【正文】 W然而，正如2000年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者，美國芝加哥大學(xué)教授詹姆斯%提取和支出，對于不提取的單位，或不按規(guī)定支出的單位，加重征收稅金。在我國，雖然我國目前還沒有制定專門的競業(yè)避止的法律，但我們可以利用現(xiàn)階段法律、政策在競業(yè)避止問題上的探索成果，如1994年7月5日通過的《中華人民共和國勞動法》中，將保守用人單位的商業(yè)秘密作為勞動合同約定條款之一，并規(guī)定了違反保密條款的法律責(zé)任。比如，有學(xué)者提出，對每一位達到法定年齡并開始進人勞動者隊伍的勞動力建立個人檔案，存人計算機網(wǎng)絡(luò)中，由勞動部門統(tǒng)一管理。在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換過程中，由于各種市場規(guī)范尚未建立，這種投資與收益的不完全對稱性，更容易向人力資本的承載者一方傾斜，投資方的利益較難保障。對企業(yè)來講，管理人才和技術(shù)人才是最寶貴的，他們是競爭對手的爭奪對象，因此對這些人力資本企業(yè)都是采取高薪政策的，他們是企業(yè)人力資本直接投資的重點對象：企業(yè)員工的忠誠與工作熱情同管理人員的管理技能有著非常密切的關(guān)系，國有企業(yè)在進行人力資本投資上應(yīng)該重點對企業(yè)的管理人員進行管理技能培訓(xùn)，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起；技術(shù)培訓(xùn)方面，應(yīng)該將資金集中用于本企業(yè)所急需的特殊技術(shù)的培訓(xùn)投資上，減少對一般或通用技術(shù)的培訓(xùn)，以避免由于勞動力流動而給企業(yè)可能帶來的損失，減少競爭性風(fēng)險。二、管理體制的制約改革開放以來，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)得到了一定程度的落實。在企業(yè)資產(chǎn)的核算方面，只重視物質(zhì)資本的核算，注重對于物質(zhì)固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，而忽視了人力這種資產(chǎn)也需要評估，更需要追加投資和更新。分析起來，造成上述現(xiàn)象的原因如下：一、決策者的投資短視行為長期以來，我國國有企業(yè)的經(jīng)營決策者往往更加注重物質(zhì)資本的投入，而忽略了人力資本的投資，這在很大程度上是由兩者收益的不同特征及人力資本投資的風(fēng)險性所造成的。與此形成鮮明對比的是，許多國有企業(yè)熱衷于網(wǎng)羅人才，誤以為有幾個能人就可以解決企業(yè)發(fā)展的所有問題，甚至于有些企業(yè)聘請高學(xué)歷人才不是出于企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給企業(yè)撐門面，企業(yè)陷入了這種用人怪區(qū)之后，一方面增加了其人力成本，另一方面如果沒有一個企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員包括人才閑置，然后花大量的人力、物力、財力去良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。導(dǎo)致有限的人力資本投資資金未能發(fā)揮應(yīng)有的作用，出現(xiàn)以下種種問題：有的國有企業(yè)沒有完全以崗位、工種和實際需要出發(fā)來合理招聘使用人才，憑空拔高用人要求，片面追求學(xué)歷檔次，致使大材小用，既打擊了新招收員工的積極性，又加大了企業(yè)的勞動力成本；有的企業(yè)用人缺乏約束機制，把職工子女大包大攬下來，而把一些較為優(yōu)秀的大專以上畢業(yè)生拒之門外；有的企業(yè)對已被錄用的人才也未給予合理的使用。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是改革開放以來，在職培訓(xùn)方式在我國也開始興起，但是與發(fā)達國家相比，我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，在這方面的投資總量很少。股份制企業(yè)由于其發(fā)展尚處于起步階段，這方面的經(jīng)費支出只比國有企業(yè)稍強一些，總體水平仍然偏低。以我國知名企業(yè)樂凱膠片集團為例，現(xiàn)有員工8439人，其中技術(shù)工人4908人，技師和高級技師分別為40人和4人，%%。“一些企業(yè)購買了價格昂貴的設(shè)備，卻不會操作。長期以來，我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮了重要作用。德國的雙元制職業(yè)培訓(xùn)把企業(yè)在職訓(xùn)練與學(xué)校教育很好結(jié)合起來，在時間分配和教學(xué)管理上以企業(yè)培訓(xùn)為主，側(cè)重員工技能訓(xùn)，最后由企業(yè)負責(zé)結(jié)業(yè)考試，成為舉世公認的企業(yè)在職培訓(xùn)的成功范例。