【正文】 ，經(jīng)濟(jì)合作與開(kāi)發(fā)組織（OECD）成員國(guó)在過(guò)去十年中高技術(shù)產(chǎn)值在制造業(yè)產(chǎn)值和出口額中的份額翻了一番多，達(dá)到20%～25%，現(xiàn)在OECD主要成員國(guó)GDP的50%以上是以知識(shí)為基礎(chǔ)形成的?，F(xiàn)在，人們已不僅僅將從事某種職業(yè)當(dāng)成謀生的手段，而是將自己的工作融入自己的價(jià)值體系中，職業(yè)生涯規(guī)劃已成為一個(gè)人整個(gè)人生規(guī)劃的重要組成部分和影響因素。企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)人力資本投資體系中重要的投資主體，其人力資本投資行為所帶來(lái)的社會(huì)效應(yīng)是國(guó)家作為投資主體進(jìn)行人力資本投資所不能取代的，有著非常廣泛和巨大的作用和意義。二、彌補(bǔ)政府投資的微觀盲目性和不足企業(yè)人力資本投資有利于彌補(bǔ)政府人力資本投資的微觀盲目性和不足。同時(shí)，人力資本在企業(yè)間的流動(dòng)也使得整個(gè)社會(huì)的人力資本結(jié)構(gòu)趨于合理。從全球范圍看，任何成功的企業(yè)，它的一個(gè)突出特征就是非常重視對(duì)于員工教育培訓(xùn)方面的人力資本投資。摩托羅拉、聯(lián)邦快遞、安德森咨詢、康寧、新加坡航空公司等，每年的培訓(xùn)費(fèi)用至少是員工工資總額的3%，成千上萬(wàn)的小公司也正在加大員工培訓(xùn)的投入。在德國(guó)，培養(yǎng)一線工人要平均花費(fèi)60000馬克70000馬克，約折合人民幣300000元。現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)化大生產(chǎn)的一種組織經(jīng)營(yíng)形式，普遍存在于世界各國(guó)。有企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，除盈利目的以外，還要執(zhí)行國(guó)家經(jīng)濟(jì)計(jì)劃、政策，擔(dān)負(fù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)管理的職能。與世界各國(guó)一樣，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也面臨著處境困難的現(xiàn)實(shí)，普遍存在的活力不足、虧損嚴(yán)重、效益不高等問(wèn)題。據(jù)有關(guān)研究表明，我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的許多問(wèn)題都與勞動(dòng)者素質(zhì)差、人力資本存量不足、結(jié)構(gòu)失衡、投資效益過(guò)低及其發(fā)展相對(duì)滯后等因素相關(guān)。因此，本文將從了解我國(guó)企業(yè)人力資本投資狀況出發(fā)進(jìn)行分析，試圖找出其中困擾當(dāng)前眾多國(guó)有企業(yè)生存和發(fā)展的焦點(diǎn)問(wèn)題所在。2001年對(duì)全國(guó)81個(gè)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)需求調(diào)查顯示，近1/4城市的技術(shù)工人，特別是高技能人才供不應(yīng)求，最高的城市供需比率達(dá)到1:8，在一些城市，40歲以下的高級(jí)技工的供需比達(dá)到1:10。30%以上的企業(yè)只是象征性撥一點(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在1030元之間；僅5%以下的企業(yè)加速了人力資本投資。相對(duì)來(lái)看，非國(guó)有和集體企業(yè)、特別是私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的人力資本投資水平較高，但整體而言企業(yè)人力資本投資水平仍相當(dāng)有限：大多數(shù)聯(lián)營(yíng)企業(yè)、%2%之間，甚至高于2%。昔日的“夜校風(fēng)景”如今已被勞動(dòng)服務(wù)公司、卡拉廳所取代，教職員工各奔東西。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性捐資助學(xué)以外，真正用于職工教育培訓(xùn)方面的人力資本投資可以說(shuō)微乎其微，各企業(yè)在職訓(xùn)練或崗位培訓(xùn)始終未形成規(guī)?；?、程式化而又各具特色、優(yōu)勢(shì)的模式或體系。在我國(guó)加入WTO之后，這種狀況對(duì)于企業(yè)抓住機(jī)遇、提高綜合國(guó)力、迎接全球性挑戰(zhàn)是十分不利的。