【正文】 人內(nèi)沖突 接近 接近型的沖突 回避 回避型的沖突 接近 回避型的沖突 雙重接近 回避型的沖突 + + + + + 人內(nèi)沖突 ? 接近 接近型沖突：一個人同時(shí)要達(dá)到兩個目標(biāo)，而二者是不能同時(shí)達(dá)到的。 ?沖突雙方勢均力敵 ， 雙方擁有的資源并不嚴(yán)重匱乏 ， 而且雙方同意調(diào)節(jié) 。 ? 仲裁者只控制沖突的最終結(jié)果 。 ? 在合作目標(biāo)情景下 ， 群體成員擁有共同的目標(biāo) ，群體依據(jù)總目標(biāo)的完成情況來決定報(bào)酬的分配 ，這時(shí) ， 人們的目標(biāo)是正向聯(lián)結(jié)的 。 ? 回避策略 ： “ 不必介入對抗 ” 、 “ 隨便怎樣做都行 ” 、 “ 除非不得以 ， 不同對方發(fā)生矛盾 ， “ 事情很為難 ， 還是上級出面為好 ” 等 。 ? 群體間沖突：不同群體 、 職能部門 ， 由于對工作任務(wù) 、 資源和信息等方面的不同處理方式 ， 從而發(fā)生群體間的沖突 。 領(lǐng)導(dǎo)者的替代因素 ?個體的條件：經(jīng)驗(yàn)豐富 、 對獎勵淡然 、 專業(yè)能力強(qiáng) 、 ?工作本身：高結(jié)構(gòu)化的任務(wù) 、 工作提供反饋 、 工作能滿足個體需要 ?組織的特點(diǎn)：正式明確的目標(biāo) 、 嚴(yán)格的規(guī)章和程序 、 凝聚力好的工作群體 復(fù)習(xí)及討論 ? 自我認(rèn)識練習(xí) ? 復(fù)習(xí)題： — 路徑理論的理論要點(diǎn) ? ? 討論：你認(rèn)為你適合和什么樣的領(lǐng)導(dǎo)一起工作 ， 為什么 ？ 沖突 ? 沖突 ? 沖突的過程 ? 沖突的類型 ? 對沖突看法的變遷 ? 沖突產(chǎn)生的來源 ? 處理沖突的風(fēng)格 ? 群體沖突 ? 跨文化沖突 ? 沖突解決的第三方干預(yù) ? 如何激發(fā)功能正常的沖突 沖突 ?沖突是人們對于重要問題的意見不一致而在各方之間形成摩擦的過程 ， 即由于目標(biāo)和價(jià)值觀念的不同而產(chǎn)生對立或沖突的過程 。 低 指示性程度 高 高 員工滿意度 低 常規(guī)任務(wù) 非常規(guī)任務(wù) 生命周期理論 ? 適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者行為以來于所領(lǐng)導(dǎo)的下屬的“成熟度”，即下屬在動機(jī)、勝任能力、經(jīng)驗(yàn)和對責(zé)任的情趣等方面的成熟度，隨著下屬的成熟度從低到高發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者需要從高度任務(wù)導(dǎo)向的行為逐步向很少任務(wù)導(dǎo)向行為；同時(shí)，人員導(dǎo)向的行為從很低的起點(diǎn)上升到中部，然后下降，表明領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格隨下屬成熟度變化的動態(tài)過程 低 中等 高 下屬成熟度 行為量 人員導(dǎo)向 任務(wù)導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 管理者的勝任力是管理者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力 ， 它表現(xiàn)為管理者憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì) 、 個性心理素質(zhì) 、身體與年齡素質(zhì) ， 把知識和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來具體運(yùn)用于工作與經(jīng)營管理過程的能力 ， 它隨著管理或工作環(huán)境的發(fā)展而變化 ， 具有動態(tài)性 。 目標(biāo) 路徑理論 ? 當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí) ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度 。 