【正文】 什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。斯卡佩羅（Vida Gulbinas Scarpello）.薪酬決策.[M] 北京：中信出版社 至此論文完成之際，謹(jǐn)向唐老師致以深深的感謝和崇高的敬意。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)[19]。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是公開的。（二）合理提高員工的薪酬水平有的農(nóng)村企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并不比城鎮(zhèn)的一些企業(yè)差，但是企業(yè)的員工薪酬水平與城鎮(zhèn)企業(yè)的員工相比，卻明顯偏低。由于基礎(chǔ)管理和績(jī)效考評(píng)體系的不健全，薪酬分配與績(jī)效考核之間的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)不明顯。在被調(diào)查的員工眼中，認(rèn)為“企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)最不合理部分”的津貼、加班工資和福利所占的比例明顯的高于其他三項(xiàng)。在一些農(nóng)村企業(yè)管理者看來(lái)，只要員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然會(huì)滿意。這主要是因?yàn)檗r(nóng)村企業(yè)一般為中小型企業(yè)，尤以小型企業(yè)居多。 Unit (%)員工接受的薪酬制度百分比員工認(rèn)為的浮動(dòng)工資比例百分比完全固定工資固定工資加工作結(jié)果績(jī)效固定工資加工作行為態(tài)度績(jī)效完全工作績(jī)效 單位（%）Table 5 The understanding of staff towards their ine determinents and methods表2 農(nóng)村企業(yè)管理人員信用狀況合理的薪酬會(huì)使員工對(duì)公司產(chǎn)生一定的依賴度和歸屬感。該業(yè)務(wù)員欣然答應(yīng)，但掛完電話后卻依然坐在辦公室聊天。采用這種方式的好處是能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)最大的效益。筆者通過走訪，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)農(nóng)村企業(yè)的規(guī)模都非常小。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算[18]。第二、職位分析?；拘匠曛贫瓤蓜澐譃橐詬徫粸榛A(chǔ)的薪酬制度、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬制度和以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等[1014]。（2）訪談法通過對(duì)長(zhǎng)沙縣部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工進(jìn)行訪問,在有限時(shí)間內(nèi)收集被訪者對(duì)薪酬概念的了解情況 ,農(nóng)村企業(yè)為員工提供的福利情況等,最后進(jìn)行歸納分析。并強(qiáng)調(diào)科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)才真正具有激勵(lì)作用，即員工的薪資結(jié)構(gòu)決定員工的工作努力程度[9]。外部競(jìng)爭(zhēng)力目前對(duì)工資影響不大。第四，幾乎沒有工資制度。曾湘泉（2005）認(rèn)為,主要有以下幾方面:第一，品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。古爾比納斯（三）國(guó)內(nèi)外研究狀況國(guó)外研究現(xiàn)狀目前國(guó)內(nèi)外的研究，很少專注于根據(jù)農(nóng)村企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)以及各方面情況來(lái)進(jìn)行探討，多以比較籠統(tǒng)地談薪酬管理為主。在當(dāng)今世界“以人為本”管理思想的支配下，人力資源成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，不合理的薪酬管理制度卻成為制約我國(guó)農(nóng)村企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在激發(fā)員工工作的熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率等方面都發(fā)揮著重要作用。托馬斯由于制度上的差異和經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路的不同，加之我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展不健全，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)包括企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不合理或發(fā)展不完善，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理和設(shè)計(jì)往往存在著這樣或那樣的問題。其實(shí)月薪二三千元就能聘到一個(gè)很好的司機(jī)。沒有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。；薪酬發(fā)放的不確定性。（1）文獻(xiàn)檢索法工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制度。（二）薪酬制度的概念薪酬制度按其內(nèi)容不同，有廣義和狹義之分。設(shè)計(jì)出一套合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：第一，要明確薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題，企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。筆者還發(fā)現(xiàn)，在農(nóng)村企業(yè)中，采用私營(yíng)小業(yè)主經(jīng)營(yíng)方式的企業(yè)，他們雇傭的員工只是臨時(shí)工性質(zhì)。這或多或少的會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作的積極性。調(diào)查內(nèi)容主要涉及以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工薪酬水平、員工對(duì)企業(yè)支付的薪酬的滿意度、員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的了解情況等。其中員工人數(shù)達(dá)到10人以上的企業(yè)的銷售人員或者技術(shù)人員，其薪酬水平也只是在1500—2000左右，2000以上只有3人。Unit (%)企業(yè)承諾給予獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)按時(shí)發(fā)放嗎百分比您的工資是否按時(shí)發(fā)放百分比會(huì) 單位（%）Table 3Staff’s satisfaction towards the pay and reward system of Rural Enterprises 當(dāng)問及“您的薪酬是如何確定的？”，%的員工表示薪酬確定主要還是以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。當(dāng)浮動(dòng)工資比例大時(shí)，才能更大的激發(fā)員工的工作熱情（表6）。（見圖1）圖1 各影響因素的重要性排序（）Figure 1 The importance rank of factors (which were a variety of factors the importance attached to the top)（二）我國(guó)農(nóng)村企業(yè)薪酬制度存在的問題及原因分析通過筆者的訪問和問卷調(diào)查的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度存在以下問題。管理者較少與員工進(jìn)行溝通與互動(dòng)，薪酬支付制度不透明調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)員工并未參與企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)。管理層只有多與員工進(jìn)行溝通，了解員工的想法，并適時(shí)調(diào)整薪酬制度，才能充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。至于員工的津貼、加班工資等方面，往往是管理者自己說了算，并未按照與員工的約定按質(zhì)按量支付，嚴(yán)重影響了員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，以及員工的工作熱情和創(chuàng)造力。筆者查閱了企業(yè)薪酬制度管理的相關(guān)文獻(xiàn)，并結(jié)合當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村企業(yè)的實(shí)際狀況，對(duì)我國(guó)農(nóng)村企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)提出了以下幾點(diǎn)建議。當(dāng)制度實(shí)施后，不僅要向全體員工公開，而且還可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。企業(yè)可以在為員工提