根據(jù)1997年對(duì)40多家國(guó)有企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，在中上層管理人員中，67%是大學(xué)本科以上的學(xué)歷，22%是大專學(xué)歷，但其中大部分文憑通過(guò)成人教育獲得的；62%是技術(shù)人員出身，但絕大多業(yè)務(wù)知識(shí)與技術(shù)已老化生疏；79%沒(méi)有受過(guò)管理專業(yè)的正規(guī)教育，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了解不深；普遍缺乏跨國(guó)經(jīng)營(yíng)與國(guó)際貿(mào)易的經(jīng)驗(yàn)，不懂外語(yǔ)與計(jì)算機(jī)；普遍對(duì)現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)與現(xiàn)代管理預(yù)測(cè)技術(shù)不熟悉；半數(shù)以上的中、高層管理人員缺乏現(xiàn)代管理意識(shí)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度不甚了解。結(jié)果導(dǎo)致有的人才專長(zhǎng)得不到充分發(fā)揮，有“英雄無(wú)用武之地”之憾。對(duì)21萬(wàn)名職工（%，%，%，%）的問(wèn)卷調(diào)查也表明：%；%。人力資本投資的特殊性，決定了企業(yè)人力資本投資收益率高低受到諸多因素的影響：在我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行收入分配機(jī)制下，企業(yè)及其員工收的收益水平不能反映人力資本投資的實(shí)際狀況，人力資本產(chǎn)權(quán)不能得到應(yīng)有的體現(xiàn)，因而使得人力資本的投資收益率并不高。許多國(guó)有企業(yè)的決策者將人力資本投資這種“一本萬(wàn)利”的事當(dāng)作“虧本買賣”，片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)；即使對(duì)人力資本投資有所認(rèn)識(shí)的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的狀況。因此，人力資本的投資產(chǎn)出效果很難在當(dāng)期收益中顯現(xiàn)，就是前期的人力資本投資效果也不一定能夠在中、短期內(nèi)直接體現(xiàn)出來(lái)。而直接的物質(zhì)資本投資則正是增加當(dāng)期產(chǎn)出的重要措施，企業(yè)為了完成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不得不將投資資金重點(diǎn)用于直接生產(chǎn)能力方面的分配，相應(yīng)的，就減少了甚至是取消了對(duì)于人力資本的投資。在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)的人事管理制度落后。人力資本投資是一項(xiàng)投入多、見(jiàn)效慢的系統(tǒng)工程，要求投資者必須先墊支一大筆資金，而回報(bào)要在中長(zhǎng)期凸現(xiàn)；但國(guó)有企業(yè)普遍不景氣、貸款困難，資金短缺，有時(shí)連職工的工資都發(fā)不出去，手頭有限的一些資金只能用于解燃眉之急，使得人力資本投資弱化與效益大幅度滑坡之間形成一個(gè)怪圈，相互牽制相互影響，國(guó)有企業(yè)步履維艱。，提高國(guó)有企業(yè)管理水平人力資本投資是影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素，只要我們樹(shù)立以人為本的管理理念，像重視實(shí)物資本投資一樣重視、看待和管理人力資本投資活動(dòng)，企業(yè)就能夠從人力資本活動(dòng)中獲得較高的回報(bào)。二、根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行選擇性投資人力資本投資的方式、對(duì)象、方向等是復(fù)雜的，企業(yè)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y組合，對(duì)各種類型的投資進(jìn)行必要的選擇，以減少各種投資風(fēng)險(xiǎn)，使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益。與以往的管理理論所不同的是，學(xué)習(xí)型組織更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)的集體創(chuàng)新力和學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)。但是人力資本以人為載體，而個(gè)體在任何人力資本投資中都要發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，所以我們很難劃分人力資本的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。針對(duì)上述情況，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，目前已經(jīng)建立起了一套較為完善的人力資本產(chǎn)權(quán)保障機(jī)制來(lái)有效地保障投資企業(yè)的合法權(quán)益，其內(nèi)容包括法律機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制等。強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德，用信譽(yù)機(jī)制規(guī)范人才的流動(dòng)，其目的也是為了讓人才流動(dòng)公正、有序地進(jìn)行,避免人才市場(chǎng)上的惡性競(jìng)爭(zhēng)，切實(shí)保障企業(yè)的合法權(quán)利。