【正文】 通過績(jī)效管理，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的 工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。這等于給馬孔 ?福布斯的狩獵場(chǎng)判了死刑， 350萬美元以及后期的大量投入總不能付之東流。在這個(gè)基礎(chǔ)上，特朗普又想盡辦法得到了兩家銀行的支持，一家為之貸款 3500 萬美元，另 一家貸款4500 萬美元。在銀行和市政府之間，特朗普必須要想方設(shè)法打開一個(gè)缺口。盡管如此，特朗普還是看準(zhǔn)了其中一家經(jīng)營最不景氣、多年虧損、長期欠稅的康莫多 爾飯店。于是他大膽地申請(qǐng)了一筆抵押貸款，將所有的房屋從內(nèi)到外修建一新，并安裝了現(xiàn)代化的室內(nèi)設(shè)備，換上了白色而雅觀的百葉窗，噴刷了過道，加鋪了草坪，修整了花園，并且進(jìn)行了廣告宣傳。這兩項(xiàng)發(fā)明都誕生于凱特林的研究所，并在那里得到完善，這兩項(xiàng)發(fā)明都為通用帶來了數(shù)以百萬計(jì)美元的利潤。通用必須集中精力，以滿足市場(chǎng)對(duì)水冷發(fā)動(dòng)機(jī)不斷增長的需求，這種發(fā)動(dòng)機(jī)已經(jīng)被整個(gè)行業(yè)所認(rèn)可。 將風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)裝配在新型雪佛蘭里的決策，后來被證明是一場(chǎng)災(zāi)難， 3 年后，雪佛蘭分公司召回了所有配置風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。其實(shí)“因人設(shè)崗”并非“洪水猛獸”，如果運(yùn)用得當(dāng)，將對(duì)集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢(shì)人力資源、增強(qiáng)企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。而你卻只有一個(gè)藏身之處，所以你還不能高枕無憂，我愿意再為你安排另外兩個(gè)可以安心的藏身之處。職位人選的條件必須要符合職位要求。 ◆ 善任的基本原則是事人相宜 領(lǐng)導(dǎo)者用人，要善于量才使用，即根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次工作的不同需要，按照各類人才的實(shí)際才能和智能特點(diǎn)，進(jìn)行合理地安排和使用，使得人盡其才、事盡其功。 彌勒佛熱情快樂，所以香火非常旺盛，但他丟三拉四，沒有妥善管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。 企業(yè)無疑是需要大批精英俊杰的，可是雇傭太多的高級(jí)技術(shù)人員和管理人員，對(duì)企業(yè)并不見得是好事，因?yàn)榕c他們的地位、學(xué)識(shí)相稱的職位畢竟有限，一旦沒有合適的職位，他們一定會(huì)表示不滿，要知道“小池子養(yǎng)不了大魚”和“養(yǎng)虎貽患”的道理。選人的原則，應(yīng)當(dāng)不是選擇沒有缺點(diǎn)的人，而是選擇有能力的人。合抱的大木即使?fàn)€了幾尺，木匠也不會(huì)棄掉它。 主人聽說中山國的貓最善于捕捉老鼠，于是專程到中山國要回一只貍貓。這就是用人所長。雖然中川曾經(jīng)在日本一家很大的公司擔(dān)任品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不是一個(gè)領(lǐng)袖型的人才，并不勝任總裁工作。除此之外還會(huì)受很多因素的影響，如資歷、經(jīng)驗(yàn)、威望等。同樣的問題問第二個(gè)人，他回答：吃了 40個(gè)。還有一個(gè)很重要的條件，即其權(quán)利欲望不應(yīng)很強(qiáng)，而且溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，能夠做到準(zhǔn)確地上傳下達(dá)。 2 巧妙繞過“識(shí)才禁區(qū)” ◆ 切忌嫉賢妒才 ◆ 切忌戴有色眼鏡 ◆ 切忌任人唯親 ◆ 切忌只看文憑 ◆ 切忌以偏概全 ◆ 切忌以順用人 3 “試辨”人才的幾種好方法 試辨就是去進(jìn)行測(cè)試和考察。 4 忽略核心 —— 情緒與價(jià)值觀 一個(gè)人有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。?楊修勸說曹操?若以貌取人，恐失天下之士?。?備見統(tǒng)貌陋，心中不悅?。 以貌識(shí)人和取人也會(huì)出現(xiàn)很多的教訓(xùn)。 面試者通常會(huì)遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡(jiǎn)歷，第二是面試。還有一部分人員儲(chǔ)備大都是從公司的招聘過程中積累的，這些人員暫時(shí)用不上，但是在今后公司的發(fā)展過程中可能會(huì)用到，企業(yè)也 要將他們?cè)O(shè)置到名單庫里，并經(jīng)常性的進(jìn)行郵件或者電話聯(lián)系。 朗訊公司招聘人才的速度可以用一個(gè)字形容 — 搶。 6 合理的留任率 很多新人因?yàn)殡y以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。 