【正文】 圖52 教與導(dǎo)結(jié)合的關(guān)鍵第十二講 如何在教導(dǎo)中得到部屬的信服如果按照隨意行為，一般的員工早上睡到11點(diǎn)才起床，上班當(dāng)然來不及了。 導(dǎo)的四種類型導(dǎo)的類型可以分為宣導(dǎo)、教導(dǎo)、輔導(dǎo)、督導(dǎo)?！币痪湓挘么蠹液軐擂??！斑@不是賠不賠的問題，是賬弄得清楚不清楚的問題。不單單是在工作中，就是夫妻相處也是一樣，有很多夫妻相處有矛盾，也是性格差異的問題。 內(nèi)向的、感性的員工：循循善誘內(nèi)向的另外一種就是內(nèi)向并且感性，他們有思想，但是言談很謹(jǐn)慎，不會(huì)很直白地表達(dá)什么，會(huì)把一件事情處理得很圓滑，所以要想和他們相處得好，就只能采用“循循善誘”的方式了。198。如果把這種劃分落實(shí)到員工身上，又應(yīng)該如何分門別類地教導(dǎo)呢？198。從人的性格去劃分的話，基本可以分為外向型、內(nèi)向型，也可以分為感性的和理性的人群。 控之以法員工不愿學(xué)習(xí)的很大原因在于企業(yè)沒有將學(xué)習(xí)制度化，要想做好教育訓(xùn)練，就必須將學(xué)習(xí)制度化。 動(dòng)之以情動(dòng)之以情就是在觀念上整合，改變員工錯(cuò)誤的思想觀念，端正他的學(xué)習(xí)目的，讓他明確學(xué)習(xí)對(duì)他的用處，他明白了以后自然會(huì)去認(rèn)真學(xué)習(xí)。年終的時(shí)候，林總提拔了員工甲做經(jīng)理。有一次，臺(tái)風(fēng)來了。能力低的，壓力重重；能力高的，沒有壓力。所以，作為企業(yè)的主管，一定要讓自己的員工知道壓力是怎么來的，耐壓度又是怎么來的。而員工的接受度又受他的解讀力和對(duì)工作、環(huán)境的熟悉度的影響。女孩的父母給她介紹有錢人家的帥男孩，可是這個(gè)女孩不同意，最終還是嫁給自己喜歡的男孩了。這個(gè)朋友的兒子對(duì)林總說，如果我是你，有這么好的條件的話，我就不會(huì)這么辛苦，我會(huì)找個(gè)漂亮的海灘度過下半生的生活。”“我爺爺就是被日本人害死的，我不喜歡日本。同樣地，公司的主管交給他一項(xiàng)任務(wù)，要他加班三天三夜，他與主管翻臉了，三天三夜，這不是不讓我活嗎？可見，耐度與自己的欲望有直接的關(guān)系，是自己想要的，怎么都可以；不是自己想要的，怎么都不可以。要，就是一個(gè)人想要得到的；欲，就是欲望，這個(gè)人有什么欲望，他想要做什么。因?yàn)槠綍r(shí)公司的督導(dǎo)就很嚴(yán)格，再加上當(dāng)時(shí)主管要去開會(huì)，比較急，言語也重了些，所以這個(gè)小助理在自己的位子上一邊擦眼淚，一邊打字重新寫信。198。 第二階段：有所為有所不為在完成了第一階段治理的基礎(chǔ)上，就派人繼續(xù)治理，并做好督察、教導(dǎo)工作，做到有所為有所不為。之后，再把所有的系統(tǒng)里面的這些內(nèi)容一一整合出來，質(zhì)量定義清楚，流程定義清楚，把所有的相應(yīng)規(guī)范定義清楚。夏天到了，就迫使胖人來減肥；如果在冬天，這種迫切感就不存在，因?yàn)殡x夏天還遠(yuǎn)呢，過段時(shí)間再去也不遲。先從學(xué)習(xí)者的角度來分析“學(xué)習(xí)”，從而得出教育培訓(xùn)的要點(diǎn)。飯后，爸爸覺得今天沒去買醬油有些過意不去，就主動(dòng)提出刷碗。一天，媽媽在做飯的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)醬油沒有了，就叫爸爸去買，結(jié)果爸爸在看球賽，不肯去。情景二：管事去理人總經(jīng)理從窗戶看到樓下的車洗得亮光閃閃的，就說：“老王啊，車洗得不錯(cuò)嘛！”“總經(jīng)理，這是我應(yīng)該做的。為此，企業(yè)管理者認(rèn)為失敗原因是自己企業(yè)內(nèi)的員工領(lǐng)悟力低、素質(zhì)差，因而不能執(zhí)行改善活動(dòng)。