【正文】 （五）、部門架構 20212021年的部門架構不做大的結構調整，但將根據業(yè)務分工進行部門內部輪崗。培養(yǎng)熟悉生產、運作和營銷的全面人材； ?加大培訓力度，進行在崗培訓和脫產培訓，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學習深造的機會。 目標： 完善公司組織架構 ,搭建崗位素質模型，優(yōu)化結構 ,提高人均生產率； 根據多軌制職位系列分類 總裁 副總裁 正高級工程師 、 副高級工程師 工程師 基層專業(yè)技術人員 總監(jiān) \高級項目經理 部門經理、 核心項目經理 管理系列 技術 系列 工作性質 基層管理人員 員工 資深業(yè)務員 高級業(yè)務員 中級業(yè)務員 初級業(yè)務員 專業(yè) 系列 工程、水族、馴養(yǎng) 銷售 、會計等等 根據公司架構變化，重新進行工作分析，補充、 完善崗位說明書 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數 ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作概要 ?工作活動內容 ?工作職責 ?工作結果 ?工作關系 ?工作考核 ?KPI指標描述 ?最低學歷 ?工作的年限和經驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 ?職稱要求 ? 崗位編制規(guī)劃工作安排 2021年 完成工作 ２、理清各部門的工作職責 ,收集整理各崗位的數據資料 １、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,調整公司架構 ３、審定、修改、完善崗位說明 2021年 完成的工作 １、 收集整理數據 ,對 08年度組織架構進行業(yè)績評價 ,提出調整要求 2021年 完成的工作 ? 主責任人 : HRM 協(xié)同責任人 :配置主管 １、 增加、調整、修改崗位說明書 １、 增加、調整、修改崗位說明書 １、 收集整理數據 ,對 09年度組織架構進行業(yè)績評價 ,提出調整要求 人力資源規(guī)劃步驟 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本預算控制 人力資源政策調整規(guī)劃 部門內部建設規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 （二） 人力資源需求規(guī)劃 目標：能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔? 具體工作： ? （ 1）建立回歸分析法，預測在崗人員總量及人員結構 ? （ 2）內部人力資源需求預測 — {利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量 } ? （ 3）特殊人才需求分析 321 320 321 330 361 372 2021 2021 2021 2021 2021 2021 員工人數 經營收入 20,000 10,000 8,000 1,000 預測人員數量 根據人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進技術應用，利用回歸分析，估算人員數量 2021年 2021年 １、收集崗位基礎資料， 建立回歸模型， 1評估 08年的實際到崗人數 對 08年的測算模型進行 核對與調整 ２、分析崗位調動概率， 測算三年的人力需求 分析、調整 09年的人力 需求 ３、按計劃，完成年度稀缺 人才需求預測 3 根據公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預測，補充 完善關鍵人才數據庫 1. 評估前兩年度的需求與實際供給情 況，調整預測回歸模型； 2. 制定 2021年的人力資源需求計劃 3. 完成年度稀缺人才需求計劃，補充 完善關鍵人才數據庫 2021年 ? 人力資源需求規(guī)劃工作安排 ? 主責任人 : HRM 協(xié)同責任人 :配置主管 制定關鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型 ——————————————————————————————————————— 本資料選自國內最具含金量，最精華的 《 人力資源頂級方法與實操大全 2021實戰(zhàn)精華版 》 資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢 qq： 514457731（加 qq無需驗證） 人力資源規(guī)劃步驟 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本預算控制 人力資源政策調整規(guī)劃 部門內部建設規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 （三）、人力資源供求規(guī)劃 ? 目標是： 拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹慎招聘 具體工作： ? 制定實施內部公開招聘制度，完善內部人員流動機制； ? 健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率， ? 根據勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質量 ? 建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題 人力資源供求規(guī)劃工作安排 2021年 制定內部招聘制度，完善招聘流程， 補充完善結構性面試題庫 補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫 重新調整、修改試用期考核制度 根據發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘 培育、建立新的招聘渠道 2021年 對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結招聘經，調整招聘流程 隨崗位變動，調整招聘題庫 繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘 繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 2021年 對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結招聘經驗，調整招聘流程 繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘 繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 ? 主責任人 : HRM 協(xié)同責任人 :配置主管 ? 人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調一致，才能達到人力資源供求協(xié)調平衡，這也是降低人力資源間接費用，提高勞動生產率的手段。否則珠子再大再多還是一盤散沙 。 ? ? ? 收集整理崗位數據，完善、補充崗位說明書的工作考核內容及 KPI指標描述 ? 配合部門調整員工個人績效管理內容 ? 制定公司年度的考核辦法與實施細則 ? 定期完成績效考評，先期對經營部門關鍵指標考核 ? 建立績效反饋制度，對問題員工進行面談，正確評價績效結果 ,及時反饋部門 ? 總結階段性績效管理的實施效果，提出改進要求 ? 完善員工的晉降級制度與輪崗制度 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調整績效管理體系 2021年度 2021年度 ? 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調整，逐步全面推廣 ? 根據員工配置變化情況，調整個人績效管理體系內容 ? 協(xié)助分公司建立績效管理體系 ? 完善績效反饋制度 ? 對晉降級及輪崗員工進行工作評估 ,相關制度做必要調整 2021年度 ? 績效管理規(guī)劃工作安排 ? 主責任人 : HR經理 協(xié)同責任人 :績效主管 配置主管 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析－現狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調整規(guī)劃 部門內部建設規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結構、數量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構分析 人力資源規(guī)劃步驟 七、人力資源培訓規(guī)劃 ? 培訓的主要是育人 ,培養(yǎng)人才 ,建立人員的內部人員的培訓制度是對我們人才儲備計劃的提供保障 ? 制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； ? 重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。我們現在 6人，平均年齡 35歲，學歷：專科以上，職稱：中級以上水平，有提升的潛力與空間。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務。通過培訓，輪崗，培養(yǎng)和儲備自己的管理人才 不是光完成部門招聘的需要，按時發(fā)放工資，還要對部門員工的使用提出中肯的意見和建議。 ———————————————————————