2 公平競(jìng)爭(zhēng) 招聘時(shí)要遵守公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競(jìng)爭(zhēng)、員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)、應(yīng)聘者之間的公平競(jìng)爭(zhēng)。 向獵頭公司求助 有些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)會(huì)向獵頭公司求助。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好。諾基亞評(píng)價(jià)中國的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。 根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才 1 殼牌的招聘要求 殼牌的招聘要求包括幾點(diǎn)：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價(jià)值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。 【案例】 北京某知名獵頭公司要招聘一名經(jīng)理，其工作說明中有一條：是一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，是一名具有團(tuán)隊(duì)精神的?運(yùn)動(dòng)員?。 案例分析：案例中的 CEO 就存在典型的經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)。 人應(yīng)要做核心完美主義者，企業(yè)招聘也要選擇核心完美主義者。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中。有一次，工廠出了問題，管理行政的 D 實(shí)在忍無可忍，就要辭退 C 的一個(gè)親戚， C 得知后非常不滿，于是也找機(jī)會(huì)辭退了 D 的親戚。有形的損失包括利潤、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽(yù)等方面的損失。企業(yè)經(jīng)過衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。人才有兩個(gè)最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。 第三種是家長心理。 10 運(yùn)用企業(yè)文化 企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。 【案例】 日本從幼兒園到大學(xué)都會(huì)開展一項(xiàng)活動(dòng)，就是把三四個(gè)人綁在一起，每個(gè)人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識(shí)到：在團(tuán)隊(duì)中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點(diǎn)、取得勝利。他走進(jìn)辦公室說：?王經(jīng)理，對(duì)于你上次處理的事情我有一點(diǎn)意見，我現(xiàn)在有個(gè)建議。因?yàn)樽约菏切氯耍綍r(shí)沒有機(jī)會(huì)提出這些問題。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學(xué)習(xí)、家庭、人生四個(gè)緯度。在人們生活和工作的過程中，很多人把潛能進(jìn)行了自我設(shè)限。 【案例】 在上個(gè)世紀(jì) 50 年代以前，從事生產(chǎn)工作的員工最容易成為企業(yè)的總經(jīng)理，因?yàn)槲镔Y缺乏，生產(chǎn)在當(dāng)時(shí)是最重要的；而在 50年代到 80 年代間，從事財(cái)務(wù)的員工最容易成為總經(jīng)理；到 80 年代特別是國家改革開放之后，從事銷售工作的員工最容易成為總經(jīng)理。 2 優(yōu)秀的企業(yè)一定有先進(jìn)的人才資源體系 這里首先要關(guān)注的是“非人力資源”這個(gè)體系建立的如何。 【案例】 四川某大型企業(yè)想招聘 8 個(gè)博士，并請(qǐng)了一位專家進(jìn)行面試。 認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)充分重視人力資源管理的原因 人力資源及其開發(fā)的作用 人力資源開發(fā)的重要性，主要體現(xiàn)在對(duì)人的顯能的發(fā)揮以及對(duì)人的潛能的發(fā)掘與利用兩個(gè)方面： 1 解決人盡其才的問題 海爾總裁張瑞敏認(rèn)為“人人是人才”。 2 人力資源開發(fā)的階段 人力資源開發(fā)有五個(gè)階段： ◆ 培訓(xùn)發(fā)展階段 在這個(gè)階段中主要關(guān)注如何做好培訓(xùn)，如何分析培訓(xùn)的需求、建立培訓(xùn)的組織、選擇合適的講師等一系列的問題，這是人力資源開發(fā)的第一個(gè)階段。 