)間，把筆記加工了一下：把沒有的章節(jié)總結(jié)出來，我后加上的的有 *第四章 國際管理：響應(yīng)全球環(huán)境 *第五章 社會(huì)責(zé)任與管理道德*第六章 決策：管理工作的實(shí)質(zhì)* 第十八章但我的初衷也就是把自己的東西貼出來，大家有一個(gè)參考的東西，能夠一起討論，批評指正。 （3）組織：指一種有人們組成的，具有明確的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實(shí)體。（結(jié)果） 兩者關(guān)系：管理不僅關(guān)系到使活動(dòng)達(dá)到目標(biāo)，而且要做得盡可能有效率。 ４、有效的管理者與成功的管理者（弗雷德?盧森斯） ① 大企業(yè)：正規(guī)性好于小企業(yè)。 管理進(jìn)程：科學(xué)管理（1880s）行為科學(xué)（1920s）管理科學(xué)（1950s）。 （時(shí)間和動(dòng)作的研究）：用動(dòng)作攝影來研究手和身體動(dòng)作解釋：在不增加工人的勞動(dòng)強(qiáng)度的下，進(jìn)行最輕松最有效作業(yè)的方法作用：促進(jìn)機(jī)器和設(shè)備的改良 通過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間和評測時(shí)間來比較測定工人的勞動(dòng)效率標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間可以作為獎(jiǎng)勵(lì)工資的基礎(chǔ)作為制定標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)費(fèi)，各種計(jì)劃的基礎(chǔ) ：在y坐標(biāo)表示出 計(jì)劃的工作和完成的工作，在x坐標(biāo)表示過去的時(shí)間。 2.、霍桑的研究（現(xiàn)在我們稱它為，行為科學(xué)） 人是社會(huì)人 影響工作效率的因素：工人的積極性，家庭和社會(huì)及組織中的人際關(guān)系 金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響 基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流 非正式團(tuán)體，左右員工的行為，對員工的影響； 作用：引起重視人的因素，人們開始從積極的尋求提高工作滿意和士氣的途徑。 ③ ４、當(dāng)前趨勢：變化中的管理實(shí)踐：全球話，工作人員多樣化，道德，激勵(lì)創(chuàng)新和變革ＴＱＭ，授權(quán)，工作人員的兩極化。組織文化 １、什么是組織文化 （1）組織文化：是組織內(nèi)部的一種共享價(jià)值觀體系，它在很大程度上決定了雇員的行為。 （2）強(qiáng)文化作用：強(qiáng)文化傳遞那種選擇是可取的，那種選擇是不可取的信息，在很大程度上制約了管理者的決策。 ③ 一般環(huán)境與具體環(huán)境關(guān)系：一個(gè)具體環(huán)境因素經(jīng)過一段時(shí)間會(huì)轉(zhuǎn)變成一般環(huán)境因素，反之亦然 評價(jià)環(huán)境的不確定性 ①環(huán)境的不確定性：㈠變動(dòng)程度：Ⅰ動(dòng)態(tài)環(huán)境：組織環(huán)境要素大幅度改變 ②Ⅱ穩(wěn)態(tài)環(huán)境：組織環(huán)境要素變化很小?、鎻?fù)雜程度： 指組織環(huán)境中的要素?cái)?shù)量及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識廣度。 ㈢社會(huì)條件：管理當(dāng)局必須使其經(jīng)營適應(yīng)所在社會(huì)變化中的社會(huì)預(yù)期 ㈣技術(shù)條件 ４、環(huán)境對管理時(shí)間的影響 環(huán)境的高度不確定性，限制了管理當(dāng)局的選擇及決定自身命運(yùn)的自由． 補(bǔ)充：技術(shù)的變化要關(guān)心：1。第四章最明顯的兩個(gè)關(guān)注點(diǎn)是波動(dòng)的貨幣匯率及多樣化的稅收政策。（4）權(quán)力差距：衡量社會(huì)承認(rèn)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配的不平等程度的文化尺度（5）不確定性規(guī)避 ：衡量人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非傳統(tǒng)行為程度的文化尺度（6）生活的數(shù)量和質(zhì)量：民族文化的第四個(gè)維度也分為兩個(gè)方面。 社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)績效三、 社會(huì)責(zé)任所有者與管理層具體環(huán)境中的各種成分 有些結(jié)構(gòu)提供了強(qiáng)有力的指導(dǎo)；而另一些只能給管理者制造困惑。 