② 要透過流程質(zhì)量定義后要透過流程給一些相對(duì)的定義規(guī)范，這個(gè)規(guī)范跟流程做出來就是為了要搞好這個(gè)品質(zhì)。但是，行銷部最后判定這個(gè)師傅要負(fù)責(zé)任，因?yàn)椋旱谝?，這個(gè)狗是在保養(yǎng)廠區(qū)域之內(nèi)；第二，師傅有豢養(yǎng)它的行為；第三，顧客來的時(shí)候沒有做好狗的管理。不管公司有多少人，公司的事情肯定比人要多。 日?！匐S性而為日常不等于隨性而為，當(dāng)隨性而為而又很多事情的時(shí)候，就不能做好管理。可以借鑒的做法是：定期把員工執(zhí)行的情況向大家公布，對(duì)達(dá)不到要求的員工進(jìn)行公開批評(píng)或警告，對(duì)做得好的進(jìn)行表彰，并與員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤。這種想法是錯(cuò)誤的，因?yàn)閷?duì)于不知不覺型的員工，不通過嚴(yán)厲警告的方式，他就不會(huì)悟到道理。這類員工在企業(yè)中的數(shù)量并不多。員工是有惰性的。以前講的基本能盤點(diǎn)、應(yīng)變能盤點(diǎn)就是給內(nèi)容做一個(gè)準(zhǔn)度，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。有效的進(jìn)行部屬培育必須掌握以下三個(gè)關(guān)鍵要領(lǐng)：198。中國的一句古語說得好“一將功成萬骨枯”就是這個(gè)意思。請(qǐng)問如果你是班長(zhǎng)你是決定自己狙擊還是由狙擊手狙擊？為什么？如果要狙擊的指揮官不在吉普車上，而是在坦克車上，你又如何決策？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________ 學(xué)以致用198。 經(jīng)歷＞學(xué)歷工作教導(dǎo)不能只看重學(xué)歷，其實(shí)經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。做中學(xué)，讓他一面做一面學(xué)，并在挫折中產(chǎn)生感悟。另外，還要加強(qiáng)營銷能力建設(shè)的投入，你剛才說的忽略了這一點(diǎn)。 對(duì)于基礎(chǔ)的員工說給他聽、做給他看，然后讓他試著做。圖36 如何確定檢控效能所以，一個(gè)完整的培訓(xùn)教育系統(tǒng)，要包括用、教、做、果、評(píng)五個(gè)步驟，即對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主管要先有針對(duì)性地教他，然后讓員工去做，主管看他做的成果，并做出評(píng)價(jià)。一般情況下，企業(yè)在做員工培訓(xùn)時(shí)，一下子教了很多項(xiàng)知識(shí)，但是員工不可能都予以接受和消化，所以，在教完以后要及時(shí)做好管控工作?！景咐肯壤碡?cái)還是先煮飯對(duì)于新婚的夫妻，丈夫是先教妻子理財(cái)呢，還是先教她煮飯？這兩樣都是很重要的事情，但是煮飯更迫切一些，更急一些，因?yàn)槊刻於家?，而理?cái)是長(zhǎng)期的事情，今天不學(xué)明天學(xué)也可以，所以應(yīng)先教妻子煮飯。當(dāng)專業(yè)老師被請(qǐng)來解決這個(gè)問題的時(shí)候，他發(fā)現(xiàn)，原來這個(gè)企業(yè)的老總不會(huì)微笑，整天都是很嚴(yán)肅、很陰沉的。但是，后來大家還是老樣子，沒有做到微笑迎客的要求。如果沒有職能盤點(diǎn)，員工遇到很多問題的時(shí)候，由于公司沒有培訓(xùn)，就不知道該怎么辦。有了職責(zé)，就有了相應(yīng)的職能。另外，成熟度低的時(shí)候，溫情度較低；成熟度高的時(shí)候，溫情度也較低。這個(gè)案例表明，作為主管，要給員工創(chuàng)造實(shí)踐的機(jī)會(huì)，否則員工只學(xué)習(xí)理論知識(shí)，是不能真正學(xué)到東西的?！