【正文】 . . . .. .2011級(jí)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 題目：農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度研究專(zhuān) 業(yè)：工商企業(yè)管理 助學(xué)站點(diǎn)：?jiǎn)㈤_(kāi)教學(xué)點(diǎn) 考 籍 號(hào)：911011102355 姓 名：周 明 指導(dǎo)教師：唐紹玲 2012 年 3 月附件（封首）：農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度研究 學(xué) 生 姓 名： 周 明 考 籍 號(hào)： 911011102355 站 點(diǎn)： 啟開(kāi)教學(xué)點(diǎn) 指 導(dǎo) 教 師： 唐紹玲 完 成 日 期： 2012年3月 目 錄摘 要 1一、前言 2（一）研究背景 2（二）研究目的及意義 2（三）國(guó)內(nèi)外研究狀況 2（四）研究思路與方法 4二、企業(yè)薪酬制度概述 4（一） 薪酬的概念 4（二）薪酬制度的概念 5（三）薪酬設(shè)計(jì)的步驟 5三、我國(guó)農(nóng)村企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀 6（一）調(diào)查結(jié)果 6（二）我國(guó)農(nóng)村企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及原因分析 10四、完善農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度的對(duì)策 11五、致 謝 13參考文獻(xiàn) 13 學(xué)習(xí)好幫手. . . .. . 農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度研究 摘 要在農(nóng)村企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，薪酬制度的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的高低。合理的薪酬制度不僅能夠有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)并留住一直高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。然而，不合理的薪酬管理制度卻成為制約我國(guó)農(nóng)村企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。筆者在國(guó)內(nèi)外學(xué)者的理論研究基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)部分農(nóng)村企業(yè)員工薪酬情況進(jìn)行了一次實(shí)地研究調(diào)查，了解了它的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并在分析其原因的基礎(chǔ)上，提出了完善農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度的對(duì)策，以期促進(jìn)農(nóng)村企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。關(guān)鍵詞：農(nóng)村企業(yè)；薪酬制度；政策建議一、前言（一）研究背景目前，我國(guó)農(nóng)村企業(yè)正處于一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，在快速成長(zhǎng)的同時(shí)，也存在不少問(wèn)題，其中尤以薪酬制度問(wèn)題嚴(yán)重，直接影響了農(nóng)村企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展。在當(dāng)今世界“以人為本”管理思想的支配下，人力資源成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。面對(duì)入世的挑戰(zhàn)和日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，構(gòu)建合理的薪酬制度是吸引并留住人才、激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性、保持企業(yè)旺盛生命力的關(guān)鍵所在。薪酬制度作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于農(nóng)村企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)是有著重要的意義。（二）研究目的及意義我國(guó)農(nóng)村企業(yè)發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為帶動(dòng)農(nóng)村發(fā)展的領(lǐng)頭軍。與此同時(shí)，農(nóng)村企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題卻成為制約其發(fā)展的瓶頸之一。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在激發(fā)員工工作的熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率等方面都發(fā)揮著重要作用。合理的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的工作積極性，主動(dòng)性，使員工全心全意地為企業(yè)服務(wù)，而且能為企業(yè)培養(yǎng)并留住一只高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。本文通過(guò)對(duì)農(nóng)村企業(yè)員工薪酬制度的研究，探索薪酬制度在農(nóng)村企業(yè)發(fā)展中的作用，以期引導(dǎo)農(nóng)村企業(yè)進(jìn)一步完善薪酬制度，促進(jìn)農(nóng)村企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（三）國(guó)內(nèi)外研究狀況國(guó)外研究現(xiàn)狀目前國(guó)內(nèi)外的研究，很少專(zhuān)注于根據(jù)農(nóng)村企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)以及各方面情況來(lái)進(jìn)行探討，多以比較籠統(tǒng)地談薪酬管理為主。米爾科維奇和紐曼（1984）在《薪酬管理》中明就明確指出：“，非貨幣收益、相關(guān)性收益（安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等）也很重要。”說(shuō)明內(nèi)在薪酬成為對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)員工來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要的工作動(dòng)機(jī)和激勵(lì)因素[1]愛(ài)德華?.勞勒（1990）認(rèn)為，企業(yè)要適應(yīng)社會(huì)、市場(chǎng)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，應(yīng)制定適合自身發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)可采用一下三類(lèi)基本戰(zhàn)略思想，制定有效的個(gè)性化薪酬制度：（1）按員工的能力而不是按員工的職位支付薪酬；（2）獎(jiǎng)勵(lì)卓越業(yè)績(jī)；（3）實(shí)施個(gè)性化薪酬制度[2]。托馬斯J伯格曼和維達(dá)古爾比納斯斯卡佩羅（2004）提出要把薪酬計(jì)劃看成是主動(dòng)的，組織要設(shè)計(jì)傾向于積極影響雇員選擇的薪酬計(jì)劃。因此，一個(gè)薪酬計(jì)劃必須完全被整合進(jìn)總的公司戰(zhàn)略計(jì)劃[3]。格哈特和瑞尼斯（2005）綜合了來(lái)自多個(gè)不同學(xué)科的理論和研究，探討了三項(xiàng)主要的薪酬決策：工資水平，工資結(jié)構(gòu)和工資支付系統(tǒng)[4]。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀改革開(kāi)放20多年以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬系統(tǒng)的變革可以說(shuō)是百花齊放，但是企業(yè)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和管理仍缺乏合理性和規(guī)范性。由于制度上的差異和經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路的不同，加之我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展不健全，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)包括企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不合理或發(fā)展不完善，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理和設(shè)計(jì)往往存在著這樣或那樣的問(wèn)題。丁世青、李陶（2002）認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：（1）常用的技術(shù)和職務(wù)等級(jí)工資制不能全面反映員工在不同勞動(dòng)崗位上的差別；（2）薪酬較低，矛盾突出，薪酬很難做出調(diào)整；（3）工資結(jié)構(gòu)不合理，等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期不懂：（4）薪資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇；（5）沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度，企業(yè)在考核晉級(jí)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和薪酬制度；（6）企業(yè)決定薪酬水平的自主權(quán)擴(kuò)大，勞動(dòng)者爭(zhēng)取薪酬的力量處于劣勢(shì)[5]。姜農(nóng)娟、鄧冬（2003）從歷史和現(xiàn)實(shí)這兩個(gè)角度分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：（1）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位；（2）薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系；（3）薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性；（4）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用，變成了固定的附加工資，與個(gè)人業(yè)績(jī)基本沒(méi)有關(guān)系；（5）企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合，薪酬標(biāo)準(zhǔn)能上不能下[