8 評價(jià)決策效果：最后一步是評價(jià)決策效果，看它是否已解決了問題。 規(guī)則：一種清晰的陳述。當(dāng)管理者面臨結(jié)構(gòu)不良問題或新出現(xiàn)問題時(shí)，是沒有事先準(zhǔn)備好的解決方法可循的。 但離開了效率的評價(jià)，效果就無從談起，在決定是否采用群體決策時(shí)，主要考慮的是效果的提高是否足以抵消效率的損失。 第Ⅲ篇　　計(jì)劃 第七章　計(jì)劃的基礎(chǔ)計(jì)劃的定義 計(jì)劃是一個(gè)確定目標(biāo)和評估實(shí)現(xiàn)了佳方式的過程 (正式計(jì)劃、 非正式計(jì)劃) 計(jì)劃的目的：:指出方向，減少變化沖擊，盡可能減少浪費(fèi)和冗余；設(shè)上標(biāo)準(zhǔn)以利于進(jìn)行控制。 ④未來許諾的期限：管理者的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)延伸到足夠遠(yuǎn)，以便在此期限中能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前的許諾，計(jì)劃對太長的期限和太短的期限都是無效的。 ⑤傳統(tǒng)的設(shè)定目標(biāo)方法： ?主題：目標(biāo)由組織的最高管理者設(shè)立，然后分解成子目標(biāo)落實(shí)到組織的各個(gè)層次上。 通過基于債效的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn) ?MBO的作用：MBO將目標(biāo)人微言輕一個(gè)激勵(lì)因素，讓人們確切了解對他們的期望，使他們參與自身目標(biāo)的設(shè)立過程，將他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這些因素增強(qiáng)了MBO的激勵(lì)作用。 　　　（2）事業(yè)組合中的每一個(gè)事業(yè)單位按照自身的能力和競爭需要開發(fā)自己的戰(zhàn)略。 ⑨評價(jià)結(jié)果（控制）。 　 第九章　　計(jì)劃的工具和技術(shù)評價(jià)環(huán)境的技術(shù) ①環(huán)境掃描法對未來可能會(huì)是什么樣的一種連貫的思考. ②預(yù)測方法?定量預(yù)測 ?定性預(yù)測?收入預(yù)算?費(fèi)用預(yù)算?利潤預(yù)算? 現(xiàn)金預(yù)算?資本支出預(yù)算?可變預(yù)算不依賴于過去的預(yù)算資源分配方案,要求管理者重新論證他們的預(yù)算申請,不管以前是否有過撥款 步驟：（1）將每一個(gè)獨(dú)立的部門活動(dòng)運(yùn)用為一個(gè)決策包. 監(jiān)控項(xiàng)目的進(jìn)程,識別可能的瓶頸環(huán)節(jié),以及必要時(shí)間調(diào)度資源確保項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行. (計(jì)劃評審技術(shù))PERT網(wǎng)絡(luò)：一種類似流程圖的箭線圖,描繪出項(xiàng)目包含的各種活動(dòng)的先后次序,標(biāo)明每項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間或相關(guān)的成本 ?運(yùn)動(dòng)：從一個(gè)事件到另一個(gè)事物之間的過程,要花費(fèi)時(shí)間,資源。 （2）正規(guī)化─指組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度 （4）分權(quán)化─決策制定權(quán)力授予下層人員 組織設(shè)計(jì) 管理者能夠有效地直接指揮的下級數(shù)量 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 隨著管理者在組織中職位的提高,管理跨度減少. ?查爾斯`佩羅：決定技術(shù)因素（1）任務(wù)多變性，成員在工作中遇到的例外數(shù) （3）手藝技術(shù)：相對復(fù)雜，少量意外 分權(quán)化，極低正規(guī)化 結(jié)論:在所有其他條件相同的情況下，技術(shù)越是常規(guī)化，組織也應(yīng)當(dāng)越是機(jī)械化，技術(shù)越是常規(guī)，結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)越是機(jī)械。 第十一章 組織與職務(wù)設(shè)計(jì)選擇組織式結(jié)構(gòu)①機(jī)械式結(jié)構(gòu)職能型結(jié)構(gòu) 定義：相似或相關(guān)職業(yè)的專家們組合起來的組織設(shè)計(jì)模式 缺點(diǎn)：活動(dòng)和資源出現(xiàn)重復(fù)配置,導(dǎo)致組織總成本的上升和效率的下降優(yōu)點(diǎn)：反應(yīng)快速,靈活,運(yùn)營成本低,責(zé)任明確. 適用條件：員工人