【正文】 人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。（3） 作為職位晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。每月月末，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評(píng)估表》的通知，評(píng)估部門根據(jù)一個(gè)月來對(duì)被評(píng)估部門所提供的服務(wù)的記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給被評(píng)估部門工作提出改進(jìn)的建議。被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給哪個(gè)或哪些部門的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪個(gè)或哪些部門來評(píng)估。 評(píng)估結(jié)果反饋直接主管和被評(píng)估者根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管的評(píng)估，共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效的方案，評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果。（2） 制定自我發(fā)展計(jì)劃被評(píng)估者根據(jù)自己在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方，提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。如果實(shí)施過程中，績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，則在《績(jī)效目標(biāo)變更表》中填寫，最后的評(píng)估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 評(píng)估的時(shí)間與頻率績(jī)效評(píng)估每季度舉行一次，分別在4月、7月、10月、1月進(jìn)行。 適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是本公司總部及所有各地分公司、門店的全體員工。 基本原則本公司績(jī)效管理規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：（1） 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。，攜帶保證金發(fā)票復(fù)印件、崗位責(zé)任書到人力資源部備案存檔。 由大中公司按招聘的程序進(jìn)行招用，面試合格后，由廠家負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)后，方可上崗。 述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時(shí)組織各個(gè)階段的述職。獎(jiǎng)金以現(xiàn)金的形式于每月的15日發(fā)放。：工資是員工每月的固定收入，由基本工資、工齡工資、加班工資、崗位津貼三部分組成。，公司將酌情處以200—2000元的罰款（1） 出售與價(jià)簽不符的商品；（2） 有問無答、不正面回答顧客詢問、用動(dòng)作代替語言、使用服務(wù)忌語，對(duì)顧客冷、頂、硬、推而造成顧客不滿者；（3） 在經(jīng)營(yíng)中，違反《消費(fèi)者權(quán)益保障法》等法律法規(guī)規(guī)定，從而造成顧客不滿者；（4） 在解決、處理商品退換過程中，未遵守公司退換商品的有關(guān)規(guī)定，由于我方原因，造成顧客不滿意或投訴者；（5） 商品退換過程中推脫刁難顧客，該先行負(fù)責(zé)而未能先行負(fù)責(zé)，造成顧客不滿者；（6） 喜賣厭退，退換商品時(shí)人為地設(shè)置退換障礙、造成顧客不滿者；（7） 遇有商品退換疑難問題，未主動(dòng)引導(dǎo)或陪同顧客與有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系，致使顧客越級(jí)上找，造成不良影響者；（8） 對(duì)行動(dòng)不便的殘疾者購物，未根據(jù)顧客要求實(shí)行全過程陪購服務(wù)，造成顧客不滿者；（9） 需送貨入戶的大件、大宗商品，未協(xié)助顧客辦理送貨各項(xiàng)手續(xù)或錯(cuò)送貨物者；（10） 城近郊區(qū)24小時(shí)內(nèi)、遠(yuǎn)郊縣48小時(shí)內(nèi)未送到貨，時(shí)限內(nèi)又未能與顧客聯(lián)系說明，造成顧客不滿者，遇有顧客所住地區(qū)是禁行區(qū)、交通易阻塞地區(qū)、限時(shí)通行區(qū)或特殊區(qū)域，在送貨時(shí)限內(nèi)與顧客另行約定，但未按約定履行的而造成顧客不滿者；（11） 送貨未能按規(guī)定入室到位，未使用文明用語、服務(wù)忌語造成顧客不滿者；（12） 未按操作規(guī)范和程序完成商品交易全過程，造成顧客不滿者；（13） 大件商品需要安裝調(diào)試未能在三日內(nèi)上門服務(wù)（行業(yè)管理的除外，如空調(diào)等），在規(guī)定時(shí)限內(nèi)又未能與顧客重新約定，造成顧客不滿者。 能積極提出合理化建議，并被公司采納，獲得經(jīng)濟(jì)效益，減少開支，增加收入者。 若原來沒有參統(tǒng)的人員，須由原單位出具原因證明，留人力資源部備案。（4） 授課人員：授課人為人力資源部經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)管理部經(jīng)理。（3） 組織部門：由人力資源部負(fù)責(zé)召集、課程安排等事宜。IIV 綜合考核合格者發(fā)上崗證，不合格者延長(zhǎng)試用期。 員工回國(guó)后，應(yīng)返回大中公司繼續(xù)服務(wù)。II 排除員工中不適合大中文化的風(fēng)氣。 打卡規(guī)定 員工無論因公、因私外出，無論何時(shí)到崗均應(yīng)打卡。 曠工：凡未提前辦理請(qǐng)假手續(xù)或未準(zhǔn)假而私自休假者；請(qǐng)假過期而未續(xù)假者；不服從調(diào)配或辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而不出勤者，因打架斗毆導(dǎo)致受傷而影響出勤者均視為曠工。 人力資源部負(fù)責(zé)全公司所有員工考勤的審核、匯總工作，并有權(quán)隨時(shí)對(duì)各門店、部門考勤情況進(jìn)行檢查、核對(duì)，并負(fù)責(zé)考勤管理的監(jiān)督管理。 