景咐繉W(xué)開車一位太太考下了駕照，但是她開車仍然不熟練。企業(yè)如何針對(duì)員工的各個(gè)發(fā)展階段來提高員工的能力呢？這就要求企業(yè)掌握有效的學(xué)習(xí)曲線，抓緊對(duì)員工進(jìn)行教育訓(xùn)練。 在任在任員工是指留存下來的新員工。部屬培育的各項(xiàng)特性掌握父親就說：“你做主吧。對(duì)部屬進(jìn)行培育的最佳時(shí)機(jī)是什么時(shí)候呢？對(duì)于基礎(chǔ)的員工，要在事前告訴他。只有教育沒有訓(xùn)練是不能真正地學(xué)到知識(shí)的；而只有訓(xùn)練沒有教育同樣是不能系統(tǒng)地學(xué)到知識(shí)的。必須對(duì)他進(jìn)行主動(dòng)的培訓(xùn)，讓他通過學(xué)習(xí)成為“醫(yī)生”。從此以后這個(gè)孩子肯定不會(huì)再有捅捅看的想法了。所以，當(dāng)企業(yè)新聘請(qǐng)來一位總經(jīng)理或者CEO時(shí)，如果董事長(zhǎng)將如何去做都交代得很明確的話，那么這位總經(jīng)理或者CEO肯定還會(huì)親自去體驗(yàn)，并付出一定的代價(jià)。198。在對(duì)管理層員工的培育上，要體現(xiàn)“法能”的原則，就是說要教會(huì)他們管理方法，而具體的實(shí)施細(xì)則不要教給他們，讓他們發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)作用。企業(yè)需要在分析不同類型員工所扮演的角色的基礎(chǔ)上，確定他們?cè)谄髽I(yè)中的作用，從而制定出培育的原則和目的。主管身上有沒有可以學(xué)習(xí)的地方及主管的管理方式等，都是員工考慮去留的因素。198。 通過挖墻角挖墻角是從別的企業(yè)把人才挖過來，可以直接使用。究其原因，主要是員工認(rèn)為換公司、換崗位可以得到不同的知識(shí)和歷煉?！景咐块]關(guān)自守與明治維新清朝末年，即慈禧太后時(shí)代，與日本的明治維新處于同一時(shí)期?！緢D解】企業(yè)中的知識(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，可以分為過去的知識(shí)、現(xiàn)在的知識(shí)、未來的知識(shí)和發(fā)展中的知識(shí)。在林先生將近60歲的時(shí)候，他獲得了一個(gè)納米學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)。企業(yè)在未來發(fā)展中所要用的知識(shí)，必須盡早做好準(zhǔn)備，要教育員工學(xué)習(xí)掌握未來的知識(shí)，為以后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。而一般到了第三代，孫子就大手大腳地花錢，卻不會(huì)賺錢，結(jié)果坐吃山空，家里又變得貧窮起來。圖13 企業(yè)如何應(yīng)對(duì)變局 企業(yè)的變化在面對(duì)各種變化的同時(shí)，企業(yè)自身也要變化。 員工的變化以前，員工只要“忠誠”，就是一個(gè)好員工?！景咐考彝ダ锏摹邦櫩汀弊兓诩彝ダ?，男人和女人的關(guān)系有些像銷售員和顧客的關(guān)系，這種關(guān)系隨著時(shí)代的進(jìn)步也在發(fā)生著變化。這時(shí)，一位顧客上門了?！薄叭绻f我真的很想要呢，很想要。這種客戶稱之為報(bào)仇、害怕的客戶。這個(gè)案例就反映了一個(gè)經(jīng)濟(jì)周期中從成長(zhǎng)期到衰敗期的經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。從70年代起，臺(tái)灣步入成長(zhǎng)期，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，一直持續(xù)到2000年左右。