我國農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度研究周明-文庫吧在線文庫
【正文】 中，薪酬制度的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績效的高低。薪酬制度作為激勵機(jī)制的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對于農(nóng)村企業(yè)保持競爭力來說是有著重要的意義?！闭f明內(nèi)在薪酬成為對于現(xiàn)代企業(yè)員工來說越來越重要的工作動機(jī)和激勵因素[1]因此，一個薪酬計劃必須完全被整合進(jìn)總的公司戰(zhàn)略計劃[3]。第三，結(jié)構(gòu)而非水平問題突出。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。熱門專業(yè)人才迅速與國際接軌,如有的企業(yè)財務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬美元。通過調(diào)查，筆者了解到現(xiàn)有農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度存在的問題，并對其進(jìn)行了原因分析。二、企業(yè)薪酬制度概述(一) 薪酬的概念現(xiàn)實中一些公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時,常常把薪酬與工資,報酬概念混為一談，這樣是不正確的。薪酬的概念薪酬是指員工向其所在單位提供勞務(wù)或勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝[10]。這里主要研究的是狹義的薪酬制度。第三、職位評價。在訪談中，主要深入了解員工對薪酬概念的認(rèn)識，他們的薪酬激勵模式以及學(xué)歷與薪酬是否有關(guān)系等問題。訪談中，有80%的員工向筆者反映：企業(yè)只談工資，不涉及福利及相關(guān)保障。他回答道：“天氣那么熱，老是讓我們跑這里跑那里，報銷的費用又有限，剩下的部分不是讓我們自己出么？那不是讓我們白給公司跑么？”這反映了公司對員工的津貼部分設(shè)計的不合理，影響了員工的工作熱情，從而影響了整個公司的工作效率。表1 農(nóng)村企業(yè)員工薪酬水平credit status這可能和農(nóng)村的生活水平以及員工個人的追求有關(guān)系。 單位（%）Table 4 The eyes of rural employees pay part of the structure of the most irrational 而他們中多數(shù)人認(rèn)為薪酬中浮動收入占總收入的比例應(yīng)該為10%。其在財力、物力、人才、地位、影響力上處于弱勢地位，支付給員工的薪酬總體偏低，且薪酬增幅不大。這樣使得員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價值傾向。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有70%員工不知道 “五險一金”的內(nèi)容是什么，也不知道是否單位應(yīng)該要為員工辦理這些保障項目。尤其是獎金部分，一般都由管理者說了算，隨意性比較大。員工的薪酬增長應(yīng)與企業(yè)效益增長相一致，不能在企業(yè)效益增長的情況下，員工的薪酬水平還停留在企業(yè)發(fā)展的最初階段。其次，公開的薪酬制度更能使制度上的不公平現(xiàn)象被發(fā)現(xiàn)并得到糾正。根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。 企業(yè)福利的多元化是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它為員工提供了生活保障,增強(qiáng)了員工,特別是普通員工的保障心理,對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力發(fā)揮了巨大的作用。感謝我的父母親，你們是我力量的源泉，只要有你們，不管面對什么樣的的困難，我都不會害怕。經(jīng)濟(jì)問題探索,能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計較。2007,14期:910.[9] [M].北京：北京大學(xué)出版社,2007,2:1015.[10].金萍主編. 薪酬管理[M].：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006:34.[11] 雷蒙德?A?諾伊，約翰?霍倫拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?[M].：中國人民大學(xué)出版社，2001:136－218.[12] [M].北京：中國物價出版社，2002:222－245.[13] 亞瑟?W?小舍曼，喬治?W?勃蘭德，斯科特?A? [M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001:233—343.[14] [M].上海：立信會計出版社,2004:7399[15] 加里?[M].，1999:331－484.[16] [M].第一版. 北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999:181－184.[17][M].第一版. 北京：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2002:139.[18] K ?韋恩?蒙迪，羅伯特?M?[M].第一版. 北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998:331－343.[19] 鄭大奇， [M].第一版. 北京：中國言實出版社，2000:186－189.[20] [M].第一版. 北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001:186－，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。伯格曼（Thomas J. Bergmann），(美)維達(dá)五、致 謝本論文是在 唐邵玲 老師 的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的?？冃ЧべY要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程。（四）薪酬激勵應(yīng)與績效考核掛鉤恰當(dāng)?shù)男匠昙钣媱?，能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高員工的工作積極性與工作努力程度。（一）重視自身薪酬制度建設(shè)由于農(nóng)村企業(yè)在規(guī)模、市場環(huán)境、人員素質(zhì)等方面在競爭中相對處于劣勢，企業(yè)要想改變這種不利地位，必須重視自身的薪酬制度建設(shè)。缺乏客觀的薪酬發(fā)放依據(jù)農(nóng)村企業(yè)的薪酬決定和計量機(jī)制相對陳舊，缺乏對人力資本價值和員工貢獻(xiàn)的科學(xué)評估體系和定價機(jī)制。薪酬福利體系不完整農(nóng)村企業(yè)很少為員工提供“五險一金”的保障，或者提供的保障項目不完整。%（見表5），很多員工不清楚自己的薪酬構(gòu)成和比例關(guān)系，不清楚獎金增減如何計算等等。薪酬水平較城鎮(zhèn)企業(yè)來說總體偏低經(jīng)過調(diào)查可知，在農(nóng)村企業(yè)工作的員工，不管是銷售人員還是技術(shù)人員，薪酬的總體水平都要明顯低于城鎮(zhèn)企業(yè)員工水平。表6 員工對薪酬制度的選擇及薪酬中收入浮動部分的比例選擇（表5）。Unit (%)薪酬滿意度百分比獎勵制度滿意度百分比非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意0不滿意較不滿意較滿意很滿意當(dāng)問及“您認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的部分是什么”時，調(diào)查結(jié)果顯示員工認(rèn)為不合理的部分主要出現(xiàn)在福利、津貼和加班工資三個部分。不會（2）員工對薪酬的滿意度當(dāng)問及“若企業(yè)承諾給予獎勵，會按時發(fā)放嗎？”、“您的工資是否按時發(fā)放？”等問題時，80%以上的員工都表示，企業(yè)管理人員對于獎勵和工資能夠做
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