【正文】 圖52 教與導結合的關鍵第十二講 如何在教導中得到部屬的信服如果按照隨意行為，一般的員工早上睡到11點才起床，上班當然來不及了。 導的四種類型導的類型可以分為宣導、教導、輔導、督導?！币痪湓?，弄得大家很尷尬?！斑@不是賠不賠的問題，是賬弄得清楚不清楚的問題。不單單是在工作中，就是夫妻相處也是一樣，有很多夫妻相處有矛盾，也是性格差異的問題。 內向的、感性的員工：循循善誘內向的另外一種就是內向并且感性，他們有思想，但是言談很謹慎，不會很直白地表達什么，會把一件事情處理得很圓滑，所以要想和他們相處得好，就只能采用“循循善誘”的方式了。198。如果把這種劃分落實到員工身上，又應該如何分門別類地教導呢？198。從人的性格去劃分的話，基本可以分為外向型、內向型，也可以分為感性的和理性的人群。 控之以法員工不愿學習的很大原因在于企業(yè)沒有將學習制度化，要想做好教育訓練，就必須將學習制度化。 動之以情動之以情就是在觀念上整合，改變員工錯誤的思想觀念，端正他的學習目的，讓他明確學習對他的用處，他明白了以后自然會去認真學習。年終的時候，林總提拔了員工甲做經理。有一次，臺風來了。能力低的，壓力重重；能力高的，沒有壓力。所以，作為企業(yè)的主管，一定要讓自己的員工知道壓力是怎么來的，耐壓度又是怎么來的。而員工的接受度又受他的解讀力和對工作、環(huán)境的熟悉度的影響。女孩的父母給她介紹有錢人家的帥男孩，可是這個女孩不同意，最終還是嫁給自己喜歡的男孩了。這個朋友的兒子對林總說，如果我是你，有這么好的條件的話，我就不會這么辛苦，我會找個漂亮的海灘度過下半生的生活?！薄拔覡敔斁褪潜蝗毡救撕λ赖?，我不喜歡日本。同樣地，公司的主管交給他一項任務，要他加班三天三夜，他與主管翻臉了，三天三夜，這不是不讓我活嗎？可見，耐度與自己的欲望有直接的關系，是自己想要的，怎么都可以；不是自己想要的，怎么都不可以。要，就是一個人想要得到的；欲，就是欲望，這個人有什么欲望，他想要做什么。因為平時公司的督導就很嚴格，再加上當時主管要去開會，比較急，言語也重了些，所以這個小助理在自己的位子上一邊擦眼淚，一邊打字重新寫信。198。 第二階段：有所為有所不為在完成了第一階段治理的基礎上，就派人繼續(xù)治理，并做好督察、教導工作，做到有所為有所不為。之后，再把所有的系統(tǒng)里面的這些內容一一整合出來，質量定義清楚，流程定義清楚，把所有的相應規(guī)范定義清楚。夏天到了，就迫使胖人來減肥；如果在冬天，這種迫切感就不存在，因為離夏天還遠呢，過段時間再去也不遲。先從學習者的角度來分析“學習”，從而得出教育培訓的要點。飯后，爸爸覺得今天沒去買醬油有些過意不去，就主動提出刷碗。一天，媽媽在做飯的時候，發(fā)現(xiàn)醬油沒有了，就叫爸爸去買，結果爸爸在看球賽，不肯去。情景二：管事去理人總經理從窗戶看到樓下的車洗得亮光閃閃的，就說：“老王啊，車洗得不錯嘛！”“總經理，這是我應該做的。為此，企業(yè)管理者認為失敗原因是自己企業(yè)內的員工領悟力低、素質差，因而不能執(zhí)行改善活動。② 要透過流程質量定義后要透過流程給一些相對的定義規(guī)范，這個規(guī)范跟流程做出來就是為了要搞好這個品質。但是，行銷部最后判定這個師傅要負責任，因為：第一，這個狗是在保養(yǎng)廠區(qū)域之內；第二，師傅有豢養(yǎng)它的行為；第三，顧客來的時候沒有做好狗的管理。不管公司有多少人，公司的事情肯定比人要多。 日?！匐S性而為日常不等于隨性而為，當隨性而為而又很多事情的時候，就不能做好管理?？