31% 行為類型 PM型 P型 M型 pm型 情景因素 工作激勵 對待遇滿意度 對工作單位的滿意度 心理保健 團(tuán)隊(duì)精神 會議成效 信息溝通 績效規(guī)范 工作績效 經(jīng)濟(jì)、 社會 發(fā)展等 指標(biāo) 上屆領(lǐng)導(dǎo)班子的工作基礎(chǔ) 體制、組織結(jié)構(gòu)、文化背景、政策法規(guī)、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、自然條件 情景因素 ? 工作激勵：對工作的興趣和責(zé)任感、工作的激勵程度 ? 待遇滿意度：對現(xiàn)有工資、獎勵等待遇的滿意程度 ? 單位滿意度：領(lǐng)導(dǎo)者對工作條件和環(huán)境的滿意程度 ? 心理保?。侯I(lǐng)導(dǎo)者對工作條件和環(huán)境等滿意程度 ? 團(tuán)隊(duì)精神：領(lǐng)導(dǎo)者在工作中集體意識的強(qiáng)弱 ? 會議成效：對以會議形式解決問題的效果以及對會議的重視程度 ? 信息溝通：組織內(nèi)部上下左右間的信息、意見溝通情況。 ，民主型群體的成員仍能繼續(xù)工作，而專制型群體的成員則工作動機(jī)大大降低。 第一線監(jiān)督人員 以工作為中心 以員工為中心 高產(chǎn)量部門 低產(chǎn)量部門 1 6 7 3 第一線監(jiān)督人員 高產(chǎn)量部門 嚴(yán)密監(jiān)督 一般監(jiān)督 低產(chǎn)量部門 1 9 8 4 密執(zhí)安大學(xué)的研究 ?高生產(chǎn)效率部門與低生產(chǎn)效率部門之間員工的士氣沒有差別 。 如何有效地推銷自己的意見 ? 建立可信度 ? 建立共同立場 ? 提供生動的證據(jù) ? 建立感情聯(lián)系 復(fù)習(xí)及討論 ? 復(fù)習(xí)題：舉例說明溝通的類型 領(lǐng) 導(dǎo) ? 特質(zhì)理論 ? 行為理論 ? 權(quán)變理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力 領(lǐng)導(dǎo) ? 領(lǐng)導(dǎo)是在一定條件下 ， 為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對組織內(nèi)群體或個體實(shí)行影響的行動過程 ?！? ? 當(dāng)我們深入到自己的內(nèi)心世界去探索，我們自己才可能變得更和諧，當(dāng)我們對自身了解得越多，日記關(guān)系的發(fā)展越有利。 ?小道消息越過公司的等級而自由的流動 。 從研究者對中層管理人員的研究來看 ， 以管理人員用于溝通的時(shí)間可以預(yù)測管理人員的工作績效 。 信息源 信息 接受人 信息 通道 反饋 障礙 背景 溝通的過程 溝通的障礙 ? 認(rèn)知因素 ? 價(jià)值取向因素 ? 人際溝通風(fēng)格 講臺 57% 61% 57% 37% 54% 37% 41% 51% 41% 31% 48% 31% 空間位置對學(xué)生課堂參與的影響 溝通的方式 ? 從溝通的方向看：自上而下的溝通、自下而上的溝通、水平溝通 ? 從溝通的正式性看：正式溝通、非正式溝通 ? 從言語使用的情況看：言語溝通、非言語溝通 ? 從溝通雙方的地位看：單向溝通、雙向溝通、 ? 從溝通的方式看：口頭溝通、書面溝通 平行 下行 上行 外向 組織溝通的類型 100 90 81 73 66 59 層級 總裁 副總裁 分公司經(jīng)理 部門經(jīng)理 主管 員工 100 90 81 73 層級 總裁 分公司經(jīng)理 主管 員工 兩種層級制度下自上而下的溝通損失比較 正式溝通 ? 鏈?zhǔn)綔贤? 輪式溝通 全通道式溝通 指 標(biāo) 鏈 式溝 通輪 式溝 通全 通道 式溝 通速 度 中 快 快精 確性高 高 中領(lǐng) 導(dǎo)的 出 現(xiàn)中 高 無成 員 的滿 意 度中 低 高小道消息 ? E=N（ HC） ? E—— 情緒、 N—— 信息需要、 H—— 預(yù)測滿足需要所需要的信息、 C—— 可以掌握的信息。 ?小道消息很有影響力 。 適宜的自我揭露 ?在一個值得信任的關(guān)系中把自己公開地表露給另一個人是逐漸理解自我的重要一步 。 ? 領(lǐng)導(dǎo)效能 =f（ 領(lǐng)導(dǎo)者 、 被領(lǐng)導(dǎo)者 、 管理情景 ） ? 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：管理更多與具體操作和局部運(yùn)做有關(guān) ， 涉及范圍較小 ， 領(lǐng)導(dǎo)更多與宏觀思路和整體發(fā)展有關(guān) ， 涉及范圍較大 。 ?部門領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系員