各門店選派人員擔(dān)任考勤員，并將名單報(bào)人力資源部。 新上崗員工佩帶有編號(hào)的實(shí)習(xí)員工胸卡，轉(zhuǎn)正后，更換為正式胸卡。如今后想回本公司工作，需重新填寫《工作申請(qǐng)表》，參加公司統(tǒng)一招聘面試。 各部門/門店退回人員處理辦法 退回人員種類：重新分配人員、待崗人員、勸退人員 退回人員處理辦法（1） 條件：與主管工作方法有沖突，但無大原則問題的。 人力資源部調(diào)查核實(shí)簽署意見后報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。 根據(jù)需要和表現(xiàn)可以解雇或辭職，公司不負(fù)擔(dān)臨時(shí)工的社會(huì)保險(xiǎn)的繳納。如有需要重新安排崗位的需求，需通知人力資源部。 標(biāo)準(zhǔn)：（1） 一般員工（除門店收銀員、配送司機(jī)外的所有員工）：2000元/人（2） 門店收銀員：5000元/人 要求：？?jī)蓚€(gè)月內(nèi)不能繳納齊全的員工，需提出書面說明，公司將視其情況做適當(dāng)調(diào)整。 轉(zhuǎn)正 試用期滿，所在部門經(jīng)理必須在每月轉(zhuǎn)正考試前將新員工個(gè)人轉(zhuǎn)正申請(qǐng)、《新員工考核表》由店長(zhǎng)帶？至人力資源部，于每月16日（如遇周六、日，順延到下周二）到公司參加轉(zhuǎn)正考試。 人員外調(diào)結(jié)果處理：（1） 評(píng)價(jià)較好者，按分配意向給予錄用；（2） 評(píng)價(jià)一般者，根據(jù)情況，可對(duì)其分配意向做適當(dāng)調(diào)整；（3） 評(píng)價(jià)較差者，不予錄用。 通知應(yīng)聘人員帶齊各種證件復(fù)印件，參加初試并填寫“工作申請(qǐng)表”。 公正、公平、公開地對(duì)待每位員工，發(fā)揮每位員工的積極性和主動(dòng)性。通知報(bào)到、崗前培訓(xùn)、10天培訓(xùn)。上級(jí)：經(jīng)理下級(jí)：無檔案主管： 人事檔案管理； 人力資源管理軟件的使用、維護(hù)； 勞動(dòng)合同、上崗責(zé)任書存檔。上級(jí)：總經(jīng)理下級(jí)：副經(jīng)理、文員、招聘主管、檔案主管、培訓(xùn)主管、薪酬主管、組織機(jī)構(gòu)主管副經(jīng)理： 經(jīng)理不在時(shí)，全權(quán)負(fù)責(zé)本部門工作； 協(xié)助經(jīng)理作好日常工作。電話或信函了解填寫外調(diào)情況表工作經(jīng)歷不屬實(shí)或評(píng)價(jià)較差者，不予錄用。人力資源部通過基層考核意見，進(jìn)行綜合評(píng)定。 經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理 曾擔(dān)任過門店部門經(jīng)理，任職期間業(yè)績(jī)較突出，廉潔自律，對(duì)待廠商和下屬熱情周到，業(yè)務(wù)知識(shí)較豐富，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，并在述職和競(jìng)崗中成績(jī)優(yōu)秀者。 人員外調(diào)內(nèi)容 實(shí)習(xí)干部：工作時(shí)間段人品、工作能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、薪酬福利、辭職原因、工作中有無重大失誤。 培訓(xùn)完畢的員工將在正式上崗前將工作證明、離職證明、員工誓約/擔(dān)保書和新員工實(shí)習(xí)情況反饋表交人力資源部審核。？ 適用時(shí)間、范圍：轉(zhuǎn)正的員工依據(jù)轉(zhuǎn)正通知，于次月20日前必須到人力資源部簽定《勞動(dòng)合同》，并繳納福利基金。 所有新員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可錄用上崗。 臨時(shí)工面試虛填寫“臨時(shí)工工作申請(qǐng)表”，并提供身份證、學(xué)歷證書復(fù)印件（外省市人員需提供務(wù)工證和暫住證復(fù)印件）。 員工申請(qǐng)辭職或調(diào)動(dòng)工作 一般員工需提前15天，部門經(jīng)理級(jí)以上人員虛提前30天提出書面報(bào)告申請(qǐng)。 調(diào)出、辭退的交接手續(xù) 員工調(diào)出、辭退必須在離開原崗前將工作同指定的交接人員進(jìn)行交接，并由指定的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督交接。待崗前崗位： ，二、乙方依據(jù)公司相關(guān)管理辦法與甲方就如下內(nèi)容達(dá)成一致：待崗日期：自 年 月 日起到 年 月 日止（一個(gè)月）。員工胸卡管理制度 胸卡的發(fā)放、收回、變更等管理工作由人力資源部登記，到行政辦公室領(lǐng)取。 員工胸卡只限本人佩帶，不得互相交換，否則按章處罰。 員工輪休原則上為1天，特殊情況需連續(xù)輪休超過1天的，由人力資源部經(jīng)理特批。本月遲到或早退累計(jì)三次視為曠工一天。 婚假、產(chǎn)假： 婚假：未到晚婚年齡者，婚假3天；達(dá)到晚婚年齡（男25歲，女23歲）婚假10天。 各部門、各門店考勤員必須做好考勤記錄，每月上報(bào)考勤時(shí)以考勤卡為準(zhǔn)，不得有誤。 關(guān)于公派人員出國(guó)（包括香港和澳門）考察的培訓(xùn)管理辦法 公派員工在國(guó)外，時(shí)間不超過半個(gè)月的，當(dāng)月工資、獎(jiǎng)金照發(fā)，時(shí)間超過半個(gè)月，不享受本月工資和獎(jiǎng)金。II 了解公司的概況及發(fā)展史。 職務(wù)培訓(xùn)職務(wù)培訓(xùn)即常說的升職培訓(xùn)，在參加職務(wù)培訓(xùn)前，人力資源部必須了解受訓(xùn)者以下情況：對(duì)現(xiàn)職務(wù)的了解程度；專業(yè)知識(shí)和技術(shù)掌握的情況；對(duì)《員工手冊(cè)》的執(zhí)行情況；上級(jí)和下級(jí)對(duì)其的反映情況和潛能的評(píng)估。 骨干培訓(xùn)（1） 人員選拔：門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理或其他表現(xiàn)良好，由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦的人員。 臨時(shí)工和已享受國(guó)家離退休待遇以及其他單位協(xié)保的人員，不參加本公司的統(tǒng)籌。1獎(jiǎng)懲制度獎(jiǎng)勵(lì)是成績(jī)的體現(xiàn)，進(jìn)步的動(dòng)力，激勵(lì)的措施。 