【正文】 3) 反饋控制 ： 優(yōu)點(diǎn) 是①為管理者提供了關(guān)于計(jì)劃效果如何的真實(shí)信息；②可以增加員工的積極性。 三、控制的類型及其優(yōu)缺點(diǎn) （ 1）根據(jù)實(shí)際、對(duì)象和目的的不同，控制可以劃分為三類： 前饋控制、同期控制和反饋控制。 4) 對(duì)信息的控制： 不精確的、不完整的、不及時(shí)的信息會(huì)大大降低組織效率。 1) 對(duì)人員的控制 ：組織的目標(biāo)是要由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，員工應(yīng)該按照管理者制定的計(jì)劃去做，為了做到這一點(diǎn)，就必須對(duì)人員進(jìn)行控制。 赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 下屬成熟度 告知（高任務(wù)，低關(guān)系） R1：無(wú)能力又不愿工作 推銷（高任務(wù)，高關(guān)系） R2：無(wú)能力但情愿工作 參與（低任務(wù)，高關(guān)系） R3：有能力但不愿工作 授權(quán)（低任務(wù)，低關(guān)系） R4：有能力又愿意工作 路徑 —— 目標(biāo)模型（豪斯） 路徑 —— 目標(biāo)模型 領(lǐng)導(dǎo)行為 環(huán)境權(quán)變因素 下屬權(quán)變因素 結(jié)果 指示型 支持型 參與型 成就取向型 任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式職權(quán)系統(tǒng) 工作群體 控制點(diǎn) 經(jīng)驗(yàn) 認(rèn)知能力 效績(jī) 滿意度 四、 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn) 交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)袖 魅力型領(lǐng)導(dǎo)與愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是對(duì)外聯(lián)絡(luò)官、困難處理專家、沖突管理者、教練。 工作特征模型 建議活動(dòng) 核心工作維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 個(gè)人與工作結(jié)果 合并任務(wù) 形成自然的工作單元 建立客戶關(guān)系 縱向拓展工作 開(kāi)通反饋渠道 技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 體驗(yàn)到工作的意 義 高內(nèi)部工作動(dòng)機(jī) 高質(zhì)量工作效績(jī) 對(duì)工作高滿意度 低缺勤率和流動(dòng)率 工作自主性 體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任 工作反饋 對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解 公平理論（斯達(dá)西 .亞當(dāng)斯） 當(dāng)人們感到不公平時(shí)的做法： 去接自己或他人的付出或所得； 采取行動(dòng)使他人的付出或所得發(fā)生改變； 采取行動(dòng)改變自己的 付出或所得； 選擇其他參照對(duì)象進(jìn)行比較； 離職。 三、是群體轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У膱F(tuán)隊(duì) 四種常見(jiàn)的 團(tuán)隊(duì)類型：?jiǎn)栴}解決團(tuán)隊(duì)、自我管理團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)。 二、解釋工作群體行為 涉及的變量：群體成員的能力、群體規(guī)模大小、群體內(nèi)部沖突的水平、成員遵從群體規(guī)范的內(nèi)在壓力。 個(gè)體行為 區(qū)別性 高 外部 低 內(nèi)部 一致性 高 外部 低 內(nèi)部 一貫性 高 內(nèi)部 低 外部 基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或 個(gè)人因素的影響。個(gè)體富于幻想、具有藝術(shù)方面的敏感性及聰慧性。個(gè)體喜愛(ài)交際、善于言談、武斷自信。 對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的高度重視 高工作保障 創(chuàng)造性的人員 第十三 章 行為的基礎(chǔ) 一、為什么要了解個(gè)體行為 組織行為學(xué)的目的：解釋、預(yù)測(cè)、和影響行為。 