在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，任何一種產(chǎn)品、任何一個(gè)市場(chǎng)都會(huì)經(jīng)歷導(dǎo)入期，成長(zhǎng)期，穩(wěn)定期，衰敗期四個(gè)階段。 科技時(shí)代：知識(shí)不一定能用上在科技時(shí)代，每天都要通過各種途徑學(xué)習(xí)很多知識(shí)，但學(xué)到的知識(shí)卻不一定能用上。 商業(yè)時(shí)代：知識(shí)可以用一次在商業(yè)時(shí)代，企業(yè)接觸不同的客戶，就需要用不同的知識(shí)去面對(duì)，這種知識(shí)只對(duì)這個(gè)客戶管用，對(duì)其他的客戶是用不上的?！景咐康静萑嗽谵r(nóng)業(yè)社會(huì)，農(nóng)民為了防止鳥類偷吃田里的糧食，就在田里做幾個(gè)稻草人來嚇跑鳥類。所以，部屬培育是非常重要的，沒有這一過程，企業(yè)就無法經(jīng)營。在農(nóng)業(yè)時(shí)代，勞動(dòng)工作很簡(jiǎn)單，只要體力好，就可以從事工作。對(duì)這三類員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法也有著較大的差異。第一講 現(xiàn)代人才發(fā)展與員工培養(yǎng)的相關(guān)性（上）而如何培訓(xùn)員工，培育出各個(gè)層次的優(yōu)秀員工，是企業(yè)主管應(yīng)該好好研究的問題。現(xiàn)代人的工作價(jià)值觀在企業(yè)里，一個(gè)人為什么每天要兢兢業(yè)業(yè)地工作？為了生存，人付出勞動(dòng)，換取薪資，來滿足生存的需要，這種工作的思想是出于個(gè)人目的。198。圖11 企業(yè)對(duì)人力需求的定義稻草人的制作很簡(jiǎn)單，把一個(gè)十字架插在地里，然后把草往上面搭一搭，再做一個(gè)頭，最后給它穿上衣服，稻草人就做好了，用不了多長(zhǎng)的時(shí)間。所以，在這種情況下，一種知識(shí)只針對(duì)一個(gè)客戶，只能用一次。那為什么還要學(xué)習(xí)呢？因?yàn)樵诳萍紩r(shí)代，知識(shí)不知道在什么時(shí)候就能有用，必須早做準(zhǔn)備，打好基礎(chǔ)，否則就有被市場(chǎng)淘汰的可能。在導(dǎo)入期，企業(yè)是賺不到錢的；在成長(zhǎng)期，經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，企業(yè)可以賺很多的錢；在穩(wěn)定期，經(jīng)濟(jì)處于平穩(wěn)狀態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)可以獲得較為穩(wěn)定的收入；在衰敗期，經(jīng)濟(jì)回落，企業(yè)經(jīng)營不景氣，不但賺不到錢，還要賠錢。從2000年左右開始，臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了穩(wěn)定期。第二講 現(xiàn)代人才發(fā)展與員工培養(yǎng)的相關(guān)性（下）顧客的這種變化恰恰是銷售人員以前的服務(wù)不當(dāng)造成的?！薄澳愣ń饚Я藳]有？”“帶了。“歡迎光臨，有什么需要為您服務(wù)的地方嗎”？營業(yè)代表笑得很愉快，很靦腆。古代，結(jié)婚很簡(jiǎn)單，男人女人到了一定的年齡，通過媒婆一介紹就結(jié)婚了。而在現(xiàn)代企業(yè)中，具有“忠誠”理念的員工不一定就是好員工，只有既“忠誠”又“專業(yè)”的員工才是優(yōu)秀員工，稱為“優(yōu)的”員工。商品要變，渠道要變，人力資源的定義要變，發(fā)展策略要變，所有方面都要改變?！緢D解】企業(yè)周邊的環(huán)境在變化，顧客在變化，員工在變化，企業(yè)自身必然也要變化。【案例】老總“講過去”在一些企業(yè)搞內(nèi)部培訓(xùn)的時(shí)候，老總總是喜歡給員工講一些企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)候的故事，一般是講自己辦企業(yè)如何的艱難，企業(yè)有時(shí)候差點(diǎn)倒閉了，然后又是如何度過難關(guān)取得成功的等等這樣的事情。