【正文】 雖說看好諾基亞前景的分析市在華爾街仍居少數(shù)，但至少看衰歐里拉繼續(xù)操盤能力的專家已告減少。歐里拉是當(dāng)今全球科技界少數(shù)幾個在位最久高知名度的執(zhí)行長，他的合約即將在明年到期。根據(jù)國際數(shù)據(jù)資訊公司（IDC）的統(tǒng)計，諾基亞2003年全球市占率達到38%的高峰，但去年9月時已剩下約三成。Sisu是芬蘭字，其涵義是“膽識、勇氣及毅力”，未來幾個月歐里拉還需要仰賴上述3項事件，協(xié)助他引領(lǐng)全球最大的手機制造商走出低潮，同時擺脫他13年CEO幾月來最艱苦的一段時期。因此，會使受訓(xùn)者比未受訓(xùn)者需要更長的時間去找事。最需要訓(xùn)練的人得不到機會但是，很不幸的是，各國的職業(yè)訓(xùn)練經(jīng)驗顯示，職業(yè)訓(xùn)練機會大多集中在教育程度高，技術(shù)高，年輕的員工；而教育程度低，技術(shù)程度低，年齡高的員工是最需要職業(yè)訓(xùn)練的機會來提升他們不足的知識與落伍的技術(shù)，但是他們是得到最少的受訓(xùn)機會。雖然這些國家擁用留學(xué)歐美的本國籍人才，但是他們的薪資太高，也欠缺相關(guān)文化與競爭產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營謀略知識，因此企業(yè)必須盡早鎖定未來市場所需的領(lǐng)導(dǎo)人，相中人選這后，不惜花數(shù)年甚至10年時間協(xié)助他們建立長期成功所需的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。至于C方安立即的需求是1位能建構(gòu)、估價、談判生意的專家，中期所需的是幾個能夠在每一個中國區(qū)域市場中負責(zé)營運的高層主管。不要讓領(lǐng)導(dǎo)人力出現(xiàn)缺口為了避免領(lǐng)導(dǎo)力缺口帶來的嚴重后果，企業(yè)在制定策略時，就必須把可調(diào)度的領(lǐng)導(dǎo)人力考慮進去，換言之，領(lǐng)導(dǎo)力是一項政策的起點，企業(yè)的因應(yīng)之道包括：1． 制定策略時便想好執(zhí)行人選，如果此時此刻沒有恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人才，就忍痛放棄這項策略?！军c評篇】領(lǐng)導(dǎo)力是落實策略的關(guān)鍵策略二字堪稱近幾年企業(yè)管理界最熱的詞，但是若缺少執(zhí)行力則策略也成空談。開放式的空間可以讓員工間的接觸頻繁，也比較有助資訊的流通與互動，主管也可以藉走動式管理聽到或“感覺”到資訊。再以電腦為例。這其實是很基本的工作，但在多數(shù)企業(yè)中不是每個主管都做得到，或是做得好。尤其對制造商而言，從訂單接受、原物料取得、生產(chǎn)排程、產(chǎn)品制造、銷售配送、到售后服務(wù)，形成一個動態(tài)平衡的系統(tǒng)。由于本公司到目前正在思考何時導(dǎo)入ERP系統(tǒng)，所以到了一些已導(dǎo)入此系統(tǒng)的單位去觀摩，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很多問題，大約可分為三種：（1）熟悉ERP系統(tǒng)且有能力整合所有系統(tǒng)的導(dǎo)業(yè)人才缺乏，內(nèi)部人員受訓(xùn)后易于跳槽；（2）系統(tǒng)客制化過程中，使用者與系統(tǒng)顧問的觀念落差很大，彼此很難達到共識；（3）整體企業(yè)人員對新系統(tǒng)的認識不足，操作技巧也不熟悉，當(dāng)然無法達到系統(tǒng)效率化的境界。規(guī)劃銷售現(xiàn)場的動作在實際的銷售過程中，銷售員在銷售現(xiàn)場的動作（行為）直接決定交易的成敗，因此企業(yè)都制定了專門的操作手冊。通過對銷售情景的研究，我們發(fā)現(xiàn)：未來的銷售機會并不取決于你曾經(jīng)銷售了多少，而是取決于曾經(jīng)讓你成交的因素是否還存在，以及影響你成交的因素是否可以被消除。在一線人員看來，還是促銷管用，至少幫助完成一兩個月的任務(wù)問題不大，或者請幾個“陳安之”之類的老師給大家激勵一下，臨時學(xué)幾招搞定客戶的高招。經(jīng)過一年的運行，銷售工作并沒有大的起色。我們認為：銷售就是為了實現(xiàn)市場交換，而發(fā)生在銷售者與采購者之間的溝通與互動。難道是我們的增長到頭了？