二、組織變革管理 變革的類型：結(jié)構(gòu)（工作專門化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權(quán)化、正規(guī)化、職務(wù)再設(shè)計(jì)、整體的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)）、技術(shù)（工作過(guò)程、方法和設(shè)備）、人員（態(tài)度、期望、認(rèn)知和行為 個(gè)人和群體）。 三、組織中的溝通：正式溝通與非正式溝通 溝通的流向：下行溝通、上行溝通、斜向溝通、橫向溝通。 現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、矩陣 項(xiàng)目結(jié)構(gòu) 、無(wú)邊界組織。 過(guò)程：定義目標(biāo) —— 確定活動(dòng)和資源 —— 排序 —— 估計(jì)活動(dòng)時(shí)間 —— 決定項(xiàng)目完成日期 —— 與目標(biāo)比較 —— 決定附加資源要求 腳本計(jì)劃 腳本（ scene）是對(duì)未來(lái)是怎么樣的一種一貫的觀點(diǎn)。 管理者應(yīng)該選擇的戰(zhàn)略： 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 ； 差異化戰(zhàn)略 ； 聚焦戰(zhàn)略。 快速增長(zhǎng)中，并且占有主導(dǎo)市場(chǎng)份額，對(duì)現(xiàn)金流的貢獻(xiàn)主要取決于投入的資源。 組織戰(zhàn)略（ strategies）是決定組織長(zhǎng)期效績(jī)的決策和行動(dòng)。 設(shè)計(jì)良好目標(biāo)的特征 是以結(jié)果而不是以行為表述的； 時(shí)刻度量核定量化的； 具有清楚的時(shí)間框架； 具有挑戰(zhàn)性但確實(shí)可到達(dá)的； 是書面的； 始于組織有關(guān)成員溝通的。 第六 章 計(jì)劃的基礎(chǔ) 一、為什么制 定計(jì)劃 計(jì)劃的目的：給出了管理者和非管理者努力的方向、通過(guò)迫使管理者具有前瞻性來(lái)降低不確定性、闡明管理者所采取行動(dòng)的結(jié)果、減少活動(dòng)的重復(fù)和浪費(fèi)、設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)用于控制。命令型決策制定簡(jiǎn)潔快速，關(guān)注短期結(jié)果，制定決策方面的效率和速度通常導(dǎo)致他們只考慮少 量的信息和評(píng)估少數(shù)的方案。 二、全球化經(jīng)營(yíng) 不同類型的全球組織：跨國(guó)公司、多國(guó)公司、全球公司、跨國(guó)或無(wú)邊界組織。 二、環(huán)境 外部環(huán)境（ external environment）是指能夠?qū)M織效績(jī)?cè)斐蓾撛谟绊懙耐獠苛α亢蜋C(jī)構(gòu)。 語(yǔ)言：隨著時(shí)間的推移，組織常常會(huì)設(shè)計(jì)出獨(dú)一無(wú)二的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述其設(shè)備、關(guān)鍵人物、供應(yīng)商、顧客等。 二、 科學(xué)管理（ 1911 年泰羅發(fā)表《科學(xué)管理原理》） 泰羅的管理原則 對(duì)工人工作的每一個(gè)要素開(kāi)發(fā)一種科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法； 科學(xué)地挑選員工，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使之成長(zhǎng)； 與工人們精心合作，以保證一切工作都安已經(jīng)形成的科學(xué)方法原則去辦； 管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬下來(lái)； 用更高的刺激性工資水平來(lái)激勵(lì)工人。 技術(shù)技能：熟練完成特定工作所需要的特定領(lǐng) 域的知識(shí)和技術(shù)。管理者（ manager）是這樣的人，他們通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督其他人的活動(dòng)達(dá)到組織目的。 效果（ effectiveness） 通常指“做正確的事”，即所從事的工作和活 動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。 現(xiàn)在的組織更傾向于依靠靈活的工作安排、雇員工作團(tuán)隊(duì)、開(kāi)放的溝通系統(tǒng)和供應(yīng)商聯(lián)盟。 