梢越梃b的做法是：定期把員工執(zhí)行的情況向大家公布，對達不到要求的員工進行公開批評或警告，對做得好的進行表彰，并與員工的年終獎金掛鉤。這種想法是錯誤的，因為對于不知不覺型的員工，不通過嚴厲警告的方式，他就不會悟到道理。這類員工在企業(yè)中的數(shù)量并不多。員工是有惰性的。以前講的基本能盤點、應變能盤點就是給內容做一個準度，有針對性地對員工進行培訓。有效的進行部屬培育必須掌握以下三個關鍵要領：198。中國的一句古語說得好“一將功成萬骨枯”就是這個意思。請問如果你是班長你是決定自己狙擊還是由狙擊手狙擊？為什么？如果要狙擊的指揮官不在吉普車上，而是在坦克車上，你又如何決策？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________ 學以致用198。 經歷＞學歷工作教導不能只看重學歷，其實經歷比學歷更重要。做中學，讓他一面做一面學，并在挫折中產生感悟。另外，還要加強營銷能力建設的投入，你剛才說的忽略了這一點。 對于基礎的員工說給他聽、做給他看，然后讓他試著做。圖36 如何確定檢控效能所以，一個完整的培訓教育系統(tǒng)，要包括用、教、做、果、評五個步驟，即對一個員工進行培訓，主管要先有針對性地教他，然后讓員工去做，主管看他做的成果，并做出評價。一般情況下，企業(yè)在做員工培訓時，一下子教了很多項知識，但是員工不可能都予以接受和消化，所以，在教完以后要及時做好管控工作。【案例】先理財還是先煮飯對于新婚的夫妻，丈夫是先教妻子理財呢，還是先教她煮飯？這兩樣都是很重要的事情，但是煮飯更迫切一些，更急一些，因為每天都要用，而理財是長期的事情，今天不學明天學也可以，所以應先教妻子煮飯。當專業(yè)老師被請來解決這個問題的時候，他發(fā)現(xiàn)，原來這個企業(yè)的老總不會微笑，整天都是很嚴肅、很陰沉的。但是，后來大家還是老樣子，沒有做到微笑迎客的要求。如果沒有職能盤點，員工遇到很多問題的時候，由于公司沒有培訓，就不知道該怎么辦。有了職責，就有了相應的職能。另外，成熟度低的時候，溫情度較低；成熟度高的時候，溫情度也較低。這個案例表明，作為主管，要給員工創(chuàng)造實踐的機會，否則員工只學習理論知識，是不能真正學到東西的?！景咐繉W開車一位太太考下了駕照，但是她開車仍然不熟練。企業(yè)如何針對員工的各個發(fā)展階段來提高員工的能力呢？這就要求企業(yè)掌握有效的學習曲線，抓緊對員工進行教育訓練。 在任在任員工是指留存下來的新員工。部屬培育的各項特性掌握父親就說：“你做主吧。對部屬進行培育的最佳時機是什么時候呢？對于基礎的員工，要在事前告訴他。只有教育沒有訓練是不能真正地學到知識的；而只有訓練沒有教育同樣是不能系統(tǒng)地學到知識的。必須對他進行主動的培訓，讓他通過學習成為“醫(yī)生”。從此以后這個孩子肯定不會再有捅捅看的想法了。所以，當企業(yè)新聘請來一位總經理或者CEO時，如果董事長將如何去做都交代得很明確的話，那么這位總經理或者CEO肯定還會親自去體驗，并付出一定的代價。198。在對管理層員工的培育上，要體現(xiàn)“法能”的原則，就是說要教會他們管理方法，而具體的實施細則不要教給他們，讓他們發(fā)揮自己的主觀能動作用。企業(yè)需要在分析不同類型員工所扮演的角色的基礎上，確定他們在企業(yè)中的作用，從而制定出培育的原則和目的。主管身上有沒有可以學習的地方及主管的管理方式等，都是員工考慮去留的因素。198。 通過挖墻角挖墻角是從別的企業(yè)把人才挖過來，可以直接使用。究其原因，主要是員工認為換公司、換崗位可以得到不同的知識和歷煉?！