以摩托羅拉公司為例，該公司1992年在職工教育方面增加經(jīng)費400萬美元，新增培訓(xùn)科目100種，公司由此獲利5億美元；鑒于企業(yè)人力資本投資對企業(yè)價值提升所起的極大推動作用，在世界上的許多發(fā)達國家，目前已經(jīng)建立了相當(dāng)完備的企業(yè)職工培訓(xùn)體系。政府人力資本投資是人力資本形成和積累的最重要的途徑，由于政府投資是著眼于整個國家宏觀人力資本現(xiàn)狀及宏觀經(jīng)濟發(fā)展對人力資本的需求狀況以及獲取相關(guān)信息不充分和不準確，政府的人力資本投資方向就不會很明確，只可能實施宏觀的科教興國戰(zhàn)略及制定有關(guān)增加人力資本存量的措施，為微觀經(jīng)濟活動提供高質(zhì)量的一般（普通）人力資本和人力資本形成和運行環(huán)境。一方面，從事某一工作是為了獲得自身的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)；另一方面，整個社會就業(yè)形式的轉(zhuǎn)變、就業(yè)觀念的更新、潛在的就業(yè)威脅使得在職員工有一種急欲“充電”愿望。20世紀90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析認為，對職工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟收益。斯密就曾經(jīng)指出：一個工人技能的提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節(jié)約勞動成本，提高工作效率。面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)除了在加大科技投入力度，提高企業(yè)研究與開發(fā)能力方面多下功夫以外，還應(yīng)當(dāng)從價值創(chuàng)造的源頭做起，即加大人力資本投入，提高勞動者素質(zhì)。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、社會職業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變更的社會經(jīng)濟環(huán)境，不僅使物質(zhì)資本的無形損耗加劇，而且更使原來已經(jīng)受過專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。由此可見，教育和培訓(xùn)都是以員工為對象，性質(zhì)卻不相同：通常教育所花的時間比較長，目標(biāo)則是針對員工未來工作所需的知識和技能加以培養(yǎng)，在學(xué)習(xí)上比較重視觀念和理論教育；而培訓(xùn)則不同，所用的時間較短，而且內(nèi)容偏重實務(wù)的應(yīng)用，以便培訓(xùn)后即可運用在工作上。一般說來，其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：人力資本獲取引進方面的投資指直接從社會上獲取引進人力資本，包括招募、選拔、聘用及安置等費用支出。人力資本產(chǎn)權(quán)分割的困難。雖然人力資本的投資者可以是多元的，即社會、企業(yè)或其它團體、個人、家庭和承載者本人均可以進行人力資本的投資。包括勞動力在國內(nèi)各地區(qū)、單位間的流動及吸引外國人才的流人。在職培訓(xùn)的對象多數(shù)是具有一定專業(yè)特長和實踐經(jīng)驗的各類專業(yè)人員，他們多是帶著實踐中提出的理論問題和技術(shù)問題來參加學(xué)習(xí)的，力求首先獲得本職工作所急需的知識和技能，并及時運用到實踐中去，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，所以，在職培訓(xùn)把“實踐”放在第一的地位。在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)指的是對已經(jīng)受過一定學(xué)校教育，并已在工作崗位上從事有償勞動的各類人員進行的教育培訓(xùn)活動。事實上，目前許多國家的政府正是人力資本最主要的投資者，并且具有個人或企業(yè)所不具備的特殊作用。企業(yè)投資者一般來說，企業(yè)所需要的人力資本，可以通過兩個途徑獲得：一是直接從人力市場上購買或租用；二是自己進行人力資本投資，或者說自己投資生產(chǎn)所需的人力資本。目前運用較為廣泛有關(guān)人力資本投資的定義，是貝克爾在其著作《人力資本》中所提出的，“用于增加人的資源以影響未來貨幣收入和消費的投資為人力資本投資”，即用于增加人的知識存量、提高人的技能水平以及維持并改善人的健康狀況的各種投入。人力資本投資理論的創(chuàng)立，再次將對人的研究提高到一個嶄新的高度，并在付諸實踐的過程中充分顯示了這一理論的重大現(xiàn)實意義，產(chǎn)生了良好的實踐效果。