這樣，一方面有利于對(duì)員工行為的約束，同時(shí)較之原來(lái)由用人單位保存檔案的辦法更有利于勞動(dòng)力的流動(dòng)。企業(yè)可以在合法有效的前提下，在相對(duì)的商業(yè)范圍和技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者施以一定的限制，從而保證企業(yè)核心資源有效性；而勞動(dòng)者在平等自愿的基礎(chǔ)上，與企業(yè)簽訂相關(guān)的競(jìng)業(yè)避止合同，雖然在某種程度上會(huì)有所損失，但企業(yè)作為主要的受益主體，也對(duì)勞動(dòng)者給予了一定合理補(bǔ)償?！睆姆傻慕嵌壬希?jìng)業(yè)避止合同保證了雙方權(quán)利和義務(wù)的對(duì)等；從人力資源的角度看，有助于對(duì)勞動(dòng)者塑造自我職業(yè)道德，最終得到一個(gè)雙贏的結(jié)果。確保企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的提取和使用。在知識(shí)和科技日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，為了使企業(yè)能夠獲得不斷進(jìn)行人力資本投資所需的后備資金，應(yīng)從企業(yè)每年的折舊費(fèi)和生產(chǎn)發(fā)展基金中提取一定比例的基金，專款專用，主要用于培訓(xùn)設(shè)施的更新、改造。后記眾所周知，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本的競(jìng)爭(zhēng)?！庇捎诜N種主、客觀因素的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)目前人力資本投資的總體狀況還難以盡如人意。參考文獻(xiàn)奧多安應(yīng)民：《企業(yè)人力資本投資與管理》，人民出版社，2003。舒爾茨：《論人力資本投資》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990。筆者的研究，只是對(duì)此做了一次小小的探索，希望能夠藉此拋磚引玉，引起理論界對(duì)此問(wèn)題的深入研究。赫克曼所認(rèn)為的那樣：“資本與技能是互補(bǔ)的，物質(zhì)資本投資帶來(lái)的新技術(shù)要求由更高水平的勞動(dòng)力來(lái)駕馭，如果缺乏高技能的勞動(dòng)力，中國(guó)將無(wú)法適應(yīng)全球化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)加入WTO新形勢(shì)的要求，政府應(yīng)當(dāng)放寬市場(chǎng)準(zhǔn)入，鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)資本進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，允許民營(yíng)資本控股國(guó)有重工業(yè)企業(yè)。%的企業(yè)國(guó)家應(yīng)給予政策支持，但為監(jiān)控其培訓(xùn)支出，應(yīng)要求企業(yè)嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，并采取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列的形式以供審計(jì)部門(mén)備查。結(jié)合國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)以下措施確保國(guó)有企業(yè)人力資本投資的經(jīng)費(fèi)來(lái)源：提取行業(yè)教育發(fā)展基金，?？顚Ｓ谩５?2條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。其中，流失最頻繁的人才有技術(shù)、管理、銷售人才等，他們對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，社會(huì)對(duì)他們的需求量也較大，這些人離開(kāi)企業(yè)后，不僅使企業(yè)的人力資本投資收益率降低，同時(shí)他們手中所掌握的商業(yè)秘密會(huì)隨之流失，因而如何在實(shí)現(xiàn)個(gè)人人力資本增殖的同時(shí)，保證企業(yè)核心資源的有效性，就成為人才流動(dòng)中的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，競(jìng)業(yè)避止是解決這一問(wèn)題的有效措施。檔案記載每位勞動(dòng)者基本狀況，并隨時(shí)將勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和違規(guī)、違章紀(jì)錄記載人檔。我國(guó)應(yīng)當(dāng)參照先進(jìn)國(guó)家的立法制度，不僅要通過(guò)立法律的形式規(guī)定企業(yè)與員工之間在人力資本投資中的契約關(guān)系，加強(qiáng)立法管理，制止不擇手段地“挖墻角”和無(wú)償占有其它企業(yè)自行培養(yǎng)人才的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為；同時(shí)，還應(yīng)規(guī)定用人單位之間的法律連帶責(zé)任，凡錄用違約員工的單位，均應(yīng)賠償由此給培養(yǎng)單位造成的經(jīng)濟(jì)損失，從而有效地保障投資企業(yè)的合法權(quán)益。