【正文】 雖說(shuō)看好諾基亞前景的分析市在華爾街仍居少數(shù)，但至少看衰歐里拉繼續(xù)操盤能力的專家已告減少。歐里拉是當(dāng)今全球科技界少數(shù)幾個(gè)在位最久高知名度的執(zhí)行長(zhǎng)，他的合約即將在明年到期。根據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)資訊公司（IDC）的統(tǒng)計(jì)，諾基亞2003年全球市占率達(dá)到38%的高峰，但去年9月時(shí)已剩下約三成。Sisu是芬蘭字，其涵義是“膽識(shí)、勇氣及毅力”，未來(lái)幾個(gè)月歐里拉還需要仰賴上述3項(xiàng)事件，協(xié)助他引領(lǐng)全球最大的手機(jī)制造商走出低潮，同時(shí)擺脫他13年CEO幾月來(lái)最艱苦的一段時(shí)期。因此，會(huì)使受訓(xùn)者比未受訓(xùn)者需要更長(zhǎng)的時(shí)間去找事。最需要訓(xùn)練的人得不到機(jī)會(huì)但是，很不幸的是，各國(guó)的職業(yè)訓(xùn)練經(jīng)驗(yàn)顯示，職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會(huì)大多集中在教育程度高，技術(shù)高，年輕的員工；而教育程度低，技術(shù)程度低，年齡高的員工是最需要職業(yè)訓(xùn)練的機(jī)會(huì)來(lái)提升他們不足的知識(shí)與落伍的技術(shù)，但是他們是得到最少的受訓(xùn)機(jī)會(huì)。雖然這些國(guó)家擁用留學(xué)歐美的本國(guó)籍人才，但是他們的薪資太高，也欠缺相關(guān)文化與競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)謀略知識(shí)，因此企業(yè)必須盡早鎖定未來(lái)市場(chǎng)所需的領(lǐng)導(dǎo)人，相中人選這后，不惜花數(shù)年甚至10年時(shí)間協(xié)助他們建立長(zhǎng)期成功所需的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。至于C方安立即的需求是1位能建構(gòu)、估價(jià)、談判生意的專家，中期所需的是幾個(gè)能夠在每一個(gè)中國(guó)區(qū)域市場(chǎng)中負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)的高層主管。不要讓領(lǐng)導(dǎo)人力出現(xiàn)缺口為了避免領(lǐng)導(dǎo)力缺口帶來(lái)的嚴(yán)重后果，企業(yè)在制定策略時(shí)，就必須把可調(diào)度的領(lǐng)導(dǎo)人力考慮進(jìn)去，換言之，領(lǐng)導(dǎo)力是一項(xiàng)政策的起點(diǎn)，企業(yè)的因應(yīng)之道包括：1． 制定策略時(shí)便想好執(zhí)行人選，如果此時(shí)此刻沒(méi)有恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人才，就忍痛放棄這項(xiàng)策略?！军c(diǎn)評(píng)篇】領(lǐng)導(dǎo)力是落實(shí)策略的關(guān)鍵策略二字堪稱近幾年企業(yè)管理界最熱的詞，但是若缺少執(zhí)行力則策略也成空談。開(kāi)放式的空間可以讓員工間的接觸頻繁，也比較有助資訊的流通與互動(dòng)，主管也可以藉走動(dòng)式管理聽(tīng)到或“感覺(jué)”到資訊。再以電腦為例。這其實(shí)是很基本的工作，但在多數(shù)企業(yè)中不是每個(gè)主管都做得到，或是做得好。尤其對(duì)制造商而言，從訂單接受、原物料取得、生產(chǎn)排程、產(chǎn)品制造、銷售配送、到售后服務(wù)，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的系統(tǒng)。由于本公司到目前正在思考何時(shí)導(dǎo)入ERP系統(tǒng)，所以到了一些已導(dǎo)入此系統(tǒng)的單位去觀摩，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題，大約可分為三種：（1）熟悉ERP系統(tǒng)且有能力整合所有系統(tǒng)的導(dǎo)業(yè)人才缺乏，內(nèi)部人員受訓(xùn)后易于跳槽；（2）系統(tǒng)客制化過(guò)程中，使用者與系統(tǒng)顧問(wèn)的觀念落差很大，彼此很難達(dá)到共識(shí)；（3）整體企業(yè)人員對(duì)新系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不足，操作技巧也不熟悉，當(dāng)然無(wú)法達(dá)到系統(tǒng)效率化的境界。規(guī)劃銷售現(xiàn)場(chǎng)的動(dòng)作在實(shí)際的銷售過(guò)程中，銷售員在銷售現(xiàn)場(chǎng)的動(dòng)作（行為）直接決定交易的成敗，因此企業(yè)都制定了專門的操作手冊(cè)。通過(guò)對(duì)銷售情景的研究，我們發(fā)現(xiàn)：未來(lái)的銷售機(jī)會(huì)并不取決于你曾經(jīng)銷售了多少，而是取決于曾經(jīng)讓你成交的因素是否還存在，以及影響你成交的因素是否可以被消除。在一線人員看來(lái)，還是促銷管用，至少幫助完成一兩個(gè)月的任務(wù)問(wèn)題不大，或者請(qǐng)幾個(gè)“陳安之”之類的老師給大家激勵(lì)一下，臨時(shí)學(xué)幾招搞定客戶的高招。經(jīng)過(guò)一年的運(yùn)行，銷售工作并沒(méi)有大的起色。我們認(rèn)為：銷售就是為了實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)交換，而發(fā)生在銷售者與采購(gòu)者之間的溝通與互動(dòng)。