這種家庭的落敗，就是因?yàn)闆]有對(duì)后代進(jìn)行有效的培訓(xùn)和教育，沒有把過去的知識(shí)傳授給后代，結(jié)果造成了富不過三代的現(xiàn)象。未來的知識(shí)也是很重要的知識(shí)。有人問他，你的納米方面的知識(shí)肯定是在美國讀書的時(shí)候?qū)W的吧？林先生回答說，不是的，那個(gè)時(shí)候還沒有納米學(xué)的課程。其中，現(xiàn)在的知識(shí)是最重要的，其他知識(shí)也是很重要的。日本的明治維新鼓勵(lì)學(xué)習(xí)西方文化，將日本帶向了現(xiàn)代化；而慈禧太后卻堅(jiān)持閉關(guān)自守，以己為強(qiáng)，拒絕對(duì)外學(xué)習(xí)和接受西方教育。不同的國家，員工的基本想法也不同。這是公司盡快招募優(yōu)質(zhì)員工的一種策略，但這種策略往往是以付高薪為代價(jià)的，而且一旦別的公司肯出更高的薪資來挖這個(gè)人才的時(shí)候，這個(gè)人才還有再次跳槽的可能，也就是說這種途徑招募的優(yōu)質(zhì)員工存在不穩(wěn)定因素。 學(xué)習(xí)空間員工在企業(yè)里的學(xué)習(xí)空間也是影響員工去留的重要因素。198。 針對(duì)執(zhí)行層員工對(duì)于基礎(chǔ)員工的培育，要先讓他“長(zhǎng)一智”，再讓他“經(jīng)一事”，要讓他在先有一個(gè)概念，再去做事，這是最基礎(chǔ)員工的培養(yǎng)方式。綜上所述，對(duì)三種類型的員工培訓(xùn)是有很大差別的，其差別就體現(xiàn)在兩個(gè)字上——“教”和“導(dǎo)”。必須教育與訓(xùn)練相結(jié)合，才能達(dá)到最好的學(xué)習(xí)效果。對(duì)于中級(jí)的員工，要在事前讓他想一想，并聽取一下意見；在事中要讓他多參與一點(diǎn)?！庇谑悄赣H將錢交了。一般員工的發(fā)展階段有四個(gè)，在這四個(gè)階段中，他的能力是不同的。198。在圖32中可以看到，員工進(jìn)入企業(yè)的開始階段，雖然企業(yè)做了很多教育訓(xùn)練，但是他的技能并不好，因?yàn)樗麜簳r(shí)無法解讀主管的教導(dǎo)。有一天，這位太太與他的先生帶著孩子出去到海邊度假。所以主管不敢得罪新員工，也不敢得罪老員工，只是得罪一些半生不熟的員工，其結(jié)果是這些員工感覺能力不夠，離開了。那么，綜合來說就是每個(gè)職位都應(yīng)該有相對(duì)應(yīng)的技術(shù)?！景咐颗魅说臅r(shí)點(diǎn)教育女孩出嫁以前，沒有學(xué)習(xí)煮飯、洗衣服、教育孩子等技能，當(dāng)結(jié)婚做了女主人以后，操持家務(wù)很是辛苦，孩子帶不好，飯菜也做不好。所以員工可能資歷很深，但是他的職能卻有可能是一般的。如果企業(yè)頒布一項(xiàng)制度，不微笑迎客的員工做扣薪處理。這就是癥結(jié)所在。很多企業(yè)都在教的時(shí)候注意了輕重緩急，但還是沒有培養(yǎng)好員工，原因就在于后面的管控沒有做好。這也體現(xiàn)了事后要做好管控的要求，少了任何一個(gè)步驟，都不是一個(gè)完整的培訓(xùn)。【案例】化學(xué)試驗(yàn)化學(xué)課上，老師教學(xué)生如何稀釋硫酸時(shí)說，要將硫酸慢慢倒入水中，而不要將水倒入硫酸中，那樣會(huì)引起爆炸。198。這樣吧，你回去再打個(gè)報(bào)告上來，可以參考我的意見。做錯(cuò)也是挫折的一種，但是如果什么事情都要通過做錯(cuò)再悟出道理的話，成本也太高了。高學(xué)歷只是有可能讓員工成長(zhǎng)得更快一些而已。 適才適所198。見參考答案31 快前面已經(jīng)講過，員工培訓(xùn)的最佳時(shí)機(jī)是新任、新品、新制度，這就要突出一個(gè)“快”字。198。一個(gè)人天生的本質(zhì)是好逸惡勞，誰都愿意過安逸的生活，從事清閑的工作，而且還有很高的收入。198。更重要