什么是人力資源開發(fā) 1 定義 人力資源開發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，對(duì)人力資源的勞動(dòng)能力進(jìn)行提升，對(duì)人力資源的智力潛能進(jìn)行測(cè)定，然后用一系列的科學(xué)手段進(jìn)行開發(fā)、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團(tuán)隊(duì)組織當(dāng)中形成一種具有群體活力的一系列的活動(dòng)，這就是人力資源開發(fā)。這是因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)、市場(chǎng)推廣所遇到的最大問題就是人員問題。這是人力資源管理的第一個(gè)階段，是一種赤裸裸的交易關(guān)系。 ◆ 價(jià)值創(chuàng)造性 馬斯洛的需 求層次告訴人們，一個(gè)低層次的需求沒有得到實(shí)現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的。 4 人力資源的內(nèi)涵 人力資源具有如下幾個(gè)特性： ◆ 時(shí)間性 通過具體的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人力資源才是有用的。 如果您選擇“是”的數(shù)目＜ 10個(gè)，則說明您基本上不了解人力資源管理及其風(fēng)險(xiǎn)管理。 不論您得分是多少，都要恭喜您選擇本書，它將帶您系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人力資源管理及其風(fēng)險(xiǎn)管理，快進(jìn)來看看吧。人力資源具有時(shí)間性，因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。 什么是人力資源管理 1 定義 人力資源管理就是企業(yè)通過預(yù)測(cè)找到本企業(yè)的人力資源需求，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效的管理、全面激勵(lì)等等。 ◆ 駿馬型階段 駿馬比母雞的命運(yùn)稍好一些，人們會(huì)給駿馬請(qǐng)一個(gè)馴 獸師進(jìn)行簡(jiǎn)單的訓(xùn)練，就像現(xiàn)在的很多企業(yè)聘請(qǐng)一位培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)那樣。所以人力資源部是一個(gè)決策部門，而不是一個(gè)輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益。 人力資源開發(fā)與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念。 ◆ 人力資源發(fā)展階段 這個(gè)階段包含三層含義：第一層是培訓(xùn)發(fā)展；第二層是組織發(fā)展；第三層是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。的確，每個(gè)人都有所長、有所短，只要用其長避其短，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的開發(fā)、配置和利用，不僅可以使職工現(xiàn)有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發(fā)出來，使個(gè)體的價(jià)值融會(huì)成巨大的活力與源泉。專家問：為什么要招聘這么多博士呢？該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說：財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)、人力資源都需要兩個(gè)。從企業(yè)高層開始，各級(jí)管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。 2020 年的一個(gè)報(bào)告寫道： IBM 公司規(guī)定，要擔(dān)任分公司經(jīng)理以上的職位，都要從事過人力資源工作。例如每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置一項(xiàng)工作時(shí)，員工的腦海里首先會(huì)浮現(xiàn)出三個(gè)字 —— 不可能，這就是一種自 我設(shè)限。 5 讓員工喜歡自己的工作 要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰(zhàn)性。有一天，他終于鼓起勇氣走進(jìn)經(jīng)理辦公室，?陳經(jīng)理，我來了四個(gè)多月了，我認(rèn)為我們部門存在著一些問題，我想提出一些建議。??你不要說了，小陳已經(jīng)找我說過這個(gè)問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧。 案例分析：上述案例都 說明了團(tuán)隊(duì)的重要性。 11 運(yùn)用溝通技巧 在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。即命令式的溝通。 2 思考企業(yè)成本 降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動(dòng)性，增加員工的價(jià)值。企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)是人的行為風(fēng)險(xiǎn)。