員工接受人力資本投資后不努力工作或過(guò)早流動(dòng)也可能侵犯到人力資本其他所有者（主要是投資企業(yè)）的合法權(quán)益。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程，也正是企業(yè)的人力資本得到保值或不斷增值，提高職工人力資本存量和綜合素質(zhì)的過(guò)程，它與國(guó)有企業(yè)人力資本投資的目標(biāo)是一致的。三、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織理論是由當(dāng)代著名管理大師彼得隨著國(guó)有企業(yè)公司制改造的深入進(jìn)行，企業(yè)作為獨(dú)立法人實(shí)體和投資決策的主體，必須在加大人力投資力度的同時(shí)，增強(qiáng)投資核算觀念，對(duì)人力資本的投資狀況進(jìn)行核算，設(shè)立專門(mén)機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)人力資本投資管理方面的跟蹤調(diào)查，把人力資本保值與增殖情況作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。但在國(guó)有企業(yè)中，由于產(chǎn)權(quán)制度改革尚未完成，企業(yè)在用人和分配方面還要受到許多非市場(chǎng)因素的制約，如富余人員難以流出、政策性安置只能接受、僵化的工資制度和缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平難以吸引人才等等。一、投入資金匱乏我國(guó)國(guó)有企業(yè)本來(lái)是我國(guó)人力資本密集度相對(duì)較高的領(lǐng)域，除了國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位外，國(guó)有企業(yè)擁有絕大多數(shù)各級(jí)各類人才。于是，將應(yīng)作為人力資產(chǎn)的折舊費(fèi)，也一道“消費(fèi)”掉了，而沒(méi)有把這筆費(fèi)用用來(lái)追加人力資本投資。正是由于人力資本投資的這些特性和風(fēng)險(xiǎn)，使一些沒(méi)有戰(zhàn)略眼光、不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者，為此而減少或放棄了對(duì)人力資本的投入。直接物質(zhì)資本投資是增加當(dāng)期產(chǎn)出的重要措施，而人力資本投資對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一種間接的投資，它不直接增加固定資本和流動(dòng)資本等看得見(jiàn)、摸得著的生產(chǎn)能力，只形成潛在于人體之內(nèi)的生產(chǎn)能力。國(guó)有人力資本投資管理、策略上的種種失誤導(dǎo)致其投資收益率偏低、缺乏發(fā)展后勁，而經(jīng)濟(jì)效益惡化，反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步引起企業(yè)人力資本投資資金匱乏和人才外流，周而復(fù)始，形成惡性循環(huán)。由此可見(jiàn)，企業(yè)人才的高消費(fèi)亦造成了人力資本的極大浪費(fèi)。三、投資浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重國(guó)內(nèi)許多專家學(xué)者的調(diào)查結(jié)果都表明，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中普遍存在著勞動(dòng)力勞動(dòng)行為不規(guī)范，勞動(dòng)積極性不高，勞動(dòng)效率低下等現(xiàn)象，使得現(xiàn)有的人力資本存量也未能充分發(fā)揮其作用。上述情況使得一大批學(xué)有所長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人才被安排到從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)的崗位上工作，在很大程度上導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)。二、投資管理方法不科學(xué)有些國(guó)有企業(yè)在主觀意識(shí)上已經(jīng)重視到人力資本投資，但由于管理方法，管理制度未及時(shí)跟上經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，人力資本投資行為沒(méi)有統(tǒng)籌規(guī)劃，對(duì)人力資本的輸入、使用和維護(hù)均不科學(xué)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)所擁有的人力資本存量水平對(duì)其生存和發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。由于歷史原因，我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)在職工醫(yī)療保健方面的投資較大，而在教育培訓(xùn)方面的人力資本投資水平則較低。