懲罰懲罰是對(duì)錯(cuò)誤的糾正和對(duì)出錯(cuò)員工的教育，必要的懲罰是獲得新的獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。（4） 辱罵顧客或與顧客打架者?？记诮刂贡驹碌?0日，每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。評(píng)分規(guī)則滿分10分，去掉參評(píng)人數(shù)的10％的分?jǐn)?shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長(zhǎng)評(píng)分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長(zhǎng)評(píng)分； 店長(zhǎng)述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評(píng)分； 競(jìng)崗任職根據(jù)競(jìng)崗人上述兩項(xiàng)條件，并結(jié)合本階段的績(jī)效考評(píng)后確定其是否上崗，人力資源部將以正式發(fā)文的形式，對(duì)競(jìng)崗人任命。評(píng)分規(guī)則滿分10分，去掉參評(píng)人數(shù)的10％的分?jǐn)?shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長(zhǎng)評(píng)分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長(zhǎng)評(píng)分； 店長(zhǎng)述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評(píng)分； 所有述職人員的述職報(bào)告會(huì)后交到人力資源部存放到個(gè)人檔案。 內(nèi)容，簽定崗位責(zé)任書。 基本目標(biāo)本公司績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1） 通過績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。（5） 常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)利了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。3分：可接受。解決不了時(shí)，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。（3） 確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來源。（2） 在自我評(píng)估過程中，被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正的對(duì)自己的工作作出正確的評(píng)估。 主管評(píng)估的依據(jù)主管評(píng)估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評(píng)估者個(gè)人和他人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果，將得不到本公司的承認(rèn)。每一個(gè)為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估。每月月初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門滿意度評(píng)估表》。4分：比較滿意。 釋義評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。即由原職位薪資登記進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤調(diào)查。1分：非常不滿意。5分：非常滿意。由于部門間滿意度評(píng)估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果有關(guān)，因此部門間滿意度評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該在個(gè)人評(píng)估結(jié)果得出前進(jìn)行，以便為部門內(nèi)個(gè)人評(píng)估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。 適用范圍本評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)、經(jīng)貿(mào)部、經(jīng)營(yíng)管理部等十大部門。（2） 主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。 自我評(píng)估的基本原則自我評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：（1） 被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)。 程序設(shè)定績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程如下：（1） 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。 申訴各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。4分：優(yōu)良。在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通?？?jī)效管理制度 目的通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，及努力程度的評(píng)價(jià)，人才的發(fā)展方向及培訓(xùn)工作。 促銷員上崗時(shí)必須穿大中統(tǒng)一的工服（置裝費(fèi)自理），佩帶大中公司統(tǒng)一發(fā)放的胸卡。每半年述職淘汰一次，取半年二次述職的平均分，淘汰率控制在≤10％淘汰的原則是要從日常工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)情況、目標(biāo)計(jì)劃完成情況等進(jìn)行綜合評(píng)定方可得出結(jié)論。根據(jù)崗位使用及崗位儲(chǔ)備需求，人力資源部下文通知競(jìng)崗職位，由員工自愿報(bào)名參加。手機(jī)費(fèi)：店長(zhǎng)和經(jīng)理180元/月，助理100元/月。（2） 工作時(shí)間酗酒、賭博、打架、恐嚇、威脅同事，影響公共