【正文】 ① 將微策比作一個國家，他就是國王。 應屬于全部電子化企業(yè)，因為公司對產(chǎn)品的采購、加工以及銷售全部通過電腦和互聯(lián)網(wǎng)完成，這符合全部電子化企業(yè)的主要特征。這種管理風格適用于大多數(shù)組織。 （1）監(jiān)聽人：在訪問經(jīng)銷商的時候，可以了解公司內(nèi)部和外部的信息， 并與經(jīng)銷商保持良好的關系，這是監(jiān)聽人角色的集中體現(xiàn) 答:ABC系統(tǒng)是監(jiān)控庫存項目的優(yōu)先權系統(tǒng)。顧客的接近程度，這些因素將影響總生產(chǎn)與運輸成本。答:（1）MIS使管理者直接參與，以便掌握完全的信息。它的特征是管理者成為一個終端用戶。組織正式信息交流就是按這五種類型在組織間水平和垂直方向上進行的。答:（1）管理者通過組織目標法決定組織是否有效果，即以組織最終完成其目標的結果來衡量其效果（2）以系統(tǒng)方法決定組織是否有效果?？刂乒ぷ鞯暮脡呐c計劃工作緊密相關。答:（1）承諾的非理性增加（2）虛構的固定效益觀念（3）固定和調(diào)整（4）構建談判（5）信息的可得性（6）成功者的苦惱（7）過于自信答:（1）研究你的對手（2）以積極主動的表示開始談判（3）針對問題，不針對個人（4）不要太在意最初的報價（5）重視雙贏的解決方案（6）以開放的態(tài)度接受第三方的幫助。（2）書面溝通，包括備忘錄、信件、組織內(nèi)發(fā)行的期刊，布告欄及其它任何傳遞書面文字的手段（3）非言語方式的溝通，即體態(tài)語言和語調(diào)（4）電子媒介的溝通，包括電話、電子郵件、公共郵政系統(tǒng)等。雖然女性傾向于采用更為民主或參與的領導風格；而男性則更傾向于使用指導型、命令加控制的風格。情境領導理論與管理方格論相似，是在管理方格論基礎上的改進。它有五種代表性類型:貧乏型，任務型，鄉(xiāng)村俱樂部型，中庸之道型，團隊行。B在公平理論中，知覺也很重要。歸屬需要，即尋求被他人喜愛和接受的愿望。B金錢在激勵－保健理論可以使員工感到滿意，但不能消除員工的不滿意。但如果目標不利，則生產(chǎn)率會降低。答:組織規(guī)范是指組織成員所共同接受的標準。第十五章答:群體的吸引力之一就在于它象征著權力。假設相似性、刻板印象與暈論效應。態(tài)度的行為成分是以某種方式對某人或某事作出反應的意向。所以管理者可以在推行TQM之前，先發(fā)動一次革命性的變革。既打破現(xiàn)有的平衡狀態(tài)；（2）變革:既在打破舊者的狀態(tài)后建立一種新的平衡狀態(tài)；（3）再解凍，既通過平衡驅動力和制約力使新的狀態(tài)穩(wěn)定下來。第十三章答:變革是指一種人員、結構或技術上的改變。答:員工定向的主要目標使，減少新員工剛開始工作時時常會感覺到的最初的焦慮，讓新員工熟悉工作崗位、工作單位和整個組織，并促使外來者向內(nèi)部人的轉換。因此，任何層次上的管理者，要保證組織的有效運轉，都會身處其所主管的單位的人力資源決策之中。彈性工作制也可降低缺勤率，提高士氣和增進工人的生產(chǎn)率，但它也有缺點，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導造成困難，并導致工作輪班發(fā)生混亂。答:（1）以技能多樣性來看，職務豐富化比職務擴大化更有效。答:機械式組織并不適合于對迅速變化的環(huán)境作出反應，因此它在穩(wěn)定的環(huán)境中運作最為有效。擁有直線職權的管理者均有權指導下屬人員的工作而無須征得他人意見而作出某些決策。第10章答:管理跨度是指一個管理者能夠有效的指揮多少個直接下屬。預算并非全部基于貨幣單位，也有基于工時，能力利用或產(chǎn)量單位等非貨幣單位的。