組織文化的維度 關(guān)注細(xì)節(jié) 期望雇員表現(xiàn)出精確性、分析和關(guān)注細(xì)節(jié)的程度 成果導(dǎo)向 管理者關(guān)注結(jié)果或成果，而不是如何取得這些成果的程度 員工導(dǎo)向 管理決策中考慮結(jié)果對(duì)組織成員影響的程度 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人來(lái)組織工作的程度 進(jìn)取性 雇員富有進(jìn)取性和競(jìng)爭(zhēng)性而不是合作性的程度 穩(wěn)定性 組織決策和行動(dòng)強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的程度 創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受力 激勵(lì)雇員的創(chuàng)新并承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的程度 組織文化是怎么樣形成的 創(chuàng)始人通過(guò)描述組織應(yīng)當(dāng)是什么樣子的方式來(lái)創(chuàng)建早期文化、高層管理者對(duì)組織文化的影響、員工通過(guò)社會(huì)化過(guò)程來(lái)適應(yīng)組織文化、影響甄選標(biāo)準(zhǔn)。 當(dāng)前管理者面臨的組織文化問(wèn)題 創(chuàng)建道德的文化； 創(chuàng)建創(chuàng)新的文化：特點(diǎn)：挑戰(zhàn)與參與、自由、信任和開(kāi)發(fā)、計(jì)劃時(shí)間、幽默、沖突解決、討論、冒險(xiǎn)。 環(huán)境的不確定性由兩個(gè)維度決定：環(huán)境的變化程度和復(fù)雜程度。 二、 作為決策者的管理者 管理職能中的決策 計(jì)劃 組織 組織的長(zhǎng)期目標(biāo)是什么？ 什么戰(zhàn)略能夠最佳地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？ 組織短期目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是什么？ 個(gè)人目標(biāo)的難度有多大？ 直接向我報(bào)告的雇員有多少？ 組織應(yīng)當(dāng)有多大程度的集權(quán)？ 職權(quán)應(yīng)當(dāng)怎樣設(shè)計(jì)？ 什么時(shí) 候組織應(yīng)當(dāng)實(shí)行不同的結(jié)構(gòu)？ 領(lǐng)導(dǎo) 控制 我怎么處理雇員情緒低落的問(wèn)題？ 在給定的條件下什么是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式？ 某項(xiàng)具體的變革會(huì)怎樣影響動(dòng)人的生產(chǎn)方式？ 什么時(shí)候是鼓勵(lì)沖突的適當(dāng)時(shí)機(jī)？ 需要對(duì)組織中哪些活動(dòng)進(jìn)行控制？ 怎么控制這些活動(dòng)？ 效績(jī)差異偏離到什么程度是最顯著的？ 組織應(yīng)當(dāng)有什么類型的管理信息系統(tǒng)？ 制定決策：理性、有限理性和直覺(jué) 直覺(jué)是什么：基于經(jīng)驗(yàn)的決策、影響發(fā)動(dòng)的決策、基于認(rèn)知的決策、潛意思的心理過(guò)程、基于價(jià)值觀或道德的決策。 決策制定的偏見(jiàn)和錯(cuò)誤 自負(fù)偏見(jiàn)、即時(shí)滿足偏見(jiàn)、錨定效應(yīng)、選擇性認(rèn)知偏見(jiàn)、證實(shí)偏見(jiàn)、框架效 應(yīng)、有效性偏見(jiàn)、典型性偏見(jiàn)、隨機(jī)性偏見(jiàn)、沉沒(méi)成本錯(cuò)誤、自利性偏見(jiàn)、后見(jiàn)偏見(jiàn)。 目標(biāo)管理（ MBO）四個(gè)要素：確定目標(biāo)、參與決策、明確期限、效績(jī)反饋。 五、 計(jì)劃工作當(dāng)前面臨的問(wèn)題 對(duì)計(jì)劃工作的批評(píng)：計(jì)劃可能造成剛性、動(dòng)態(tài)環(huán)境是難以計(jì)劃的、正是計(jì)劃不可能代替直覺(jué)和創(chuàng)造性、計(jì)劃工作有可能將管理者的注意力集中在今天的競(jìng)爭(zhēng)而不是明天的生存上、正式的計(jì)劃會(huì)強(qiáng)化成功，但也會(huì)因此失敗、僅有計(jì)劃是不夠的。 公司業(yè)務(wù)組合分析 (波斯頓 BCG 矩陣 )： ? 現(xiàn)金牛（低增長(zhǎng)，高市場(chǎng)份額）。 BCG 矩陣的