他還特別強調(diào)了勞動對人自身發(fā)展的重要作用，在《政治經(jīng)濟學(xué)批判大綱》一文中曾指出：從直接生產(chǎn)的觀點來考察，充分發(fā)展個人就是生產(chǎn)“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。李嘉圖也認為，社會財富的增長取決于勞動者數(shù)量的擴大和質(zhì)量的提高。一、人力資本投資思想與理論的萌芽西方的古典政治經(jīng)濟學(xué)家在對勞動的研究當(dāng)中，盡管還沒有明確提出人力資本及其投資的概念，但其思想與理論的萌芽已經(jīng)顯而易見了。人力資本具有內(nèi)部與外部兩種效應(yīng)，即每一人力資本的提高都直接引起產(chǎn)出的提高，如受教育多的工人生產(chǎn)率與收入較高，也能獲得更多的其他非經(jīng)濟性收益；同時也引起社會平均的人力資本水平的提高，如受教育多的工人還能提高其他人的生產(chǎn)能力。一般來說，人力資本主要有以下幾個特征：與物質(zhì)資本不同，物質(zhì)資本所有權(quán)既可屬于個人，也可屬于家庭、社會或國家，但人的知識、技能、健康等并不能與其載體分割，依附于活生生的人而存在，且以具有勞動能力的年齡為條件。本世紀50年代后期，由于社會生產(chǎn)力、科學(xué)技術(shù)以空前的速度向前發(fā)展，社會生產(chǎn)條件及其他社會因素的影響，作為生產(chǎn)要素的人自身中的各種生產(chǎn)知識與技能的存量在生產(chǎn)中的作用日益突出，單純從物質(zhì)資本、自然資源和勞動力的角度已難以解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，于是人力資本學(xué)說應(yīng)運而生。人力資本所強調(diào)的主要是人力資源的質(zhì)量部分，且人力資本質(zhì)量的高低只能通過它運用后的貨幣收益來衡量。因此，下文將主要就人力資源與人力資本之間的異同點進行比較。所謂人力資本，是指人們花費在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本，是為提高人的知識和能力所進行的各種投資而形成的一種資本，人力資源的開發(fā)和管理過程實際上反映的就是人力資本的形成過程?？梢灶A(yù)見，隨著全球知識經(jīng)濟時代的到來，在未來世界經(jīng)濟的競爭中，人才將是競爭取勝的制高點，誰擁有足夠多的高質(zhì)量人才資源，誰就能在競爭中取勝。它是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的人們的總稱，包括質(zhì)量和數(shù)量兩方面的評價標(biāo)準。到1960年，被譽為“人力資本之父”的美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨在該年的美國經(jīng)濟學(xué)年會上發(fā)表了題為“論人力資本投資”的演說，系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域，并由此而榮獲了1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎?？v觀全文，本論文有以下特點：本文在分析國有企業(yè)人力資本投資方面所存在問題的原因時，不僅從國有企業(yè)自身所處的主、客觀環(huán)境進行分析，而且還就人力資本投資自身所具備的特性進行原因分析，力求以全局性的眼光來看待問題；本文在對國有企業(yè)人力資本投資方面存在的問題進行對策研究時，引入了一些目前較為先進的管理理念，如創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，競業(yè)避止等；本文結(jié)合了國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)過實踐證實收到較好成效的方法，如采取競業(yè)避止等手段保護企業(yè)的合法權(quán)益，從而使本文提出的對策措施具有較強的可操作性。在本章的最后部分，筆者還列舉了許多發(fā)達國家企業(yè)人力資本投資實例，由此證實了企業(yè)通過對于員工教育培訓(xùn)等方面的人力資本投資所產(chǎn)生的投資效應(yīng)。由于目前有關(guān)人力資本投資的定義較多，筆者在文中所引用的定義，是貝克爾在其著作《人力資本》中所提出的，“用于增加人的資源以影響未來貨幣收入和消費的投資”，即用于增加人的知識存量、提高人的技能水平以及維持并改善人的健康狀況的各種投入。改革開放以來，國有經(jīng)濟的整體實力雖不斷增強，但國有經(jīng)濟的滑坡及國有企業(yè)長期大面積虧損已成為不爭的事實。造成國有企業(yè)困難的原因究竟何在？除去眾多專家學(xué)者早已搭成的共識：由于體制方面的因素影響之外，越來越多的學(xué)者意識到，國有企業(yè)人力資本投資的不足也是導(dǎo)致其長期大面積虧損、并無力脫困的深層因素之一。