難道是我們的增長(zhǎng)到頭了？曾經(jīng)有這樣的一個(gè)故事：有一個(gè)人用大石頭裝滿了一個(gè)大桶，大家都覺(jué)得這桶已經(jīng)滿了，可是他又往里面填進(jìn)去小石頭、沙子、水。他的經(jīng)銷商早在今年年初就已經(jīng)是在為了“榮譽(yù)”而戰(zhàn)了。案例告訴我們銷售額沒(méi)有“封頂”一說(shuō)為什么銷售到了一定額度之后就再也上不去了？為什么原來(lái)的工作方法無(wú)論怎樣變換花樣，還是不能解決現(xiàn)在的問(wèn)題？為什么我們?cè)绞敲筒扔烷T，企業(yè)陷得越深？目前中國(guó)本土企業(yè)的銷售，存在著一種奇怪的現(xiàn)象：似乎銷售是建立在對(duì)銷售對(duì)象的控制上的。負(fù)責(zé)人要對(duì)干勁足的組織和個(gè)人予以優(yōu)待，讓其他組織及員工產(chǎn)生他們也想被高度評(píng)價(jià)的欲望。 信奉舊有價(jià)值觀、方法論的人們或組織反對(duì)新的嘗試。例如，把銷售商的反饋信息作為市場(chǎng)營(yíng)銷決策的固定組成部分，而不是像以前那樣只是作為參考。即不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開(kāi)發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體能力（組織智力）的開(kāi)發(fā)。善于不斷學(xué)習(xí)這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。當(dāng)某只山雀發(fā)明了新的啄法，啄破奶瓶蓋喝到奶油時(shí)，別的山雀也會(huì)通過(guò)它們?nèi)壕拥奶匦?，溝通并學(xué)習(xí)到新的技能。面對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)管理者別無(wú)選擇，只有提供靈活的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，建立公司的學(xué)習(xí)文化，增加員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這需要企業(yè)具有良好的柔性和高超的學(xué)習(xí)能力，明晰學(xué)習(xí)目標(biāo)?！碑?dāng)天，公司即向全體員工和外界公開(kāi)宣布，組織學(xué)習(xí)將成為全公司范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)，為求使學(xué)習(xí)成為公司內(nèi)每個(gè)人和每個(gè)單位乃至全公司工作不可分割的一部分，并為學(xué)習(xí)提供必要的支持與幫助。ROVER振興的秘訣是什么呢？調(diào)查顯示，從容不迫高層領(lǐng)導(dǎo)到一線職工都一致認(rèn)為，ROVER重振雄風(fēng)最大的“功臣”首推公司致力于成為學(xué)習(xí)型組織的努力。誰(shuí)注重學(xué)習(xí)，誰(shuí)就擁有了財(cái)富。知識(shí)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的益處知識(shí)管理是一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力之源。再次麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。問(wèn)卷方法測(cè)量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來(lái)餓動(dòng)機(jī)。有時(shí)，親合需要也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。對(duì)他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。 親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。他從20世紀(jì)40－50年代起就開(kāi)始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。每位成員受到至少2個(gè)方向管制在矩陣組織當(dāng)中，每一位成員至少受到直屬主管與功能性主管的雙重統(tǒng)轄，最常出現(xiàn)的問(wèn)題，包括因產(chǎn)生的灰色地帶導(dǎo)致兩方面的主管都忽略了管制的義務(wù)，或是兩方面的主管都掙主導(dǎo)權(quán)。功能性政策的形成是一種互動(dòng)的過(guò)程，當(dāng)功能性單位研擬一項(xiàng)政策時(shí)，必須充分了解執(zhí)行單位的執(zhí)行環(huán)境，綜合各單位反映的意見(jiàn)，才能充分發(fā)揮專業(yè)；相對(duì)地，各執(zhí)行單位若對(duì)某項(xiàng)政策感到窒息難行。此外，矩陣管理是因應(yīng)組織運(yùn)作統(tǒng)一化的需求而生。可以毫不夸張地說(shuō)，企業(yè)的每一項(xiàng)進(jìn)步都是通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)的………………………………………………（P6）案例告訴我們銷售額沒(méi)有“封頂”一說(shuō)：為什么銷售到了一定額度之后就再也上不去了？為什么原來(lái)的工作方法無(wú)論怎樣變換花樣，還是不能解決現(xiàn)在的問(wèn)題？為什么我們?cè)绞敲筒扔烷T，企業(yè)陷得越深………………………………………………………………（P9）操作篇 成功導(dǎo)入ERP系統(tǒng)需注意什么事項(xiàng)？