一、人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢(shì)國(guó)有企業(yè)人力資本投資額下降；多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)上只有象征性的投入甚至根本沒(méi)有投入；許多企業(yè)的職工教育機(jī)構(gòu)被撤并，場(chǎng)地被擠占，人員被分流……上述現(xiàn)象，都是國(guó)有企業(yè)人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢(shì)的具體體現(xiàn)。隨著人力資本在企業(yè)中的地位日益上升的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的人力資本投資量不但沒(méi)有增加，反而不斷減少。熟練技術(shù)工人的缺乏造成了生產(chǎn)率低下、設(shè)備利用不足和產(chǎn)品的合格率低，僅不良產(chǎn)品的損失每年就達(dá)近兩千億元，技術(shù)工人的缺乏已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。從我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工的技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，目前我國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)共有技術(shù)工人7000萬(wàn)人，%，技師和高級(jí)技師也不過(guò)100余萬(wàn)，較高水平的技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，技能結(jié)構(gòu)重心偏低，技師、高級(jí)技師年齡老化。中國(guó)有許多技術(shù)工人，但需要技術(shù)工人的機(jī)器更多。近十年以來(lái)，中國(guó)始終有3040%的國(guó)有企業(yè)處于虧損狀態(tài)，其余部分也還有一半處于表面盈余實(shí)際虧損的狀況。但自從20世紀(jì)80年代初以來(lái)，世界范圍內(nèi)的國(guó)有企業(yè)都進(jìn)入調(diào)整改革期，而且在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占比例呈下降趨勢(shì)。與其他類型企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)有如下特點(diǎn)：資本全部或部分由國(guó)家投入，其全部或主要股份歸國(guó)家所有。再以新興的工業(yè)化國(guó)家為例，20世紀(jì)70年代，韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移到了重化工業(yè)，由于資本、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要大量的技師和工程師，所以企業(yè)人力資本投資則重點(diǎn)適應(yīng)對(duì)這類人員的教育與培訓(xùn)，從而使重化工業(yè)以年均20%左右的速度增長(zhǎng)，其產(chǎn)值占GDP的比重由70年代初的30%提高到60%。所謂“上下一致”，就是凡企業(yè)員工，不分年齡、性別和職務(wù)高低及工種不同，都要接受相應(yīng)層次的教育培訓(xùn)；培訓(xùn)目標(biāo)就是“一專多能”，各級(jí)員工既要精通一門(mén)專業(yè)技術(shù)，又能參與經(jīng)營(yíng)管理，具有較強(qiáng)的適應(yīng)性；培訓(xùn)內(nèi)容，有層次性的縱向教育培訓(xùn)，也有職能性的橫向教育培訓(xùn)。據(jù)卡耐基教育促進(jìn)基金會(huì)的研究報(bào)告稱，美國(guó)企業(yè)每年用于人力資本投資的經(jīng)費(fèi)約為600億美元，僅1998年用于職工培訓(xùn)的費(fèi)用就高達(dá)1000億美元，相當(dāng)于全國(guó)四年制大學(xué)的教育經(jīng)費(fèi)；大約有800萬(wàn)人在公司學(xué)習(xí)，相當(dāng)于每年高等院校錄取的大學(xué)生人數(shù)。人力資本投資需要投入大量的人力、物力和財(cái)力，尤其是我國(guó)，人口眾多，但整體素質(zhì)較低，僅靠國(guó)家和個(gè)人進(jìn)行人力資本投資，還不能充分滿足企業(yè)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需要。企業(yè)處于生產(chǎn)第一線并且是勞動(dòng)力的需求者，只有它們才最清楚科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力的技能提出了什么樣的要求，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化要求勞動(dòng)力的素質(zhì)作何調(diào)整。一個(gè)國(guó)家的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的潛力取決于這個(gè)國(guó)家的人力資本狀況，除了正規(guī)的教育之外，企業(yè)人力資本投資是一種有效的人力資本積累手段。大多數(shù)人在選擇具體的工作單位時(shí)，首先衡量的不是薪金的多少