戰(zhàn)略人力資源管理的8p模型-免費閱讀
【正文】 戰(zhàn)略人力資源管理關注企業(yè)整體層次的績效，戰(zhàn)略人力資源管理的目標是更有利于企業(yè)獲取高績效、更有利于企業(yè)在激烈的競爭中生存與發(fā)展。 （六）基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理（Profession）。崗位研究是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中一項重要的基礎工作，它同企業(yè)人力資源管理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系。結合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。圖2 戰(zhàn)略人力資源管理8P模型四、戰(zhàn)略人力資源管理8P的分述三、戰(zhàn)略人力資源管理8P模型克雷曼在其所著的《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出：當今，成本領先、產品差異化是研究戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點和導向，人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢有直接關系。 Caroll也給出了戰(zhàn)略人力資源管理的定義，他們認為戰(zhàn)略人力資源管理具有如下特征（見表1）。人力資源管理職能人員應成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。 Mcmahan（1992）給出了戰(zhàn)略人力資源管理的定義。②人力資源管理的系統(tǒng)性。戰(zhàn)略人力資源管理學說與戰(zhàn)略的資源學派可謂一脈相承，這一學說認為戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略資產。 Wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源管理通過系統(tǒng)的人力資源實踐和過程，確保企業(yè)能獲取、保持和發(fā)展獨特的人力資本，為企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。這一現(xiàn)實促使人們反恩人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，由此產生了戰(zhàn)略人力資源管理的思想，并在企業(yè)付諸實踐。同樣組織內部也需自發(fā)地調整戰(zhàn)略、組織結構與人力資源管理，才能構建出完整的戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性角色。 彭劍鋒（2003）提出了以職務分析與勝任特征模型為基礎，合理運行人力資源規(guī)劃、人員獲取、培訓、績效管理及薪酬管理系統(tǒng)等五大模塊，來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。以下是作者在對國內外學者的文章、觀點的大量研究的基礎上，結合自身的管理實踐，提出的戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型。在企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，企業(yè)應思考要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。盤點企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。而基于勝任能力的招聘能夠幫助企業(yè)找到具有核心動機和特質的人員，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。第二種是基于業(yè)績的薪酬模式，這種薪酬模式將員工的薪酬和業(yè)績之間掛鉤，根據(jù)員工個人和所在團隊甚至組織的績效確定其薪酬水平，是一種結果導向的價值分配方式?；跇I(yè)績和能力的薪酬既關注個人和組織當前的價值創(chuàng)造，更關注個人和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價值創(chuàng)造。衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的方法有三種，在此基礎上就產生了三種不同的薪酬模式?；趹?zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓把重點放在支持
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