【正文】 調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內(nèi)容。薪酬的概念薪酬是指員工向其所在單位提供勞務(wù)或勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝[10]。報酬與薪酬的區(qū)別報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。二、企業(yè)薪酬制度概述(一) 薪酬的概念現(xiàn)實中一些公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時,常常把薪酬與工資,報酬概念混為一談，這樣是不正確的。筆者主要查閱了30篇以上有關(guān)的文獻(xiàn)資料。通過調(diào)查，筆者了解到現(xiàn)有農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度存在的問題，并對其進(jìn)行了原因分析。并提出相應(yīng)的措施改善中小企薪酬制度，最大限度激勵員工的工作熱情[8]。熱門專業(yè)人才迅速與國際接軌,如有的企業(yè)財務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬美元。工資的浮動要與考核掛鉤。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。而中高級職位是落后型。第三，結(jié)構(gòu)而非水平問題突出。丁世青、李陶（2002）認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理問題主要體現(xiàn)在：（1）常用的技術(shù)和職務(wù)等級工資制不能全面反映員工在不同勞動崗位上的差別；（2）薪酬較低，矛盾突出，薪酬很難做出調(diào)整；（3）工資結(jié)構(gòu)不合理，等級工資標(biāo)準(zhǔn)長期不懂：（4）薪資能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇；（5）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和薪酬制度；（6）企業(yè)決定薪酬水平的自主權(quán)擴(kuò)大，勞動者爭取薪酬的力量處于劣勢[5]。因此，一個薪酬計劃必須完全被整合進(jìn)總的公司戰(zhàn)略計劃[3]。J”說明內(nèi)在薪酬成為對于現(xiàn)代企業(yè)員工來說越來越重要的工作動機(jī)和激勵因素[1]合理的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的工作積極性，主動性，使員工全心全意地為企業(yè)服務(wù)，而且能為企業(yè)培養(yǎng)并留住一只高素質(zhì)的人才隊伍。薪酬制度作為激勵機(jī)制的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對于農(nóng)村企業(yè)保持競爭力來說是有著重要的意義。筆者在國內(nèi)外學(xué)者的理論研究基礎(chǔ)上，對我國部分農(nóng)村企業(yè)員工薪酬情況進(jìn)行了一次實地研究調(diào)查，了解了它的現(xiàn)狀和存在的問題，并在分析其原因的基礎(chǔ)上，提出了完善農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度的對策，以期促進(jìn)農(nóng)村企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。. . . .. .2011級畢業(yè)設(shè)計（論文） 題目：農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度研究專 業(yè)：工商企業(yè)管理 助學(xué)站點：啟開教學(xué)點 考 籍 號：911011102355 姓 名：周 明 指導(dǎo)教師：唐紹玲 2012 年 3 月附件（封首）：農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度研究 學(xué) 生 姓 名： 周 明 考 籍 號： 911011102355 站 點： 啟開教學(xué)點 指 導(dǎo) 教 師： 唐紹玲 完 成 日 期： 2012年3月 目 錄摘 要 1一、前言 2（一）研究背景 2（二）研究目的及意義 2（三）國內(nèi)外研究狀況 2（四）研究思路與方法 4二、企業(yè)薪酬制度概述 4（一） 薪酬的概念 4（二）薪酬制度的概念 5（三）薪酬設(shè)計的步驟 5三、我國農(nóng)村企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀 6（一）調(diào)查結(jié)果 6（二）我國農(nóng)村企業(yè)薪酬制度存在的問題及原因分析 10四、完善農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度的對策 11五、致 謝 13參考文獻(xiàn) 13 學(xué)習(xí)好幫手. . . .. . 農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度研究 摘 要在農(nóng)村企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，薪酬制度的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績效的高低。關(guān)鍵詞：農(nóng)村企業(yè)；薪酬制度；政策建議一、前言（一）研究背景目前，我國農(nóng)村企業(yè)正處于一個快速發(fā)展的時期，在快速成長的同時，也存在不少問題，其中尤以薪酬制度問題嚴(yán)重，直接影響了農(nóng)村企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展。（二）研究目的及意義我國農(nóng)村企業(yè)發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為帶動農(nóng)村發(fā)展的領(lǐng)頭軍。本文通過對農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度的研究，探索薪酬制度在農(nóng)村企業(yè)發(fā)展中的作用，以期引導(dǎo)農(nóng)村企業(yè)進(jìn)一步完善薪酬制度，促進(jìn)農(nóng)村企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。愛德華?.勞勒（1990）認(rèn)為，企業(yè)要適應(yīng)社會、市場環(huán)境、勞動力市場的變化，應(yīng)制定適合自身發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。伯格曼和維達(dá)格哈特和瑞尼斯（2005）綜合了來自多個不同學(xué)科的理論和研究，探討了三項主要的薪酬決策：工資水平，工資結(jié)構(gòu)和工資支付系統(tǒng)[4]。姜農(nóng)娟、鄧冬（2003）從歷史和現(xiàn)實這兩個角度分析了我國企業(yè)薪酬管理的特點，認(rèn)為當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理問題主要體現(xiàn)在：（1）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位；（2）薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，沒有科學(xué)的職位評價體系；（3）薪酬支付缺乏公開性、透明性；（4）獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用，變成了固定的附加工資，與個人業(yè)績基本沒有關(guān)系；（5）企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合，薪酬標(biāo)準(zhǔn)能上不能下[5]。薪酬設(shè)計水平線有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動型、權(quán)變型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的基礎(chǔ)之上。有單位工資、行業(yè)工資,而沒有職位工資。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué),沒有科學(xué)的市場薪酬。這說明人才價格不是簡單地與工作分析評估結(jié)合,而有市場性[7]。胡八一（2007）通過一百多個咨詢案例總結(jié)出了一套非常具有實用性、操作性的薪酬設(shè)計技術(shù)——三三制薪酬設(shè)計技術(shù)。最后，本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國農(nóng)村企業(yè)薪酬制度的實際情況，提出了完善農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度的對策。資料的內(nèi)容包括對農(nóng)村中小型企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀研究；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的探索；不同行業(yè)不同崗位薪酬制度的研究等，并明確了本文幾個重要的基