環(huán)境掃描為預測奠定了基礎，從掃描中獲取的信息被用于形成設想，這些設想為預測確定了前提。但增長戰(zhàn)略并不是每一個組織的最佳戰(zhàn)略，它可能適用于某一個組織，但對其他組織不適用。它尋求企業(yè)如何來這一領域與其他競爭者競爭。MBO則是由下級與上級共同決定具體的績效目標，定期的對實現(xiàn)目標的進展情況進行檢查，報酬的分配是基于目標的實現(xiàn)情況。答:（1）工商企業(yè)并非只有一個目標――創(chuàng)造利潤。具體計劃指具有明確存在的目標，不存在模棱兩可，沒有容易引起誤解的問題。答:群體思維指抑制持不同觀點的群體成員以表現(xiàn)出意見一致。按照所選擇的決策實踐是決策過程的重要一環(huán)。（4）在該行為和它所期望的結果之間持續(xù)的時間是多久。但是現(xiàn)今如果工商企業(yè)不承擔社會責任，她就沒法在社會中立足，所以它受到更高的關注。 答:政治－法律環(huán)境是指一個國家的政治政策、法律規(guī)則及其與之相關的設施。答:一般環(huán)境包含那些對組織有潛在影響，但其相互聯(lián)系尚不清晰的力量。而供應商就是決定所需投入能否持續(xù)穩(wěn)定供應的關鍵。答:公司創(chuàng)始人。這種觀點在現(xiàn)實中占據(jù)主導地位，因為一般人總是認為管理者既然在組織中占據(jù)主導地位，就有責任對組織的運行負責，就有能力運行好組織。從權變方法中，管理者就能了解權變變量，根據(jù)這些變量決定各種管理決策從而獲益。它對管理實踐的貢獻是導致在組織上如何發(fā)揮功能和獲取目標方面對人的因素的重視，同時導致家長式管理的增多，改變了那種認為人與機器沒有差別的觀點。（4）最終有利于提高勞動生產(chǎn)率答:產(chǎn)業(yè)革命使機械力迅速取代人力，并且使在工廠中制造商品更加經(jīng)濟。他們都要履行計劃、組織、領導和控制職能。監(jiān)聽者角色屬于控制職能，傳播者屬于組織職能，發(fā)言人領導職能，混亂駕馭者屬于控制職能，談判者則屬于領導職能。因此，管理不僅要注重效果，而且要盡可能的注重效率。管理者是指揮別人活動的人，對一個組織來說，管理者起著十分重要的作用。他們處于操作者之上，分為基層管理者、中層管理者和高層管理者。答:（1）計劃包括規(guī)定組織的目標，制定整體戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標。答:4種活動分別為:（1）傳統(tǒng)管理:決策、計劃和控制（2）溝通:交流例行信息和處理文書工作（3）人力資源管理:激勵、懲戒、調(diào)節(jié)沖突、人員配備和培訓（4）網(wǎng)絡聯(lián)系:社交活動、政治活動和外界交往。都要研究如何扮演決策制訂者的角色。但在這種工廠中需要管理技能，管理者需要預測需求，指揮生產(chǎn)活動，協(xié)調(diào)各種活動，為產(chǎn)品尋找市場，于是計劃、組織、領導、控制就成為必不可少的了，也就增加了對規(guī)范的管理理論的需求。答:過程方法包含和綜合了當今的各種管理理論。答:戴明提出了全面質量管理，一種由顧客的需要與期望驅動的管理哲學。答:管理象征論認為管理者對管理成果的影響是十分有限的。因為一個組織的文化常常反映組織創(chuàng)始人的遠見、使命。答:聯(lián)邦政府的法規(guī)制約著組織能作什么，不能做什么。這些力量主要有:經(jīng)濟、政治、社會和技術因素。他決定著一個組織在該國經(jīng)營的是否順利。答:主要缺陷在于古典觀的時間框架，社會經(jīng)濟觀認為，管理者應該關心長期的資本收益最大化，為此他們必須承擔社會義務以及由此產(chǎn)生的成本，而古典觀則更關心企業(yè)的短期利益，沒有看到長期利益。（5）你覺的你與該行為的受害者直接接近了（6）道德行為對相關人員的直接作用有多大？