曾經(jīng)有這樣的一個故事：有一個人用大石頭裝滿了一個大桶，大家都覺得這桶已經(jīng)滿了，可是他又往里面填進去小石頭、沙子、水。他的經(jīng)銷商早在今年年初就已經(jīng)是在為了“榮譽”而戰(zhàn)了。案例告訴我們銷售額沒有“封頂”一說為什么銷售到了一定額度之后就再也上不去了？為什么原來的工作方法無論怎樣變換花樣，還是不能解決現(xiàn)在的問題？為什么我們越是猛踩油門，企業(yè)陷得越深？目前中國本土企業(yè)的銷售，存在著一種奇怪的現(xiàn)象：似乎銷售是建立在對銷售對象的控制上的。負責(zé)人要對干勁足的組織和個人予以優(yōu)待，讓其他組織及員工產(chǎn)生他們也想被高度評價的欲望。 信奉舊有價值觀、方法論的人們或組織反對新的嘗試。例如，把銷售商的反饋信息作為市場營銷決策的固定組成部分，而不是像以前那樣只是作為參考。即不但重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體能力（組織智力）的開發(fā)。善于不斷學(xué)習(xí)這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。當(dāng)某只山雀發(fā)明了新的啄法，啄破奶瓶蓋喝到奶油時，別的山雀也會通過它們?nèi)壕拥奶匦裕瑴贤úW(xué)習(xí)到新的技能。面對這些問題，企業(yè)管理者別無選擇，只有提供靈活的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，建立公司的學(xué)習(xí)文化，增加員工的學(xué)習(xí)機會。這需要企業(yè)具有良好的柔性和高超的學(xué)習(xí)能力，明晰學(xué)習(xí)目標?！碑?dāng)天，公司即向全體員工和外界公開宣布，組織學(xué)習(xí)將成為全公司范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)，為求使學(xué)習(xí)成為公司內(nèi)每個人和每個單位乃至全公司工作不可分割的一部分，并為學(xué)習(xí)提供必要的支持與幫助。ROVER振興的秘訣是什么呢？調(diào)查顯示，從容不迫高層領(lǐng)導(dǎo)到一線職工都一致認為，ROVER重振雄風(fēng)最大的“功臣”首推公司致力于成為學(xué)習(xí)型組織的努力。誰注重學(xué)習(xí)，誰就擁有了財富。知識管理對企業(yè)發(fā)展的益處知識管理是一個企業(yè)的競爭力之源。再次麥克利蘭認為動機是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。問卷方法測量的是被試者的認知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來餓動機。有時，親合需要也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。對他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。 親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。他從20世紀40－50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。每位成員受到至少2個方向管制在矩陣組織當(dāng)中，每一位成員至少受到直屬主管與功能性主管的雙重統(tǒng)轄，最常出現(xiàn)的問題，包括因產(chǎn)生的灰色地帶導(dǎo)致兩方面的主管都忽略了管制的義務(wù)，或是兩方面的主管都掙主導(dǎo)權(quán)。功能性政策的形成是一種互動的過程，當(dāng)功能性單位研擬一項政策時，必須充分了解執(zhí)行單位的執(zhí)行環(huán)境，綜合各單位反映的意見，才能充分發(fā)揮專業(yè)；相對地，各執(zhí)行單位若對某項政策感到窒息難行。此外，矩陣管理是因應(yīng)組織運作統(tǒng)一化的需求而生。可以毫不夸張地說，企業(yè)的每一項進步都是通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)的………………………………………………（P6）案例告訴我們銷售額沒有“封頂”一說：為什么銷售到了一定額度之后就再也上不去了？為什么原來的工作方法無論怎樣變換花樣，還是不能解決現(xiàn)在的問題？為什么我們越是猛踩油門，企業(yè)陷得越深………………………………………………………………（P9）操作篇 成功導(dǎo)入ERP系統(tǒng)需注意什么事項？