就這樣互相爭(zhēng)斗，最后導(dǎo)致了分家。 總之，家族企業(yè)要謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。核心的內(nèi)容要根據(jù)崗位的要求來確定，有時(shí)候企業(yè)招不到人，可能是因?yàn)橐筮^于苛刻。企業(yè)不應(yīng)該去復(fù)制別人的經(jīng)驗(yàn)，如果都希望招聘到有經(jīng)驗(yàn)的員工，那么就會(huì)存在 很大的局限性。 案例分析：這名經(jīng)理不僅要是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，而且要是很有熱情的?運(yùn)動(dòng)員?，這樣的幾率是很小的。 3 全面考核，揚(yáng)長避短 在對(duì)人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵。 3 亞信的招聘要求 亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識(shí)的人才。后來他堂哥沒辦法，就分配給他 5 個(gè)人，讓他去修路基。 1 了解獵頭公司的工作程序和費(fèi)用 要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費(fèi)用情況。 3 全面考核 全面考核有三個(gè)重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。而新員 工離職比老員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響更大。即招聘時(shí)對(duì)于普通人員進(jìn)行兩次面試就足夠了，對(duì)于管理人員面試三次也足夠了。這個(gè)名單庫稱為人力資源部的紅名單。 2 主觀臆斷，導(dǎo)致 判斷失誤 ◆ 注意心口不一 面試者很多時(shí)候都會(huì)心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達(dá)出來。 【案例】 龐統(tǒng)，字士元，?水鏡先生?司馬徽稱其為?鳳雛?，?伏龍、鳳雛得一者可得天下。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書。曹操聽不進(jìn)去。硬指標(biāo)包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標(biāo)包括人品、情緒、智能、個(gè)性、價(jià)值觀等。測(cè)試的方法主要有筆試、口試以及實(shí)際的操 作。 ◆ 最好的和最合適的 企業(yè)招聘人才時(shí)要找最合適的，而不是找最好的。再問第三個(gè)人，他回答，我吃了30 個(gè)， 11 個(gè)是酸菜餡的， 19個(gè)白菜餡的。 ◆ 充分運(yùn)用人性化管理 有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其商量機(jī)密。而在管理上，他并不熟悉中國和臺(tái)灣的情況，只是生搬硬套日本的那一套，結(jié)果致使企業(yè)連續(xù)三年虧損，最終宣布倒閉。 【案例】 格蘭特是一名將軍，他很喜歡喝酒。不到一個(gè)月的時(shí)間，老鼠就被貍貓捕捉殆盡、掃地出門。今處于戰(zhàn)國之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個(gè)雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷?。往往長處明顯的人，短處也很明顯，如果只著眼于短處和缺點(diǎn)，就很難選到有用的人才，因此也就無法做到用其所長。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學(xué)歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。而韋陀雖 然善于管理財(cái)務(wù)，但整日板著臉，太過嚴(yán)肅，膜拜的人越來越少，以至香火斷絕。 【案例】 波特夫人很會(huì)用人，她請(qǐng)心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家到她的企業(yè)進(jìn)行整頓。 4 用人所長 所謂用人之長就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長，為了能夠?qū)崿F(xiàn)用人之長，就必須對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解并予以掌握。?于是馮諼去求見梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請(qǐng)孟 嘗君幫他治理國家，那么梁國一定能夠變得更強(qiáng)盛。 在大多數(shù)情況下，組織機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗余并不是因?yàn)椤耙蛉嗽O(shè)崗”造成的，有時(shí)恰恰相反，是因?yàn)檫^分從組織流程、工作性質(zhì)、部門分工等因素出發(fā)，缺乏對(duì)具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導(dǎo)致崗位設(shè)計(jì)泛濫，并且限制了人才的充分發(fā)展。由于斯隆堅(jiān)持自己的反對(duì)意見