答:危害組織的行為最可能被禁止。答:指接受解決方案并認為它足夠好。對決策而言，它削弱了群體的批判精神損害了最后決策的質量。指導性計劃只規(guī)定了一些一般的方針，它指出重點但不把管理者限定在具體的目標上或特定的行動方案上。所有組織的目標都是多重的，工商企業(yè)除了追求利潤外，還追求增加市場份額和滿足雇員福利等目標。MBO是目標具有可操作性，并一級接一級的將目標分解到組織的各個經(jīng)營層次上。答:SBU即戰(zhàn)略事業(yè)單位，它代表一種單一的事業(yè)和相關的事業(yè)組合。每一個組織應結合自身的情況選擇適合本企業(yè)的最佳戰(zhàn)略。答:一個設想方案是對未來可能會是什么樣的一種連貫的思考，這種思考的目的不是試圖預測未來，而是通過不同的條件下演練可能的對策，以減少未來的不確定性。答:ERT網(wǎng)絡的關鍵線路是指PERT網(wǎng)絡中花費時間最長的事件和活動的序列。一般來說，寬管理跨度更有效率。參謀部門由于也有上下級的職權關系，所以它的管理者也擁有直線職權。而有機式組織與動態(tài)的，不確定的環(huán)境最為匹配。（2）以任務統(tǒng)一性來看，職務擴大化比職務豐富化更合理。答:如果我是一位管理者，那么就需要我對下屬人員的工作提供指導，而如果實施彈性工作制，在彈性工作時間內(nèi)，我就不能對下屬人員進行很好的指導，這會導致工人生產(chǎn)率的降低，同時在對工作進行輪班時也會存在問題。答:（1）內(nèi)部搜尋（2）廣告應征（3）員工推薦（4）公共就業(yè)機構征詢（5）私人就業(yè)機構征詢（6）學校分配中應征（7）臨時性支援服務。答:在目標管理下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功看展的關鍵，因此他們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。變革是組織的現(xiàn)實，在現(xiàn)今的環(huán)境中，組織受各種不確定性因素的影響，不實行變革組織的生存就會收到威脅。答:組織發(fā)展是指藉以改變?nèi)藛T及人際間工作關系的本質和性質的各種方法和方案。答:（1）生理的癥狀，包括心率加快、呼吸頻率加快，血壓過高，頭痛與心臟病發(fā)作等。答:個體會努力的協(xié)調(diào)態(tài)度與行為間的不一致，以便使自己看起來是理性的和始終如一的，這種協(xié)調(diào)可以通過改變態(tài)度或者改變行為來達到。有選擇的接受所需信息，使直覺能“快速閱讀”他人。個人力量難以達到的目標往往通過集體行動可以實現(xiàn)。它使全體成員明白何種行為是可以接受的，何種行為又是不可以接受的。答:一個群體比另外一個群體更為成功是由于以下一些因素。C金錢在公平理論中可以使員工感到公平D金錢在期望理論中可以使員工感到他們的努力帶來的績效得到了獎賞，使員工工作更具有積極性。答:強化理論是認為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強化無，它可提高該行為重復的可能性。一個人覺得是否公平，是他將個人的付出與所得和另一個人的付出與所得相比較的結果，而個人的知覺是決定比較后是否公平的決定性因素，而不公平的得出也是個人知覺后的結果。俄亥俄研究小組的領導觀關注的是定規(guī)維度和關懷維度，即關注目標的達成度和對他人的信任。區(qū)別在于管理方格論強調(diào)的是對生產(chǎn)與員工的關注，是一種態(tài)度維度，而情境理論則相反，強調(diào)的是任務與關系的行為。但是，那種風格更好則取決于情境因素，取決于領導風格與組織情境變量的匹配程度。答:（1）專注（2）移情（3）接受（4）對完整性負責的意愿。第十九章答:控制是十分重要的。組織在行