企業(yè)營運流程電子化，即時產(chǎn)生管理者所需的資訊，已成為21世紀企業(yè)經(jīng)營管理的主流發(fā)展。這種潮流的趨勢…………………………………………………………………（P12）給主管或者員工配備設(shè)備需注意什么？：除了清楚的定義與詮釋公司欲達到的目標，提供足夠的設(shè)備和資訊，是企業(yè)主管與專業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造高效能工作環(huán)境的另外一個要務(wù)………………………………………（P13）點評篇 領(lǐng)導(dǎo)力是落實策略的關(guān)鍵：策略二字堪稱近幾年企業(yè)管理界最熱的詞，但是若缺少執(zhí)行力則策略也成空談。例如，公司的人事制度必須各部門統(tǒng)一，主管無權(quán)在自己領(lǐng)導(dǎo)的部門內(nèi)，擅自主張另一套人事制度?；蚴钦呖紤]不夠周延，也必須積極主動地與研擬政策的單位協(xié)商。問題產(chǎn)生的關(guān)鍵在于主管對本身的職掌缺乏清楚認知，一切運作均建立在對本身專業(yè)的堅持，以及對他人專業(yè)的尊重。在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對動機進行了研究。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。親和需要是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。因此他認為主題統(tǒng)覺測驗的方法更適合測量內(nèi)隱的、潛意識中的動機。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人?！景咐繌囊粍t寓言故事看企業(yè)知識管理在1930年以前，英國工人送到訂戶門口的牛奶，奶瓶口既沒蓋子也不封口，因此，山雀與知更鳥這兩種在英國最常見的鳥，每天都可以輕松愉悅地喝到漂浮在上層的奶油。企業(yè)要在競爭激烈、技術(shù)進步一日千里的知識經(jīng)濟時代生存與發(fā)展，必須如山雀般不斷學(xué)習(xí)，順應(yīng)形勢變化。20世紀80年代晚期，ROVER——英國最大的汽車制造廠商陷入了困境：每年虧損超過1億美元，內(nèi)部管理混亂，產(chǎn)品質(zhì)量江河日下，勞資矛盾惡化，員工士氣低落，前景一片暗淡。20世紀80年代末期，格拉漢姆先生臨危授命，成為ROVER集團董事會主席。通過學(xué)習(xí)事業(yè)部的工作，員工、團隊、部門乃至全公司都可以從不斷增長的知識、經(jīng)驗中獲益，從員工之間的交流中獲益。隨著時代的進步與企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)知識管理的優(yōu)勢也愈加明顯。但在今天，企業(yè)的學(xué)習(xí)已經(jīng)遠遠超出了一般意義的學(xué)習(xí)。知更鳥則是有領(lǐng)域習(xí)性的獨居的特性，這們各自居巢為王，相互間的溝通常常僅止于排來犯之鳥，因此，就算偶有知更鳥發(fā)現(xiàn)奶瓶的封口可以啄破，其他的知更鳥也無從學(xué)得。所謂“善于不斷學(xué)習(xí)”，主要有四點含義：一是強調(diào)“終身學(xué)習(xí)”。學(xué)習(xí)型組織通過保持學(xué)習(xí)的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。員工家庭與事業(yè)的平衡學(xué)習(xí)型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。 一開始就過于追求完美的做法。 要做好思想準備，取得真正的效果要花一定的時間，所以，得扎扎實實去完成。不論產(chǎn)品好壞、處于哪個產(chǎn)品生長周期、在什么地點季節(jié)銷售，都采取幾乎相同的售賣方式——強調(diào)產(chǎn)品的特性，通過揣摩對方心理，利用各種手段攻克對方的“防線”，以達成交易。目前，經(jīng)銷商的庫存量普遍達到了2到3個月的實際銷售量。這個故事的寓意是：對于一個所謂“滿”的桶，實際上還有辦法讓它更滿。溝通是指關(guān)于交換的信息接受與發(fā)送，互動是指為了達成交換，雙方的共同投入。消息靈通人士告訴我們：實際上系統(tǒng)試行了半年以后就發(fā)現(xiàn)有問題，所以基本上還是用老方法在操作，就是所謂的“新瓶裝