景咐块]關自守與明治維新清朝末年，即慈禧太后時代，與日本的明治維新處于同一時期。【圖解】企業(yè)中的知識根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進程，可以分為過去的知識、現(xiàn)在的知識、未來的知識和發(fā)展中的知識。在林先生將近60歲的時候，他獲得了一個納米學獎項。企業(yè)在未來發(fā)展中所要用的知識，必須盡早做好準備，要教育員工學習掌握未來的知識，為以后的發(fā)展打好基礎。而一般到了第三代，孫子就大手大腳地花錢，卻不會賺錢，結果坐吃山空，家里又變得貧窮起來。圖13 企業(yè)如何應對變局 企業(yè)的變化在面對各種變化的同時，企業(yè)自身也要變化。 員工的變化以前，員工只要“忠誠”，就是一個好員工?！景咐考彝ダ锏摹邦櫩汀弊兓诩彝ダ?，男人和女人的關系有些像銷售員和顧客的關系，這種關系隨著時代的進步也在發(fā)生著變化。這時，一位顧客上門了。”“如果說我真的很想要呢，很想要。這種客戶稱之為報仇、害怕的客戶。這個案例就反映了一個經濟周期中從成長期到衰敗期的經濟特點。從70年代起，臺灣步入成長期，經濟快速發(fā)展，一直持續(xù)到2000年左右。在這種經濟環(huán)境下，任何一種產品、任何一個市場都會經歷導入期，成長期，穩(wěn)定期，衰敗期四個階段。 科技時代：知識不一定能用上在科技時代，每天都要通過各種途徑學習很多知識，但學到的知識卻不一定能用上。 商業(yè)時代：知識可以用一次在商業(yè)時代，企業(yè)接觸不同的客戶，就需要用不同的知識去面對，這種知識只對這個客戶管用，對其他的客戶是用不上的。【案例】稻草人在農業(yè)社會，農民為了防止鳥類偷吃田里的糧食，就在田里做幾個稻草人來嚇跑鳥類。所以，部屬培育是非常重要的，沒有這一過程，企業(yè)就無法經營。在農業(yè)時代，勞動工作很簡單，只要體力好，就可以從事工作。對這三類員工的培訓內容和培訓方法也有著較大的差異。第一講 現(xiàn)代人才發(fā)展與員工培養(yǎng)的相關性（上）而如何培訓員工，培育出各個層次的優(yōu)秀員工，是企業(yè)主管應該好好研究的問題?，F(xiàn)代人的工作價值觀在企業(yè)里，一個人為什么每天要兢兢業(yè)業(yè)地工作？為了生存，人付出勞動，換取薪資，來滿足生存的需要，這種工作的思想是出于個人目的。198。圖11 企業(yè)對人力需求的定義稻草人的制作很簡單，把一個十字架插在地里，然后把草往上面搭一搭，再做一個頭，最后給它穿上衣服，稻草人就做好了，用不了多長的時間。所以，在這種情況下，一種知識只針對一個客戶，只能用一次。那為什么還要學習呢？因為在科技時代，知識不知道在什么時候就能有用，必須早做準備，打好基礎，否則就有被市場淘汰的可能。在導入期，企業(yè)是賺不到錢的；在成長期，經濟突飛猛進，企業(yè)可以賺很多的錢；在穩(wěn)定期，經濟處于平穩(wěn)狀態(tài)，競爭加劇，企業(yè)可以獲得較為穩(wěn)定的收入；在衰敗期，經濟回落，企業(yè)經營不景氣，不但賺不到錢，還要賠錢。從2000年左右開始，臺灣經濟進入了穩(wěn)定期。第二講 現(xiàn)代人才發(fā)展與員工培養(yǎng)的相關性（下）顧客的這種變化恰恰是銷售人員以前的服務不當造成的?！薄澳愣ń饚Я藳]有？”“帶了?！皻g迎光臨，有什么需要為您服務的地方嗎”？營業(yè)代表笑得很愉快，很靦腆。古代，結婚很簡單，男人女人到了一定的年齡，通過媒婆一介紹就結婚了。