企業(yè)營(yíng)運(yùn)流程電子化，即時(shí)產(chǎn)生管理者所需的資訊，已成為21世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主流發(fā)展。這種潮流的趨勢(shì)…………………………………………………………………（P12）給主管或者員工配備設(shè)備需注意什么？：除了清楚的定義與詮釋公司欲達(dá)到的目標(biāo)，提供足夠的設(shè)備和資訊，是企業(yè)主管與專業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造高效能工作環(huán)境的另外一個(gè)要?jiǎng)?wù)………………………………………（P13）點(diǎn)評(píng)篇 領(lǐng)導(dǎo)力是落實(shí)策略的關(guān)鍵：策略二字堪稱近幾年企業(yè)管理界最熱的詞，但是若缺少執(zhí)行力則策略也成空談。例如，公司的人事制度必須各部門統(tǒng)一，主管無(wú)權(quán)在自己領(lǐng)導(dǎo)的部門內(nèi)，擅自主張另一套人事制度。或是政策考慮不夠周延，也必須積極主動(dòng)地與研擬政策的單位協(xié)商。問(wèn)題產(chǎn)生的關(guān)鍵在于主管對(duì)本身的職掌缺乏清楚認(rèn)知，一切運(yùn)作均建立在對(duì)本身專業(yè)的堅(jiān)持，以及對(duì)他人專業(yè)的尊重。在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。因此他認(rèn)為主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的方法更適合測(cè)量?jī)?nèi)隱的、潛意識(shí)中的動(dòng)機(jī)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。【案例篇】從一則寓言故事看企業(yè)知識(shí)管理在1930年以前，英國(guó)工人送到訂戶門口的牛奶，奶瓶口既沒(méi)蓋子也不封口，因此，山雀與知更鳥(niǎo)這兩種在英國(guó)最常見(jiàn)的鳥(niǎo)，每天都可以輕松愉悅地喝到漂浮在上層的奶油。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈、技術(shù)進(jìn)步一日千里的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存與發(fā)展，必須如山雀般不斷學(xué)習(xí)，順應(yīng)形勢(shì)變化。20世紀(jì)80年代晚期，ROVER——英國(guó)最大的汽車制造廠商陷入了困境：每年虧損超過(guò)1億美元，內(nèi)部管理混亂，產(chǎn)品質(zhì)量江河日下，勞資矛盾惡化，員工士氣低落，前景一片暗淡。20世紀(jì)80年代末期，格拉漢姆先生臨危授命，成為ROVER集團(tuán)董事會(huì)主席。通過(guò)學(xué)習(xí)事業(yè)部的工作，員工、團(tuán)隊(duì)、部門乃至全公司都可以從不斷增長(zhǎng)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)中獲益，從員工之間的交流中獲益。隨著時(shí)代的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)知識(shí)管理的優(yōu)勢(shì)也愈加明顯。但在今天，企業(yè)的學(xué)習(xí)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般意義的學(xué)習(xí)。知更鳥(niǎo)則是有領(lǐng)域習(xí)性的獨(dú)居的特性，這們各自居巢為王，相互間的溝通常常僅止于排來(lái)犯之鳥(niǎo)，因此，就算偶有知更鳥(niǎo)發(fā)現(xiàn)奶瓶的封口可以啄破，其他的知更鳥(niǎo)也無(wú)從學(xué)得。所謂“善于不斷學(xué)習(xí)”，主要有四點(diǎn)含義：一是強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”。學(xué)習(xí)型組織通過(guò)保持學(xué)習(xí)的能力，及時(shí)鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長(zhǎng)的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)。員工家庭與事業(yè)的平衡學(xué)習(xí)型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實(shí)的工作生活相得益彰。 一開(kāi)始就過(guò)于追求完美的做法。 要做好思想準(zhǔn)備，取得真正的效果要花一定的時(shí)間，所以，得扎扎實(shí)實(shí)去完成。不論產(chǎn)品好壞、處于哪個(gè)產(chǎn)品生長(zhǎng)周期、在什么地點(diǎn)季節(jié)銷售，都采取幾乎相同的售賣方式——強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的特性，通過(guò)揣摩對(duì)方心理，利用各種手段攻克對(duì)方的“防線”，以達(dá)成交易。目前，經(jīng)銷商的庫(kù)存量普遍達(dá)到了2到3個(gè)月的實(shí)際銷售量。這個(gè)故事的寓意是：對(duì)于一個(gè)所謂“滿”的桶，實(shí)際上還有辦法讓它更滿。溝通是指關(guān)于交換的信息接受與發(fā)送，互動(dòng)是指為了達(dá)成交換，雙方的共同投入。消息靈通人士告訴我們：實(shí)際上系統(tǒng)試行了半年以后就發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題，所以基本上還是用老方法在操作，就是所謂的“新瓶裝