為此，筆者在文中就人力資本投資理論的萌芽與正式形成，以及人力資本投資主體、投資內(nèi)容及其產(chǎn)權(quán)關(guān)系的特殊性作了逐一闡述。第三部分：我國國有企業(yè)人力資本投資的實證分析。關(guān)鍵字人力資本:人力資本投資。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)中，普遍強調(diào)的是物力資本的作用，認為機器、設(shè)備、廠房、資金等物力資本的存量規(guī)模，是促進或限制經(jīng)濟增長的主要因素，而舒爾茨則把這種認識給顛倒過來了，認為人力資本投資是效益最佳的投資，是經(jīng)濟增長的主要源泉。人力資源的質(zhì)量標(biāo)準要求它的作用發(fā)揮必須是正向的、積極的，即能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，人力資源的數(shù)量標(biāo)準意味著這種資源的占有多寡是可以衡量的。人力資本的思想源遠流長，早在二三百年前，中西方許多學(xué)者在其著作中就涉及了有關(guān)于人力資本思想的闡述。就其實體形態(tài)來說，人力資本是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關(guān)經(jīng)濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益；正如馬克思所認為的，活勞動創(chuàng)造價值是在與非活勞動因素的結(jié)合中實現(xiàn)的，從資本形態(tài)來看，人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)能夠物化于商品或服務(wù)增加其效用，并以此分享收益的價值。從二者之間的聯(lián)系來看，談到人力資本，就不能不提及人力資源。人力資源的質(zhì)量特征強調(diào)的是它的有用性，其勞動能力的獲得可以是先天的，也可以是后天習(xí)得的，只要該能力的應(yīng)用能夠推動整個經(jīng)濟和社會的發(fā)展，就符合人力資源的質(zhì)量要求，人力資本的質(zhì)量特征除了有用性之外，還更強調(diào)它的可投資性和增殖性，即該種能力必須是后天通過人力資本投資活動才獲得的，而且還能夠不斷增值。人力資本學(xué)說認為資本有兩種形態(tài)，一種是物質(zhì)資本，一種是人力資本，其中人力形態(tài)的資本是作為資本和財富轉(zhuǎn)換形態(tài)的知識和能力的總和，是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的主要源泉和決定性因素。幼兒時期的人，不具有人力資本；人老了，其“資本”便漸漸消亡；人死了，資本便不再存在。只要人具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng)，就可以隨時投入，這種人力資本投資與時代進步有密切相關(guān)，科學(xué)技術(shù)的進步會帶來人力資本的投入更為廣闊的空間。最早提出人力資本投資思想萌芽的亞當(dāng)這是因為勞動者人數(shù)的增多和高度密集，可以形成一定的新增生產(chǎn)率；而勞動者所受的基礎(chǔ)與專業(yè)教育越多，則可以提高文明程度和專業(yè)技術(shù)水平，將更有利于社會財富的創(chuàng)造。實際上，馬克思的觀點已經(jīng)蘊涵著人力資本的投資及其形成過程。隨著20世紀6070年代人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴展，并且形成多門經(jīng)濟學(xué)的分支學(xué)科。一、人力資本投資主體一般來說，人力資本投資的主體可以是政府、企業(yè)或個人（家庭），也可以是這三者的結(jié)合。因此，除個人之外，企業(yè)也是人力資本的重要投資者。政府的人力資本投資行為動機與個人和企業(yè)追求各自的經(jīng)濟利益的投資行為動機不同，這是由政府的職能所決定的。從理論上看，在職培訓(xùn)同學(xué)校教育一樣，都是為了提高人力資源的知識存量。醫(yī)療保健醫(yī)療保健主要是指國家、部門和企業(yè)用于提高人的體質(zhì)、保障人的健康所支付的投資。勞動力的國內(nèi)流動有利于調(diào)劑余缺，有效地配置人力資源在不同單位間的使用。但無論由誰進行這種投資，都至少需要人力資本承載者本人付出其體力、精力和時間，或者放棄某些收入和機會。同物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)一樣，人力資本的產(chǎn)權(quán)也具有可分割性，即不同的所有者可以共同擁有同一人力資本。人力資本維持使用方面的投資指維持人力資產(chǎn)正常發(fā)揮作用、維持其正常簡單再生產(chǎn)所需的費用支出，具體包括維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用支出，對職工超額勞動所支付的各種獎勵支出及用于職工療養(yǎng)、娛樂、文體活動和其他勞動保護方面的費用支出。但從目前的