而在現(xiàn)代企業(yè)中，具有“忠誠”理念的員工不一定就是好員工，只有既“忠誠”又“專業(yè)”的員工才是優(yōu)秀員工，稱為“優(yōu)的”員工。商品要變，渠道要變，人力資源的定義要變，發(fā)展策略要變，所有方面都要改變?！緢D解】企業(yè)周邊的環(huán)境在變化，顧客在變化，員工在變化，企業(yè)自身必然也要變化?！景咐坷峡偂爸v過去”在一些企業(yè)搞內部培訓的時候，老總總是喜歡給員工講一些企業(yè)創(chuàng)業(yè)時候的故事，一般是講自己辦企業(yè)如何的艱難，企業(yè)有時候差點倒閉了，然后又是如何度過難關取得成功的等等這樣的事情。這種家庭的落敗，就是因為沒有對后代進行有效的培訓和教育，沒有把過去的知識傳授給后代，結果造成了富不過三代的現(xiàn)象。未來的知識也是很重要的知識。有人問他，你的納米方面的知識肯定是在美國讀書的時候學的吧？林先生回答說，不是的，那個時候還沒有納米學的課程。其中，現(xiàn)在的知識是最重要的，其他知識也是很重要的。日本的明治維新鼓勵學習西方文化，將日本帶向了現(xiàn)代化；而慈禧太后卻堅持閉關自守，以己為強，拒絕對外學習和接受西方教育。不同的國家，員工的基本想法也不同。這是公司盡快招募優(yōu)質員工的一種策略，但這種策略往往是以付高薪為代價的，而且一旦別的公司肯出更高的薪資來挖這個人才的時候，這個人才還有再次跳槽的可能，也就是說這種途徑招募的優(yōu)質員工存在不穩(wěn)定因素。 學習空間員工在企業(yè)里的學習空間也是影響員工去留的重要因素。198。 針對執(zhí)行層員工對于基礎員工的培育，要先讓他“長一智”，再讓他“經一事”，要讓他在先有一個概念，再去做事，這是最基礎員工的培養(yǎng)方式。綜上所述，對三種類型的員工培訓是有很大差別的，其差別就體現(xiàn)在兩個字上——“教”和“導”。必須教育與訓練相結合，才能達到最好的學習效果。對于中級的員工，要在事前讓他想一想，并聽取一下意見；在事中要讓他多參與一點?！庇谑悄赣H將錢交了。一般員工的發(fā)展階段有四個，在這四個階段中，他的能力是不同的。198。在圖32中可以看到，員工進入企業(yè)的開始階段，雖然企業(yè)做了很多教育訓練，但是他的技能并不好，因為他暫時無法解讀主管的教導。有一天，這位太太與他的先生帶著孩子出去到海邊度假。所以主管不敢得罪新員工，也不敢得罪老員工，只是得罪一些半生不熟的員工，其結果是這些員工感覺能力不夠，離開了。那么，綜合來說就是每個職位都應該有相對應的技術?！景咐颗魅说臅r點教育女孩出嫁以前，沒有學習煮飯、洗衣服、教育孩子等技能，當結婚做了女主人以后，操持家務很是辛苦，孩子帶不好，飯菜也做不好。所以員工可能資歷很深，但是他的職能卻有可能是一般的。如果企業(yè)頒布一項制度，不微笑迎客的員工做扣薪處理。這就是癥結所在。很多企業(yè)都在教的時候注意了輕重緩急，但還是沒有培養(yǎng)好員工，原因就在于后面的管控沒有做好。這也體現(xiàn)了事后要做好管控的要求，少了任何一個步驟，都不是一個完整的培訓。【案例】化學試驗化學課上，老師教學生如何稀釋硫酸時說，要將硫酸慢慢倒入水中，而不要將水倒入硫酸中，那樣會引起爆炸。198。這樣吧，你回去再打個報告上來，可以參考我的意見。做錯也是挫折的一種，但是如果什么事情都要通過做錯再悟出道理的話，成本也太高了。高學歷只是有可能讓員工成長得更快一些而已。 適才適所198。見參考答案31 快前面已經講過，員工培訓的最佳時機是新任、新品、新制度，這就要突出一個“快”字。198。一個人天生的本質是好逸惡勞，誰都愿意過安逸的生活，從事清閑的工作，而且還有很高的收入。198。更重要